执行成功的员工敬业度策略的6个步骤

去年早些时候，我在《德勤评论》上读到一篇关于重新思考员工敬业度的文章，不可抗拒:员工敬业度的新模式．有一句话在我脑海里挥之不去:

“几十年来，企业界一直在谈论人才争夺战，现在看来，这场战争已经结束，人才赢得了胜利。”

这是一个伟大的内容，今天和12个月前一样有价值。这仍然是一个由员工驱动的市场，但所有公司都已经接受了这一点吗?他们是否像这篇文章所鼓励的那样，拓展了对员工敬业度真正含义的思考?

我不会重复内容，我只是敦促你阅读这篇文章;它将为你提供一个员工参与模式，使你的公司不可抗拒。我想做的是为你提供一个简单的员工敬业度策略，帮助你从员工那里得到正确的反馈，并在得到反馈后充分利用它。

无论如何，员工意见调查并不是一个新概念。毫无疑问，你的公司里有这样的人，但是你从他们那里得到了你想要的吗?你真的了解正在发生的事情和员工的真实感受吗?大多数公司发现，传统的年度或两年一次的调查已经不适合今天的员工;通常被认为是一项艰巨的、打勾的练习，它带来的变化很少。

为了准确、实时地了解员工的感受，需要少问、多问。你可以通过多种方式做到这一点，而且应该是多种多样的。使用内部网使其快速、容易和可访问，甚至对远程工作人员也是如此，将其作为团队会议的议程项目也是如此。你甚至可以在全公司范围内推出一项倡议——下周将推出一本员工敬业度电子书，其中有更多关于这方面的想法。关注我们所以你不会错过它的发布)。

以这种方式获得反馈不仅使信息更易于管理，因为你可以一次处理一两个优先事项，而且员工也会因此感到更投入。你的员工越习惯这种风格，它就越成为企业文化的一部分。员工会更愿意回答问题，也会给你更诚实的回答。

当然，要真正产生影响，每个人都需要承担个人责任。这意味着员工本身，经理和高级团队。管理者也有责任为他们的团队发声。他们应该意识到团队的感受，如果有任何脱离的迹象，他们应该如何回应。

为了了解他们是否一致，可以考虑让经理们完成一张记分卡，并比较结果。这可以很容易做到，如果它是在线的，它将获得更高的受众范围。

值得记住的是，这可能会突出管理本身的参与问题。毕竟，盖洛普显示，职场不满的主要因素不是工资、福利或工作时间，而是老板。不管这个问题有多棘手，你有机会解决它，这是一个很大的积极因素。

通常情况下，最先看到结果的是人力资源和通信团队。结果只有在处理后才会与员工共享，也许是在行动计划已经确定的时候，或者有时甚至根本不共享。

结果不应该被隐瞒，毕竟所有的员工都知道他们是怎么回答的!每个人都需要一段时间来处理这些信息，没有人会期望马上得到答案。通过立即分享，你展示了完全的透明度，你重视所有的反馈。

员工所期待的是关于你将如何处理它的信息……

我们经常会发现，从调查中实施的变更是基于高级团队认为员工所期望的。但情况并非总是如此，所以即使出发点是好的，整个过程也会变得毫无意义，让所有人都感到沮丧。

员工在这个过程中的贡献不应该仅仅停留在回答几个问题上。他们也会有想法，如何做出改变，提高他们的参与度。您可以在团队中、跨部门甚至管理组中建立小组(如果结果需要考虑管理行为)。

在小组中需要一个促进者——在这个阶段没有解决问题的人。每个话题都应该以这样一个问题结束:“下次我们问这个问题时，会发生什么情况才能给它最高分?”“这是一种集中思想的好方法，它能让你的员工提供更有针对性的解决方案。”

冒着听起来像破纪录的风险，让员工参与到变革中来——他们会承担责任，做出改变，改善他们的工作生活。考虑在全公司建立有代表的工作小组。这将揭示业务中任何隐藏的知识或专业知识，并保持包容性，让团队通过同行了解情况。

当然，这并不总是正确的解决方案，特别是在更敏感的问题上。有些问题比其他问题更容易解决，只需要一个人负责行动，让每个人都了解最新情况。

这一点至关重要!员工需要了解正在发生的事情，以保持他们的敬业精神，并鼓励他们继续诚实地回答问题。这并不仅仅意味着分享好的部分。如果做不到，就告诉他们。只要你有一个合理的解释和一个替代的解决方案(即使是回到绘图板)，这就不会是一个问题。通过让每个人都保持更新，你也会发现人们提供建议，你会发现你甚至不知道存在的专业知识。

当然，你能分享的积极消息越多越好。设定一个现实的时间表，这样就不是问题了。问问每一个参与其中的人，在他们的日常任务中，他们认为什么是现实的。

最重要的是，眼不见心不烦!一旦实现了更改，不要只是关闭操作。不断检查员工的感受，看他们是否能注意到不同之处，以及他们有什么进一步的建议。本质上，把它看作一个循环。