我们的高级领导人是危机或变革的焦点，对我们的公司文化具有核心影响。然而，对于那些最需要指导的人来说，他们往往是看不见的。我们如何将我们的领导与远程员工连接起来?
那些负责操纵组织船只的人有一个巨大的对成功的影响。
从对财务健康负责，到代表公司的品牌和公众形象，分配资源，或制定组织方向:责任很广泛。
当谈到公司文化时，他们也是一个决定性因素，在危机、变化或不确定的时候，我们的领导者是我们第一时间期待的。
因此，在这些时期，他们的存在和管理直接关系到员工的参与和应对方式，以及企业的长期发展状况，也就不足为奇了。但是，由于员工的时间要求如此之多，而且员工之间的工作距离又很遥远，因此在员工和领导之间架起一座桥梁从未像现在这样具有挑战性。
在最重要的时候，内部沟通者、经理和领导者自己如何打破众所周知的玻璃天花板?我们如何把我们的领导从象征性的领袖转变为员工可以沟通的人?
高层领导人的曝光度并非可有可无
首席执行官被关在玻璃墙办公室或会议室里、令人敬畏的日子已经(或者至少应该)一去不复返了。
今天的领导者给组织指明方向和目标。他们让员工了解公司的长期发展方向，以及所有员工如何为实现这一愿景做出贡献。他们也是一名司机认可成功，激励努力，并使努力与组织的战略方向相一致。他们是“大局”的守护者和强化者。
领导人还发挥着象征和令人放心的作用，特别是在变化或不确定的时代．
从掌舵的船长那里听到消息，可以减少焦虑或不满情绪，从而在困难时期保护企业免受士气低落、员工流失或生产力下降等相关影响。这对于偏远或分散的员工来说尤其重要，因为他们面临着更高的隔离、孤独和与组织脱节的风险。
每一项责任都要求我们的领导人与员工直接接触。然而，领导和员工之间的沟通也是至关重要的正确的。使用公司用语或躲在行话后面，都比完全不交流更糟糕。最好的领导是:
- 真实而有风度
- 可见且可接近
- 公开、透明、诚实
如果没有在办公环境中工作所需要的面对面交流，就会错过许多与员工有机、非正式互动的机会。
如果你的远程员工只知道你的领导是一个平面的员工目录照片或与奇怪的公司范围内的公司电子邮件相关联的头像，当领导者在困难时期必须召唤他们的员工时，它永远不会灌输信任、联系或忠诚感。
那么，如何让领导者可见，并在高层和基层之间建立真实的联系呢?
#1让他们成为危机和改变沟通的中心
当一个组织经历任何重大事件、变革或应对危机时，这是一个在前线的有名无实的领导人变得必不可少的时刻。
你的远程工作人员需要一个人或几个人在管理你的危机响应时提供的保证、权威和问责。从“[insert-business-name-here]”发出全面的更新会被认为是疏远、冷漠的，会进一步加深恐惧和不确定感。
在很多情况下，它还会引起人们对领导层的愤怒，因为他们“躲”在公司声明后面——特别是如果远程工作者之前与某个组织或其领导人的联系很弱或缺乏的话。
虽然你可能有一个由个人组成的团队为响应工作做出贡献，但限制官方更新只来自一个人或几个人，可以提供连续性和稳定性。当危机出现时，我们指望我们的总统、总理或首席部长是有原因的。厨师太多会冲淡信息，降低权威，让员工感到困惑。
你的远程工作人员需要一个人或几个人在管理你的危机响应时提供的保证、权威和问责。
问责制并不意味着领导者必须具备所有的答案:承认“在这一点上，恐怕我不知道——但我一有答案就会告诉你。”这是非常合理的。这是关于给予一个焦点和所有权。
当员工在办公环境中没有额外的人身安全，他们可以自由地与同事聊天或观察领导采取的行动时，这给了他们一个可信的真相来源，这可能对他们的反应产生巨大影响。
#2定期更新
如果领导者只是偶尔与员工交流，他们自然就会消失在员工经历的背景中。
对于远程办公的员工来说，尤其是在危机或变化时期，比如当前的冠状病毒大流行，整体能见度将等同于规律性。简单地说，如果你的员工想要与高管建立联系或忠诚感，他们就需要不断地听取高管的意见。
重要的是要认识到这并不需要每周在全公司范围内举行一次虚拟市政厅。所有远程工作人员都可以看到的小规模交互是一样的——如果不是的话更多的——在这种情况下是有意义的。确保你的管理层在需要的时候提供全面的更新，但这些更新与微更新和见解交织在一起。
即使是在你的内部网或中央通信频道上每天更新几句话的业务状态，也会让领导者在这个充满挑战的时期保持头脑清醒，并在所有员工中提升他们的内部品牌。
#3用正确的方式拍下他们
在冠状病毒大流行之后，视频会议和通信的使用和普及程度激增;通过在交流中添加视觉线索，我们可以获得更全面、更紧密的体验。
为远程员工在家工作，它为领导者的名字加上了一个急需的面孔，使他们能够参与那些微妙的、非语言的添加，如语气、肢体语言和表情，这些有助于使领导者更有亲和力和真实性。
通过视频发布公司动态、市政厅或公告并不新鲜。然而，在考虑如何有效地利用媒体来吸引员工时，我们需要考虑如何它们被呈现、记录和传递。
例如，身穿正装的首席执行官坐在办公桌前宣读事先准备好的声明，与在家中办公场所随意更新视频日志的“自拍”，这是有很大区别的。在今天的环境下，后者更有可能与在家工作的人建立一种急需的同理心和联系——如果真的这么做的话。
同样，我们需要确保所有员工都能参与领导通讯，避免制造孤岛:例如，确保实时视频会议被录制并上传到某个地方，以供以后访问，并考虑为有无障碍需求的员工提供字幕。
# 4。把他们从全公司的通讯系统里调下来
从本质上讲，那些处于高级领导层的人倾向于在全公司范围内发布更新:无论是市政厅、群发电子邮件，还是内部博客或新闻更新。
这有它的优势;每个人都在同一时间得到相同的信息，这是最有效的方式来传递更新或信息，并灌输更广泛的社区意识。
然而，这也意味着通常很少有办法根据不同的员工群体或人口统计数据来定制信息，而且交流的规模可能会让个人参与或发表意见变得更加困难。全面的沟通也更倾向于正式的、公司的一面。
与此同时，它还能强化一种等级感:领导者在高层处于不可触及的距离。
可以考虑定期与老板进行小规模的或以团队为基础的交流:每周的团队会议，每天的项目站立会议。即使物流意味着这是通过视频会议或电话进行的虚拟工作，但这些规模较小、更人性化的远程员工签到可以极大地鼓舞士气。它们还为个别员工提出问题提供了一个不那么令人窒息的环境。
# 5。鼓励领导与员工沟通
让我们的领导人性化，需要与员工直接接触。如果你的员工是远程工作，没有必要的视频时间来创造日常参与的机会，这种互动将不可避免地需要以数字形式进行。
从逻辑上讲，在许多组织中，让高级领导参与每一次员工更新、交流或内部博客是不可行的，尤其是在我们看到交流激增的这个时代。我们必须保持现实。
然而，如果在“公共”数字空间中做出更小、更特别、更有个性的努力，被其他人看到，它可能是一股强大的力量。
在你的内部网或公司范围内的通信渠道上，简单的点赞、评论或参与员工驱动的交流(例如，测验、竞争、家庭工作更新)会有很大的帮助。这将鼓励其他人贡献内容，而那些能够看到对话的人可以让他们的领导者看到。
# 6。帮助双向对话
虽然听取高层人士的意见是有效领导的一个基本要素，但它不应该是单向的命令:它需要是一个谈话．
虽然大多数领导者表示他们愿意听取员工的意见，但鼓励那些与高级领导没有专业关系的员工站出来可能是一个挑战。不管这是不是一种没有必要的权威、许可，甚至可能是不知道说出来的感觉，许多员工都报告说，与老板交谈感到紧张或不安。
44%的员工表示，他们觉得不能自由地向老板表达自己的想法。
现在，当我们的正常生活正在经历巨大的动荡，不确定性无处不在时，员工有机会和空间发言是非常重要的。在可能的情况下，为员工提供其他方法。例如，在市政厅更新后，在你的内部网上建立一个问答论坛，让所有员工提出问题;或者在现场演讲时打开一个小组，员工可以写下问题，而不是打断或大声说出来。
员工调查，脉搏调查，甚至是匿名问卷都可以让员工有信心提出他们可能不敢当面说出的问题。管理者级联也可以自下而上，通过邀请员工通过上级“稀释”他们的反馈。
替代渠道也可以减少在家工作的员工的恐惧感。例如，与其让领导和员工进行大规模视频通话，何不考虑在公司Slack或Teams频道上进行“与老板的问答环节”?虽然人们经常评论那些“在安全的键盘后”说话的人，但在这种情况下，这可能是互惠互利的。
# 7。是人类
我们的领导人对真实的要求和尊重越来越多。我们会建立有意义的联系，信任和尊重他人，当我们觉得我们有共同点，他们在对待我们的时候是真实的。当员工与领导保持距离时，这一点就更加关键了。
与其让你的领导像神话中的超人一样在情感上保持距离，不如让他们分享自己或生活中的一些方面，从而引起员工的共鸣、参与或共同理解。
例如，在我们最近在全公司范围内的虚拟聊天中，我们自己的首席执行官谈到了在冠状病毒爆发期间，搬回家与年幼的孩子一起工作的挑战，并承认了这一挑战。许多员工都有同样的情况，他们能够把他视为一个人，而不是一个职位:并且感到放心，他们不仅不是孤独的，而且经历困难不会在企业的眼中给他们带来负面影响。事实证明，这是会议中最积极的反馈之一，从而提振了士气。
可以理解，我们都有界限，尊重界限很重要。如果领导者不愿意透露个人生活的某些方面，还有许多其他方式可以展示他们“人性的一面”:无论是通过表达真实的情感或关心，承认自己不知道或可能做错的事情，还是在沟通时从自己的经验中讲故事。
# 8。级联识别
当远程工作时，个体员工完成的大部分工作都是关起门来完成的，同事和整个企业都看不到。
在目前的情况下，比以往任何时候都更重要的是表达感激之情，让我们的家庭员工知道他们的价值。
从本质上讲，对远程工作者的赞赏和认可往往首先来自直接的团队。这是很有价值的，但是当你做得很好的时候，直接从老板那里听到有很多值得说的。在目前的情况下，比以往任何时候都更重要的是，在孤独和孤立可能占据上风的时候，此刻表达感激之情，向我们在家工作的员工表明他们的价值。
直线经理需要支持团队中表现出杰出承诺或成就的个人，并将其提升到高级领导层。老板的一句简单的赞美或“谢谢，干得好”不仅能鼓舞相关员工的士气;这向别人表明，当他们超越自己时，他们的努力也会被“看到”。
可见性的提高是双向的:远程工作者的努力在其他情况下可能被看不到，但他们得到了他们应得的认可，而高层将被认为欣赏和培养员工的表现。
# 9。注意语气
随着资历和责任的增加，我们与同事和下属交谈的方式也发生了变化。这是可以理解的，而且在很大程度上也是必要的:让领导者像对待朋友一样对待员工，不会获得尊重或权威。
然而，员工不太可能参与来自高层的正式而非个人的沟通:他们想要的是真正的沟通，尤其是在当前这种情况下。
在家工作的另一个障碍或挑战是，尽管基于视频的交流激增，但大部分交流仍倾向于以书面形式进行:内部新闻更新、博客、电子邮件。如果没有相应的肢体语言来抵消，就会有很大的误解空间。如果他们收到的是平淡无奇、难以消化的公司信息更新，或者只是缺乏基本的同理心或敏感度，那么这些信息也可能是隐形的。
减少公司术语，检查你的领导是否用员工能理解的语言和语调与员工交谈。在困难的情况下，他们需要提供安慰、理解和敏感。这可能会有助于引入内部沟通来支持:确保领导者清楚他们试图沟通的内容，并且他们的语气与最终目标相符。
领导者是保持远程工作士气的关键。
在当前这个时代，一个组织的掌舵人面临着巨大的不确定性和压力。可能需要做出和沟通困难的业务决策，环境几乎每天都在变化，以及来自所有利益相关者的压力。
然而，重要的是，各国领导人认识到，长期恢复能力和走出这场大流行的关键在于保持基层人员的参与。简单地说，我们现在不能忽视我们的员工。
在领导舵手的责任中，也有巨大的力量来激励、激励和参与。并不是每个组织的领导者都是一个现成的TED演讲者:但我们的员工不需要振奋人心的演讲来保持士气。他们需要真正的、看得见摸得着的领导者，这些领导者理解他们的价值，并愿意花时间与他们沟通。
