11家领先组织如何利用内部网掌握员工敬业度
试着说出你工作过的最好和最差的地方，而不要强调员工敬业度的技巧，这几乎是不可能的，不是吗?你可能想提到一位优秀的经理，工作的重要部分或你被对待的方式，相反，你可能会强调他们的缺席，但员工敬业感涉及我们工作生活的方方面面。
当我回顾自己在世界各地从事咨询业务十年的经历时，我发现，即使在五年前，员工敬业度还不是大多数高管团队的主要术语;然而，我们只需要看看我们组织中最近的变化就能看出它的重要性，我们已经从人力资源时代进入了人力服务、福利和奖励专业人员被员工倡导和参与专家所取代的时代，而关键的自上而下的沟通已经演变为协作，倾听的能力和传播的能力一样重要。
了解员工的敬业度
员工敬业度可能是一个笼统的术语，但贝蒂·本德通过总结掌握了这一点:“当人们去上班时，他们不应该把心留在家里。”但这看起来像什么呢?
在c级会议上，我经常将员工敬业度分解为四个关键活动:激励、奖励、合作和庆祝，以便从战略角度考虑问题。
对于实施行为改变和测量的从业人员，盖洛普Q12给了我们一个很好的起点。
盖洛普Q12将关键行为确定为劳动力和员工敬业度的最佳预测指标:
- 我知道工作对我的要求是什么。
- 在工作中，我的意见似乎很重要。
- 我有做好工作所需的材料和设备。
- 公司的使命或目标使我觉得我的工作很重要。
- 在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事情。
- 我的同事或同事都致力于高质量的工作。
- 在过去的七天里，我因工作出色而得到了认可或赞扬。
- 我有个工作上的好朋友。
- 我的上司或同事似乎很关心我这个人。
- 在过去的六个月里，公司里有人跟我谈论过我的进步。
- 公司里有人鼓励我的发展。
- 去年，我在工作中获得了学习和成长的机会。
当我们仔细观察时，大多数企业都涵盖了这方面，但我们中有多少人能说我们做得很好呢?如果你是少数精英，如果你不能，你会利用现有的技术使这一切变得容易吗?我想分享世界各地的领先组织如何使用他们的Interact内部网来毫不费力地改变参与度和更广泛的业务利益。
“我知道公司对我的期望是什么。”
如果你的本能反应是员工有工作规范和年度考核，那么你就错过了很大一部分激励因素。
链接到工作和审查细节的速度非常快，而且有很多基于web的应用程序提供单点登录功能，员工可以在几秒钟内访问他们的详细信息。
然而，这也有一个不言而喻的因素:我在工作中被允许做什么?如果我经常在我们的内部网上回答问题或写博客，这会被视为一种积极的表现吗?它被认可了吗?
当我们观察像Ragan Award for Value to Employees, Sport England这样的组织时，我们看到，通过让人们分享他们所做的事情和他们面临的问题，93%的活动来自他们的非作者员工，即那些贡献超出他们角色的人，而不是他们的一部分。
这使他们能够创造新的有效的工作方法和对正在发生的事情的更广泛的理解在整个组织中，以一种传统通信不允许的方式，Tanya Joseph, Sport England商业伙伴关系执行董事评论道:
”2013年底的员工反馈显示，同事们觉得我们可以在整个业务中进行更多的合作，更好地分享。他们告诉我们，他们已经获得了足够的“自上而下”的信息，但他们想要更好的方法来了解整个组织正在发生的事情。因此，我们通过更新的内部网使同事之间的协作变得更加容易”。
“在工作中，我的意见似乎很重要。”
我们中的许多人在职业生涯的某个阶段都参加过调查，而调查结果却从未公开过。我的意见算数吗?调查问卷就这么被扔了吗?你是否发现自己说了“典型的这个地方”，并最终将调查视为负面的?
您的协作技术应该使这种测量变得容易，不仅可以快速地创建和执行调查工作流程及表格，您可以全年使用民意调查进行一系列脉动调查，以了解整个企业的意见和看法的变化。
此外你是否鼓励员工的想法来创造成功？世界各地的组织都愿意为第三方咨询服务付费，以提升他们的产品和服务，而不退一步考虑已经存在的创造力。
如果你的公司雇佣了5000名员工，平均工资为4.5万美元，那么你可能会错过2.25亿美元的创意，这很可怕，不是吗?
意念论坛允许人们提出建议，允许同事投票和评论，允许想法从一个建议演变成下一个杀手级产品或服务。
金融服务机构Dollar Finance的前拉根社交内部网奖(Ragan Social Intranet Award)得主葆拉雷竞技老好用•凯尼恩(Paula Kenyon)揭示了员工洞察力可以带来的力量:
”论坛推动了商业决策。我们询问了商店经理，他们的商店是否应该在周日营业，所有600多家商店都通过帖子回复了他们为什么应该或不应该营业的原因。当有人质疑为什么某些地区的门店经理比其他地区的门店经理薪酬更高时，另一位门店经理(不是薪酬最高的一位)给出了他们对薪酬的看法，以及为什么繁忙的门店支付更高的薪酬是有道理的，无需干预!当我们想知道我们是否应该发布制服时，我们通过论坛询问了我们的工作人员”。
"我有做好工作所需的材料和设备"
经常被问到的问题是任何管理团队的诅咒，同时需要信息的人也会因为等待而感到沮丧。通过集中员工所需的知识和工具来消除这种情况。
雷竞技老好用金融服务组织约克郡建房协会确保其分支机构的员工提供卓越的客户服务，并立即提供所需的信息。而不是让客户等待，而他们阅读大量的流程，简单的技术使员工很容易在几秒钟内作出回应。
内部网经理克莱尔·布伦南分享道:这些新增的功能在很大程度上解决了之前冗长的文档滚动和粒度级细节的问题——后者受到新手的欢迎，而摘要则受到老同事的青睐。
来自Interac雷竞技网站上t产品的标准特性，如动态生成的内容，将程序与适当的系统指南和其他相关内容链接起来，以及搜索功能，也受到了我们面向客户的同事的极大欢迎。
此外，我们的新政策和程序部门在面对客户的同事中建立了一种主人翁意识。例如，同事们现在经常使用反馈按钮来标记现有流程的问题，或对现有流程提出改进建议。作为一家企业，他们会因为负责改变我们的经营方式而感到极大的满足感”。
垂死挣扎”。
会产生持续的成就感。
“在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事情。”
我们的技能通常被认为是我们工作头衔所固有的，但把你的思维局限于此，就会错过在我们的业务中最不可能的地方埋藏的特殊技能。
尼尔森诺曼集团在协作年度中表彰了卓越的内部网业务环境。他广泛地使用他们的人目录的技能，鼓励员工充实他们的技能，并确保人才在企业内得到最大限度的发挥。
员工们一直被赋予额外的角色，从现在负责公司所有摄影的接待员，到后来加入IT团队的保安。技能可以节省外部开支，为员工创造新的职业道路。
“我的同事或同事都致力于高质量的工作。”
集体自豪感对一个有动力的员工队伍至关重要。要做到这一点，一个很好的方法就是不要只列出部门和职能部门的工作而是分享作为故事讲述者的经历。
在线营销公司Dex Media在这方面做得很好。
正如员工沟通专家Paul Dang分享的，他们的内部网“Buzz”使我们能够发展自己的公司声音，这是我们在合并后的环境中迫切需要的。Buzz一直在推广公司文化，我们的许多员工——分布在全国各地和虚拟工作空间——在新的内部网出现之前甚至不知道这种文化的存在。
现在每个人都在同一页上，我们的内部网成功的证据是众所周知的布丁。我们的分析显示，在发布后的一个月内，读者数量立即增加。用户参与度一直在稳步增长，我们最受欢迎的文章每页收到60多条评论”。
我们可能并不是所有人都有专门为必胜客尝披萨的部门，但不管怎么说，好故事都会吸引人。你可能会也可能不会收到60条要求了解更多信息的评论，但对话和新的关系将会形成，这将有利于你的公司的知识和效率。
“在过去的七天里，我因工作出色而受到认可或表扬。”
上一次有人称赞你做得很好是什么时候?你是什么感觉?很不错，不是吗?然而，我们许多人所在的企业在这方面做得很差。然而，也有好消息，因为鼓励这种行为非常简单，只需使用奖励。
Ragan Intranet Design Award的获得者，世界著名的威士忌生产商William Grant就是这方面的大师。欢呼吧，公司的员工会因为出色的工作和超越日常工作的表现而相互奖励。
“我在工作中有一个最好的朋友”
在工作中建立友谊的方式有很多种。这可能不仅仅是你的团队或同事，我的很多好朋友都来自工作中的社会团体，可能是体育或活动。
通过在你的内部网中建立兴趣来鼓励这一点，这是一个很好的方式，可以看到谁和你有同样的兴趣，可以很容易地转变成一个团队，可以围绕你的兴趣计划活动，无论是每周一次的比赛还是分享你喜欢的东西。
“我的上司或同事似乎很关心我这个人”和“在过去的六个月里，有人谈到了我的进步”
经理和主管也是人，从本质上讲，他们对直接下属的投入程度会有所不同。虽然你可能无法把每个经理都变成大师，但工具包是帮助人们建立任何惰性人际技能的好方法，团队是鼓励这种成功的好方法。
“去年，我在工作中有机会学习和成长。”
永远不要低估个人的成长，许多员工离职不是因为他们不喜欢你的公司，而是因为他们遇到了玻璃天花板。我们已经研究了如何发现隐藏的技能，但你也可以培养它们。
ASPCA最近因其广泛的成功而获得了年度美国参与奖项目雇佣分销员工并且因为他们创建了一个虚拟的以人为本的支持网络而广受好评。
他们在整个业务中提供工具，以确保人们为他们所拥有的角色和他们想要的角色做好准备。
“我该如何通过我们的内部网启动用户参与度和采用率?”
你的员工敬业度计划可能处于不同的阶段之一。你们也许是艺术大师;你可能在某些方面挣扎，或者在寻找如何开始做得更好。
一个简单易用且高度灵活的内部网将使您能够在不增加团队规模的情况下取得广泛的成功。如果你正在寻找一个简单的技巧，为什么不遵循March of Dimes的30天用户粘性计划呢?
内部网服务和业务分析总监Geoff Garcia将其作为提高员工参与度和协作行为的好方法。”在过去的一年里，我们一直在进行重大的战略调整，以提高我们的运营效率。
围绕重组项目的部分沟通计划涉及使用一个为期30天的挑战，让员工在30天内每天参与“微行动”。这个挑战的目标是帮助基金会建立一个更开放的交流和解决问题的环境……这个文化变革的挑战已经取得了巨大的成功，因为它改善了对我们内部网中可用工具的采用和理解”。
