阻止组织变革把员工变成悲观主义者的5种方法
我们都知道这句话，“变化是不可避免的”;商业也不例外。
随着公司的不断发展，人们预计他们会经历某种组织变革，无论是在管理、商业模式还是其他完全不同的方面。改变任何职位都不容易，尤其是对你的员工会产生重大影响。
在变革时期，人们通常以良好的精神状态开始;根据华与华的研究，58%的员工声称，改变主要是一种进步的机会．然而,尽管77%的人一开始是乐观的，很快就转为悲观。人们对变化的反应与新程序或管理的实际表现关系不大，而更多地与他们感知和体验即将到来或当前变化的方式有关。这种抗拒主要由三种情绪引起:
- 20%的道德败坏
- 24%的失望
- 20%的忧虑
那么，如果人们对任何公司的态度在变革时期都会下降，那么为什么公司会选择在一开始就改变呢?
虽然公司不能总是预测何时需要改变，但有一些迹象可以表明需要采取行动。你的公司生产力指标没有达到吗?你所在的组织是否跟上了行业的创新步伐?你的公司文化需要彻底改革吗?在变化的情况下，过渡很少是毫不费力的，然而，灵活性所获得的优点最终会被证明是一项重大资产。
如果，或者当你的组织选择推进变革计划时，会有员工欢迎这种转变，也会有员工拒绝它。为了确保成功，你需要赢得那些对你不利的人——终身员工、消极的南希，以及那些等到最后一刻才加入的人。
让公司里的每个人都满意几乎是不可能的，但这里有五个策略可以帮助你的员工在过渡期间保持积极的心态。
1.认识并迎合个人的反应
没有两个人会有相同的反应，尤其是在巨大的变化中。根据变化的类型和可能的影响，你的员工可能会在两个极端之间摇摆——接受和抵制。作为一个组织，重要的不仅仅是倾听你的员工但也要理解它们。这意味着你意识到即将到来的变化会如何影响他们，认识到任何潜在的问题，并优先考虑他们的福祉。
(来源:变好）
这样做可以让员工感到安全，最终让他们对变革的进程有更积极的看法。通过积极主动，并把员工的幸福作为优先考虑的因素，组织可以预防这种情况的发生31%的人持悲观态度，因为他们觉得改变更多的是过程而不是人。
2.给员工意义感
虽然许多人认为金钱是激励员工的动力，但事实上大多数人都是这样由自主、精通和目标驱动．
当一个组织正在重建时，人们会担心事情会发生变化太多．员工们开始怀疑他们的工作职能是否还能继续发挥作用，或者新的文化是否能与他们的目标保持一致。这些问题会产生怀疑，而这种怀疑会形成一种有害的环境，削弱员工的士气，危及变革的成功。
在这种情况下，预防是关键。鼓励员工跟上变化的步伐，为他们提供必要的资源，让他们在新环境中找到意义并取得成功。
(来源:《快公司》:“为什么在工作中寻找意义比感到快乐更重要”）
在任何过渡阶段，组织都需要让员工继续感到有动力。这可能包括重塑组织的宗旨，让员工相信他们的未来比过去更加光明。微软在这方面做得很好2014年重组．在Windows和Office产品开发成功后，这家相当成功的大公司开始陷入困境。该组织面临着主要业务团队之间的不和谐;同一家公司的不同部门开始将彼此视为竞争对手，而不是盟友;变化迫在眉睫。萨提亚,Nadella这位新上任的首席执行官开始了一次重大的重组，希望能团结员工，消除内部冲突。两年后，萨蒂亚进一步改变了微软研究集团与必应、小娜和信息平台集团的合并;微软的新目标是在所有产品中实现人工智能的创新。
知道任何成功的改变的第一步是透明，计划是通过电子邮件与员工分享．提出了一个新的任务:
“让地球上的每个人和每个组织都能取得更大的成就”。
在重建之前，由于缺乏目标，员工士气低落。萨蒂亚提到了他们如何挑战自己，重新思考自己的核心使命，并问自己想要培养什么样的文化。这一使命的改变对公司和员工都产生了积极的影响，因为新发现的使命让他们觉得自己的工作有了新的和增强的意义。
3.自上而下的沟通
在改变的过程中，错误和困惑是常见的。然而,沟通和透明是最好的方法尽量减少这两个问题。
虽然积极是对变化的最初反应，但出现悲观的部分原因是由于21%的员工认为他们被蒙在鼓里，只有4%的员工认为他们被信任能做出有价值的贡献．如果没有沟通，员工就会觉得自己被刻意忽视了，在你的组织拥抱新程序、放弃旧程序时，会导致迷失方向和怀疑。
为了让你的员工感到舒适，防止他们恐慌，重要的是要掌握主动权，同时向他们保证他们正在朝着正确的方向前进。求助于你的公司内部网;这是一个完美的媒体，可以在博客上讲述即将到来的变化，让员工知道接下来会发生什么。确保你的管理者知道如何有效地管理员工；正确地训练理解和如何回答问题是一个受欢迎的因素。
让我们把时间倒回一点，看看1984年英国航空公司的成功重组。
英国航空公司是英国最大的航空公司。这家拥有5万多名员工的航空公司被视为危险的超大规模。在20世纪70年代的石油危机之后，该航空公司遭受了巨大的经济损失，并因此声名狼藉。在1981年,主王一位新主席加入了董事会;最终揭示了公司的低效运作和变革的巨大需要。
不幸的是，这种改变将不可避免地以牺牲大量员工为代价。员工人数将从5.9万人减少到3.9万人。这就是沟通变得必要的地方——在金开始宣布解雇之前，他让员工为变化做好准备，一开始就宣布了他的意图和理由。这种透明度使英国航空公司免受任何反弹和负面影响，如果他没有选择在整个变化过程中自由和诚实地沟通的话。
4.加强和提醒
当谈到大的改变在美国，各方都希望看到立竿见影的效果，这是很自然的。事实上，如果没有立即注意到更改，人们可能会认为更改不起作用并撤回支持。虽然对即时满足的渴望是意料之中的，但个人可能需要承认这些过程需要时间。对于公司和员工来说，调整期都是必要的。员工需要在心理上进行转变，适应新的流程，放弃旧的方法。
要小心的一件事是被早期的成功所误导。虽然最初的进展是鼓舞人心的，但真正必要的是让改变持续下去。为了实现这一点，员工需要继续致力于新的流程。在许多情况下，这意味着个人的价值观也必须改变。消极的心态不会激发成功:员工必须看到改变的必要性，并真正致力于成为组织的资产的过程。
5.鼓励员工反馈
每个员工都希望有机会表达自己的意见．员工不敬业和悲观的最大原因之一是缺乏发泄的渠道。为员工提供反馈的渠道至关重要，在组织变革期间更是如此。在改变,只有20%的人愿意主动提出新的想法．当员工有地方分享他们的担忧时，这就成为了一种积极的表达自己的方式，而不是秘密地八卦、发泄和抱怨。有几种方法可以确保你的员工有发言权:
- 员工调查——询问他们对当前和即将到来的变化的感受
- 员工意见箱或网上建议/论坛在你的内部网上——听取他们的抱怨和改进建议
- 城镇会议——许多人在集体场合更有自信地表达自己
- 开放政策——管理层应该鼓励他们的团队毫无畏惧地分享他们的想法
一个反馈的渠道对公司和员工都有好处——在过渡期间，个人会感到更有价值，更少无助，组织也会了解到变革倡议的真实情况——使他们能够在小的不满变成大问题之前解决它们。
乐观的接受
组织变革的想法可能是令人生畏的，尤其是对参与其中的员工来说。关键是要关注最终结果。积极的心态始于正确的心态，所以确保你的员工在过渡期间保持知情、舒适和适应是很重要的。在这段时间里，分享你的愿景，把员工放在第一位将是你的组织走向成功的第一步。
