许多员工已经搬到家里为第一次工作,更广泛的背景下实施社会隔离由于冠状病毒。管理者如何有助于减少潜在的隔离和孤独在他们的团队吗?
远程和在家工作组织近年来有上升的趋势。然而,第一次,许多现在调整到一个执行全公司的在家工作政策的一项全球行动的一部分,冠状病毒爆发战斗。
这意味着员工目前面临潜在的在家工作一段时间内,以最小的经验或时间准备改变。随着政府不断推出更有力的措施来解决传播,这种新的工作方式与更广泛的隔离协议防止社会接触的朋友和家人。
这是一套独特的挑战性的环境和我们的许多传统管理应采取什么样的战略对付远程工作者孤独,比如定期员工带进办公室的时候,设置在一个共同办公空间,或鼓励他们走出房子或从事外部社会活动——现在是多余的。这是新的领域。
关注周围的潜在影响是有效的,需要认真对待。我们是社会动物天性;删除这些连接或社会刺激会影响不仅在接触和士气,身心健康。
随着组织和管理者,我们如何支持和维护我们的员工——除了默认打开摄像头的咒语吗?
隔离和孤独:他们是不一样的
虽然这两个术语经常可以互换,他们不是同一件事。盖洛普集的区别:
“孤独是情感。隔离是结构性的。
“[…]孤独是一种情绪反应缺乏联系,人们可以感觉到一样孤独的在办公室外面。
“隔离,另一方面,与访问,或缺乏。孤立的不能得到他们需要的材料或信息;他们认为他们的成就或发展被忽略;他们觉得切断从业务。”(盖洛普)
两者都是高风险为员工在当前形势。
多达60%的人报告经常感到孤独。
值得注意的是,虽然每个人都有个人的情况下,这些不会决定他们如何在家工作经验。一些可能与家属、配偶或家庭成员,一些孤独:自动但独处并不等于寂寞,反之亦然。
支持员工要求的考虑这两个孤独和孤立。作为管理者,我们还需要把高度的理解和灵活性,在更广泛的情况下带来的冠状病毒大流行。
减少隔离
作为隔离一般结构,它可以说是容易——至少在战术上的地址。
转向质量在家工作要求细心管理这些领域的组织有关访问:获取信息、人、业务作为一个整体。
silo-ed,如果你的员工感到切断,赏识,或简单地循环而在家工作,由此产生的孤立感可以产生不利影响生产率和整体健康。
当我们最需要我们的员工一起和适应一个真正独特的情况下,采取这些措施是至关重要的减少任何隔离前期的风险因素。
所有高层领导、经理、内部沟通和人力资源专业人士应该考虑:
- 工具和信息的访问
- 连接到业务
- 可见不同的团队,部门和项目
- 认可和赞赏
- 任务和项目管理
- 识别“看不见”的个人
# 1。确保获得他们所需要的必要的工具和信息
最常见的一个挫折的来源和产生隔离为远程工作者是一个缺乏所需的材料或平台上执行他们的角色。这会导致员工感觉“不重要”,或像他们的需求没有价值。
与员工和IT工作,确保基于云的存储解决方案都至关重要的文档,解决可访问性或许可问题,个别员工进行的审计需求。创建一个反馈回路来确定任何漏洞或问题。
我们探索的核心工具和功能在我们的博客,您的业务需求“敏捷数字工作场所:工具在危机中您的业务需求”。
# 2。将它们连接到业务
保持员工的循环比以往任何时候都更重要。
不确定性可以使孤立的感觉或断开;远程工作人员将越来越多地失去连接到他们的组织,除非我们积极培育它。他们需要了解什么是发生在组织的大局。
确保你给常规自上而下审稿概述了业务连续性计划和庆祝的商业成就,甚至简单的显示弹性。如果你有定期业务仪式,如高级领导更新,复制这些尽可能虚拟市政厅、博客、视频博客。
“员工将越来越失去连接到他们的组织,除非我们积极培育它。”
如果你的公司价值观和使命发挥核心作用在你的文化中,现在是时候去拜访他们。重申他们工作人员和沟通的重要性。他们当前的努力尽可能一致。
# 3。关注不同的部门、团队和项目
广泛的在家工作往往导致筒仓:个别部门或项目团队操作在一个虚拟的泡沫,看不见的,其余的组织。为个人和团队,结果可能是一个漂泊不定的感觉。
将管理者和领导者的任务积极推动他们在做什么。这可能是一个团队每周摘要内部网,也许一个部门视频博客更新,甚至举办现场项目救助或一般“发生了什么”定期会议,旋转中的不同部门和项目组织。
这种做法的好处是双重的:那些参与高亮显示的项目感觉见过;那些听到不同的东西发生将受益于一个更好的了解认识和连接他们的同事和商业。
# 4。使识别和欣赏——中央和透明
认可和赞赏关联增加生产力,士气,和参与:结果我们需要现在比以往任何时候都更。
在家工作时,大部分员工的努力发生在幕后,由其他人看不见的。现在每天升值可以很容易地迷失在嘈杂的数字工作。
“创建一个全公司认可的文化意味着那些单身,隐藏的瞬间公开化。”
许多人也会上升到一些独特的挑战前所未有的条件:需要承认。它需要积极的思考我们如何让我们的员工感到受到了重视从远处。
强化的重要性认识我们的员工部门经理:一个简单的“谢谢”是大有裨益的。然而,创建一个公司的文化识别意味着那些单身,隐藏的时刻公开化。
考虑一个提名系统,线经理或者员工可以提出个人在高级领导通讯发起挑战。全松弛线程或团队通道可以专门为公众“谢谢”的文章,或者您可以创建一个功能在你的内部网,如论坛,时间表,或奖励小部件,用于识别。
# 5。使任务和项目管理中心和开放
不可见性的任务,项目和工作是可以触发隔离。它导致失去机会对于那些有贡献,潜在的重复的工作,通常感觉“循环”。
数字工具,如体式,Trello,或微软团队计划可以用来绘制出个人、团队和项目任务为平滑的管理工作负载从远处。
给团队将提供急需的洞察力和连接为个别员工发生了什么。考虑建立不同渠道或讨论领域项目提供实时的状态更新。
再辅之以普通虚拟团队或项目“脱口秀”:一个简短的更新在人们正在研究可以揭示潜在的挑战或其他地区可以提出自己的想法或技能。
再辅之以普通虚拟团队或项目“脱口秀”:一个简短的更新在人们正在研究可以揭示潜在的挑战或其他地区可以提出自己的想法或技能。
再辅之以普通虚拟团队或项目“脱口秀”:一个简短的更新在人们正在研究可以揭示潜在的挑战或其他地区可以提出自己的想法或技能。
# 6。确定项目“看不见”的个人
隔离也会发生当个体感到被忽视时发生,他们可以促进工作,或者当他们的技能被未充分利用。长期,这导致不满员工觉得他们没有被充分开发或“挑战”。
“这是一个发掘隐藏的机会,在整个组织中很少使用的人才。”
这往往是一个更重要的问题单远程工人得不到急需面临时间和同龄人建立他们的专业网络。然而,没有机会交谈或简单的走到一个个人的桌子,有一个风险我们的新远程团队将开始看到类似的效果。
一种选择是与映射任务项目所有者不是个人,但是的技能和专业知识时需要设置工作。如果你有丰富的资料在你的员工目录或内部网,允许个人添加它们的属性,这将使潜在的员工更容易找到。
现在我们不再坐着与违约——我们的团队,它可能是一个理想的机会,尝试更多的协作,敏捷的工作方式:在您的组织和发掘隐藏,这些人才。
减少孤独
孤独并不是独有的远程工作:完全有可能让员工感到孤独,即使被人包围。
在今天的数字时代,现在公认为越来越多的现象:研究表明,多达60%的人报告地方经常感到孤独。产生的原因是多方面的,包括社会、心理、情感和生理因素。
然而,风险较高,对于那些居住或工作单独或与他人接触有限。在当前大流行,我们的许多员工都是经历。
个体在长期的孤独和对心理健康的影响可能需要专业支持相关管理他们感觉如何。为雇主和经理,一些步骤可以帮助预防或减少风险的孤独中员工,特别是那些新在家工作的背景下社会距离。
我们的建议包括:
- 利用技术优势
- 支持不同的人格类型
- 使用虚拟办公室和社会空间开放
- 调度的咖啡,饮料,或更大的午餐和学习
- 鼓励与工作无关的社区
- 促进员工“拔掉”
- 加强支持网络的重要性
# 1。利用技术优势
的首选,但它是必要的添加到列表中。
技术发挥主导作用,当有效杠杆,可以解决潜在的孤独。
除了工具、应用程序和流程以减少隔离——不管是文档管理业务范围的领导沟通——技术可以提供急需的连接,现在越来越缺乏由于隔离协议。
使用视频通话和会议正在增加,因为看到我们的同事在镜头的好处越来越明显。这跨越从阅读非语言线索和表达式,或者帮助每一个人都是谈话的一部分,看到当他们想要贡献,“人性化”我们的同行,看到他们在自己的空间(通常,这些天,宠物,配偶,或孩子)。
即时通讯通道内置社交工具可以促进员工之间的谈话,尤其是那些小相机害羞。即使在一个数字空间,一个简单的喜欢或emoji可以帮助保持开放的沟通。
使用不同渠道不同的目的可以帮助镜子自然类型的对话发生在物理工作空间,无论是一对一,休闲团队聊天,项目组、部门简报等等。更多的机会的工作人员与他们同行,孤独的风险越低。
# 2。支持不同的个性
我们正在看到的一个挑战是很难吸引那些天生内向,也许不那么主动地接触他人或参与虚拟空间和交流。这是一个特征变得更为孤独。
“这不是试图将害羞的员工转变成社会蝴蝶:是创造low-stake机会,个人与他人建立一个连接。”
如果有你的团队成员通常安静,可能不愿意在镜头里,或明显撤回或减弱导致团队谈话时,他们可能需要额外的支持和鼓励。
同行配对可能是一个选项在这个场景中;指定更外向的个性签入或非正式地与人聊天在雷达下下滑的风险更高。
经理还必须采取主动负责向这些人伸出援手;设置每天一对一的登记和使用视频会给他们急需的脸,即使他们不情愿。
在虚拟会议,指定一个“槽”或个人说话时间,使用问题,和管理任何干扰贡献给他们空间。对于那些或许更害羞或紧张,提前设定一个明确的计划可以帮助他们准备。
# 3。考虑开放虚拟办公室和社会空间
那些小,通常问题与同事的互动——“你周末过得怎么样?“周一早上,聊天游戏或最新一集在Netflix抓起一杯咖啡——是我们同事成为多方面的时刻,现实生活中的人类,而不是平的,work-orientated角色我们联想到一个雇员目录照片或《阿凡达》。
给空间和环境的对话可以在数字的工作场所是一个挑战。强调这些连接的成功在于他们有机:着急,感觉做作和虚伪。
然而,我们可以把一些数字基础。这可能包括专用的非正式的/有趣的频道你即时通讯应用,如松弛或团队。一个友好的每个人都做的怎么样?“和分享与工作无关的玩笑会鼓励其他人效仿。
如果你有一个博客工具、论坛、甚至一个时间表在你的内部网或内部通讯平台,这些都是借此进一步的理想渠道。如果领导展示了与工作无关的特定不仅好而且鼓励聊天,别人会效仿。
有些团队或组织正“开放虚拟办公室”:邀请员工生活流,因为他们工作,复制一个办公室的环境,特别的对话有机会开始有机。根据您的业务的规模和文化,这可能是一个选项——开放的上班时间,早上或开放的团队,以减少独处的感觉。
# 4。时间表的咖啡,饮料,或午餐&学习
当我们提出需要争,有机虚拟社会空间的员工,有时对那些经历孤独,它可以是一个挑战一步,选择。在调度时间饮水机旁聊天可能是一个想法汇集那些感到孤独或断开连接。
团队或项目喝咖啡是一个例子;弹出一个电话或视频会议在人们的日记将连接更内向的一个邀请。团队周五午餐或饮料给人们关注的东西或者做一般的背景下聊天。或者考虑它一步一个虚拟团队测试:它给重点,虽然仍有空间与工作无关的交谈。
“对于那些经历孤独,它可以一步,选择是一个挑战。”
大规模的聚会,我们发现第一手召集一大群人从业务和简单地说:“给你,聊天!“倾向于斗争。虽然这将取决于您的业务的个体文化,它通常需要一个引导的吸引人。
确定一个主机或冠军是一个好的起点;考虑开放这些会话和讨论的话题,一个非正式的更新或选举的人进行微观的午餐和学习会话。当员工有一个焦点或讨论点,从最初的人引导,鼓励思考和辩论。我们还发现对于那些不愿说话或中断,有写问题小组与视频会议让人们做出贡献。
# 5。鼓励与工作无关的社区
当前形势下在社会距离的意思是许多员工有限或没有访问现有的社区:无论是通过爱好,运动,做志愿者,家人,或者朋友。
然而,我们现在也都独一无二的在同一条船上。这些感觉孤独的影响可能受益一种连接在共同利益或环境在一个虚拟的空间通过工作,我们可以培养。
例如,建立内部网社区员工家属在家里,希望分享经验,想法,或资源,让孩子开心,分心,或从事教育。较轻的版本可能是特定的电视节目的粉丝,一个虚拟图书俱乐部,或Fit@Home集团保持彼此的激励与鼓舞运动以一种新的方式。
的远程工作团队通道可以为人们提供更广泛的对话登机,给小费,或者只是分享是多么不可能的工作需要狗/吵闹的邻居积极类型的配偶相反。当员工了解他们的情况或感觉并不孤单,它减少了孤独的感觉。
# 6。促进拔掉仪式
作为我们的基准生产力变化和外部干扰的增加,将会有一个上升的压力和诱惑,过度劳累。
员工现在评判他们的输出,而不是他们的存在和贡献在办公室。因此,许多更有可能延长工作时间和不能在晚上“关掉”。当你的工作区也是你的家,它进一步打破两者之间的边界了。具有讽刺意味的是,感觉好像你需要工作更长时间,时间可以让孤独变得更糟。
在你的员工需要建立和加强坚持工作和生活的界限,完全在一天结束的时候拔掉,以确保他们能享受个人时间和放松。
对一些人来说,拥有一个例程或时间表,知道什么时候截止点可能是有益的;对另一些人来说,这可能是一个特定的任务或事件信号关闭的游戏。如果你有工作人员的迹象的不间断,考虑一个退房在一天结束的时候下画一条线完成的工作并帮助他们关掉。
这些边界帮助管理工作与生活的平衡,给员工一个仪式来帮助他们工作和家庭之间的过渡(即使都发生在相同的空间)和维护那些非常重要的外部连接,甚至远程,与朋友和家人。
# 7。媒体的作用和重要性更广泛的支持网络
我们中的许多人正面临着来自朋友和家人分离由于社会距离。不过,如果有一件事我们的新的数字工作场所向我们展示,技术的创新方式可以让我们联系。
因为雇主和经理,这不是我们的角色使员工在工作场所与他人保持联系。然而,有一个孤独的风险,它有助于重申这些连接和分享想法的重要性如何使它工作在这些富有挑战性的时期。
思想之间共享我们的员工包括一个虚拟的晚餐约会,两夫妻之间建立一个视频聊天享受晚餐和谈话。家庭酒吧测验或甚至一个棋盘游戏通过视频需要一些创造性的思维,但它仍是可控的。应用,如缩放或HouseParty启用多个人们连接在视频聊天和分享屏幕,甚至玩游戏,帮助对抗无聊的呆在家里。
隔离和孤独是正常的:但他们可以管理
组织在英国和美国现在可能会冒险进入他们的第二或第三周的大规模在家工作。要认识到的过渡是一个过程和旅程:这需要时间。员工在每个阶段会经历一系列的情绪。
最初的震惊和关注眼前的危机,对许多人来说,被转移到一个阶段的调整。最新的预测时间尺度跨越从3个星期到六个月,有一个理解的长期任务。
如何浏览新的现实和平衡工作和生活的界限长期现在在每个人的思想的前沿。我们看到一系列自然的反应:恐惧、不确定性,愤怒,不知所措的感觉,沮丧,焦虑,和更多。
组织必须识别寂寞孤独和隔离会,许多旅程,过程的一部分。
“组织必须认识到孤独和孤立的感觉将是一个旅程,过程的一部分。”
努力,以防止、识别和支持那些经历这些情感需要持续的。后的最初一段时间后hyper-communication任何重大改变,往往是一个衰退:在此期间当隔离和断开。
不要让你的计划比善意或展示善意爆发的开始。隔离和孤独随着时间的发展,它在我们的力量来减轻其影响,如果我们支持我们的员工保持警惕。
