新的一年,新的我:如何管理post-festive员工流动率
如果你担心新年新计划可能导致大批员工,是采取行动的时候了。下面是如何停止post-festive营业额。
这是新的一年的黎明,你的办公室看起来比平时更空。也许很多你的员工仍在度假。或者,也许你只是牺牲品post-festive员工流动率。
事实上,在写这篇文章的时候,在英国排名前三的Twitter趋势目前,“# jobsearch”,“# newyearnewjob”和“# firstdayback”(我们说,其中很多都是不到积极的)。
你的业务可能会刷新,准备为一个新的繁荣和富有成效的一年,但很明显你的员工仍然受到庆祝活动。
一些可能患有“假日忧伤”,让你与员工疲惫,压力,缓解赛季结束,努力回到齿轮和生产力。
据Healthline调查,44%的人说他们是强调在节日期间,有超过18%的人称他们“非常紧张”。
同时,我们往往会看到新年决心激增:个人寻求未来12个月和制定计划或制定个人目标和目标,包括…得到一份新工作。
找到一份新工作的标志之一,十大决议:16%的员工承诺每年找到一个新的角色。
经理将证明,这是一个昂贵的损失当一个工作人员离开。从不同的调查估计这一数字从15000美元6 - 9个月的员工的薪水在招聘和培训成本,同时失去生产力和产出而更换速度。
更可怕的是,估计75%的员工流失率的原因是可以避免的。(研究所工作)
所以,你能做什么来减轻压力,启动员工魔力,并保存后留住员工假期吗?
5个方法来管理post-festive员工流动率
毫无疑问,抱着不满意的员工会被证明是10倍比坚持更难的快乐。员工流失的主要原因,研究告诉我们,包括:
- 职业发展(22%)
- 工作与生活的平衡(12%)
- 经理人的行为(11%)
- 薪酬和福利(9%)和
- 幸福(9%)
员工假期结束了,不再有时间的前景作为它们之间的屏障和压力。让火燃烧在你的员工比以往任何时候都将是一个更艰巨的任务。把这一点铭记在心,这是最好的方法来管理你的post-festive员工流动率。
# 1。进入新的一年,新的我的开车
员工新年决心和职业目标不需要威胁。事实上,他们可能是一个机会。
利用新的员工关注和动机在今年年初可以解决这个主要原因离开——职业发展——同时也支持你更广泛的业务目标。
你今年组织的目标是什么?你的团队,部门,甚至其他领域的业务吗?
你的个别员工呢?他们认为自己在6、12个月还是长期?他们需要什么支持,技能或培训让自己呢?
调度人员审查,讨论这些观点将帮助确定这两个不同的优先级一致、相互补充的。
也许有机会在吸引你的员工的业务;全年或有目标,他们可以在实现中发挥核心作用,带他们到下一个层次的作用。或者有未来的长期投资,有了正确的培训或支持,能满足他们对专业发展的渴望。
告诉你的员工,他们有一个坚实的位置在你的团队目标业务方向和匹配他们的视力。然后,开发员工的短期和长期目标增加他们会留下来的可能性去实现它们。这不仅提高了保留,但它也提供了急需的推动你的员工需要提供他们最好的性能。
# 2重新审视你的灵活的工作策略
工作与生活的平衡一直是一个热门话题现在好几年;保护的需要提供员工在工作和家庭生活之间现在是由相当大的研究。
员工感觉他们好工作与生活的平衡更有效率,订婚,忠于组织,倡导组织的品牌。他们也更健康,更快乐,而不易旷工。不喜欢什么?
89%的员工认为灵活的工作是他们的生产力的关键动力。
汇丰银行
如果你不已经有正式的政策来保护员工工作与生活的平衡,是时候画。尝试-测试的项目包括:
- 灵活的工作:第一流的一致,提供灵活的工作时间,远程工作机会/远程办公,甚至轮班制都是保护员工工作与生活的平衡的方法。如果你不已经有一个政策,你落后了,它可能花费你顶尖人才。
- 解决“总是”文化:许多组织继续看到嵌入式有毒的文化一直在路上和可访问,即使在离开办公室。这个需要一个明确的政策和以身作则自上而下的倡议。确保中层管理者不发送和回复邮件的时间,或期望员工做同样的事情;考虑自动应答时间的员工,和明确的界限。
- 带薪假期:美国一直落后于西方世界的其他部分时,提供和吸收时间。然而,37%的员工更喜欢带薪假期超过加薪与改善企业绩效,员工敬业度,更好的健康,和更多。尽管如此,54%的美国工人不使用他们所有的假期——担心他们会更换,或者声明他们有太多的工作或找不到封面。这些文化组织层面需要解决的问题:例如,通过内部活动,突出的好处,保证足够的封面,和有效的中层管理保证员工带薪假期不是奢侈品,但员工幸福感的关键。
- 解决“time-stealers”:评估日常工作的流程和活动偷时间或降低生产力。你的数字员工经验——如何有效,可用的和有用的数字工具——是一个强大的起点。自动化纸质或耗时的过程,看看时间浪费在低效的会议,过时的报告流程,或寻找知识和信息。这使你的员工完成工作,按时回家。
- 看看加班和疾病的政策:如果你主动促进或奖励超负荷工作的文化,更糟的是,进入办公室的时候生病了,你有一个灾难。有一个公平的报酬之间达到平衡工作时间,并鼓励员工超越其核心小时定期。个人感觉压力下时钟时天气是徒劳的,给其他员工带来危险,需要更长的时间来恢复,最终,将可怜的工作与生活的平衡。
如果你已经有很强的工作和生活的平衡政策和做法,推出一个新年是最佳时间内部沟通活动促进和提高认识。提醒工作人员你的机会和价值选择:它将帮助防止大批的人觉得工作的奴隶。
# 3:鼓励employee-manager对话
我们都听过这句老话:人不离开公司,他们离开经理。这并不意味着你的经理做事情积极赶走你的员工。相反,它可能意味着他们不做足以让他们。
76%的员工说他们的经理创建文化工作,58%的人说他们已经离开工作,因为他们的经理。
(社团)
经理是一个组织员工的桥梁。他们是负责指导,处理和监督他们的团队。然而,当员工的需要滑过去他们的雷达,它经常打开不满和unappreciation的感觉。
近80%的工人将寻找另一个
在你的新年计划中加入更多的劳资对话。确保你的经理了解节日的影响对你的员工的压力和生产力水平。上司的支持和畅谈整体工作满意度有很强的相关性。然而,据美国心理健康协会,只有36%的受访者认为他们可以依靠他们的主管的支持。
改变这一趋势的漠视和高员工流失率,经理必须理解和了解他们的团队的精神状态。听员工意识的一部分,看压力的迹象,降低生产率和降低士气的迹象。一名员工感到支持和听到未来几年将保持在您的团队。
# 4。将识别和审稿菜单上的好处
员工薪酬是至关重要的,但它不能忍受孤独。可以防止高水平的不满情绪或脱离通过确保全面积极的员工经验,包括其他形式的奖励:也就是说,你的额外福利,认可和赞赏。
是你的员工意识到不同的好处提供给他们吗?他们利用他们,或者你需要重新评估你的产品吗?他们知道如何访问它们吗?一个简单的内部通讯活动,突出了什么,以及为什么可以提醒员工有什么伟大的为组织工作。
让我们不要忘记非物质的价值,。识别和欣赏是巨大的贡献员工的满意度,保留。
22%的高级决策者不认为常规的认可和感谢员工对员工在工作中有很大的影响;70%的员工认为,动机和士气将改善与经理说谢谢更多“大规模”
来源:奖励网关
今年有一个趋势的反映,感恩,庆祝成功。1月,我们都期待着。识别会优先级列表的底部,就当你的员工最需要的。
考虑季节性识别活动或比赛,要求员工提名同行,或经理提名员工,并确保那些提名,原因是公开。有一个聊天与直线经理和重申一个简单的重要性,“谢谢,你做的很好”。
一个简单的升值将会提醒你的员工,他们是有价值的——并鼓励他们留下来。
# 5:发射一个内部福利计划
你的许多员工已经将承担他们自己的健康计划的一部分“新的一年,新的我”的焦点。无论是干1、Veganuary或红1月(每天运行),有一个巨大的举办不同的活动利用我们的集体愿望更健康的生活,快乐的生活。
乘坐这种现象与内部运动,促进现有(或新!)健康计划。这可能包括:
- 内部健康活动或计划:无论是每周瑜伽课,健身会员折扣,员工组或运行周期工作计划,突出的那部分员工计划,支持健康的生活。
- 确保员工都意识到自己的EAP(员工援助计划),如果你有一个。心理健康是至关重要的整体健康和访问支持一系列问题可以发挥巨大的作用在整体员工幸福。
- 带回来了:你的员工有多少人就坐在办公桌前吃午饭,多任务而阅读,最新报告或者完成一件工作吗?20%的美国工人们担心他们的老板不会认为他们努力工作如果他们把常规的午休时间。然而,常规脱离桌子上提高生产力、浓度、创造力;它能减少压力,更好的是,研究显示81%的员工休息每天午餐有强烈渴望成为一个活跃的成员在他们的公司,以及一系列参与指标上得分更高,包括工作满意度,可能继续在同一家公司工作,可能向别人推荐他们的雇主。这是一个双赢。
- 教育和支持健康的食物选择:这可能是简单地提供水果而不是饼干在休息室,或者开始一个recipe-sharing或餐馆推荐线程内部通讯渠道员工得到启发。
- 专注于心理健康与身体健康:通过集中活动,这包括提高意识指明方向相关的支持和服务,确保员工意识到自己的EAP和健康计划,并提供适当的培训对中层管理人员识别和管理员工的心理健康。
精神疾病和滥用药物成本估计雇主每年2258亿美元,由于性能造成旷工或失去生产力下降。
现在比以往任何时候都更,组织有一个中心的角色和义务对员工的整体健康。我们生命的三分之一花在工作场所,员工将寻找合作伙伴的——并期望一个雇主支持他们的目标内外的办公室。这些组织没有意识到360度的员工经验的重要性将保持利率暴跌。
新的一年,同样的员工
你新年的目标最终是成功转变员工的假期模式,为他们的未来在你的组织。虽然这可能是一个紧张的时间,上面的建议可以提供一些救济和帮助提高留存率。
