随着大规模远程工作现在成为全球组织的现实，信任从未像现在这样重要，也从未像现在这样具有挑战性。
研究已经一次又一次地证明，高员工敬业度会给组织和员工带来积极的结果。
敬业度的定义是与工作和同事有很强的联系，感觉自己是一个真正的贡献者，有足够的机会成长和学习。
由于高敬业度与提高生产力和幸福感相关，很明显，赋予员工权力和挑战员工不仅仅是“拥有的美好”:这是一种商业必要性。
许多公司通过在周五提供午餐，周一提供百吉饼，甚至公司郊游来让员工感到彼此之间的联系。有些人甚至把钱作为他们的主要动力。而大多数这有助于让员工“在当下”感觉良好，所有这些活动最终都会失败当谈到长期留存率和业绩时。
根据保罗·j·扎克的研究在哈佛商业评论的《信任的神经科学》中，建立了一种文化信任才是真正有意义的改变。
当你建立起信任文化时，你的员工会:
- 更有效率
- 有更多的精力
- 更好地进行协作
- 减少慢性压力
- 更快乐地生活
最终会在雇主那里待得更久。
55%的领导者认为，在工作场所缺乏信任对公司构成了根本性威胁。”
普华永道2016年对首席执行官的调查
在那时我们的大多数员工都在远程工作在美国，通常还有家庭、孩子或伙伴的额外干扰，建立信任的基础从未像现在这样重要，也从未像现在这样具有挑战性。
理解信任
那么，为什么企业不花更多的精力来确保它们拥有一种信任文化呢?
很可能是因为他们不知道该怎么做:为了理解如何促进信任，你必须首先理解是什么让人们信任别人。
扎克的研究试图理解和衡量可信度，以及是什么让一个人比另一个人更值得信赖。
一项最初的实验通过评估陌生人血液中的催产素水平来衡量陌生人相互信任的可能性。扎克发现“催产素似乎只做了一件事:减少信任陌生人的恐惧。”
一个人体内的催产素越多，他就越有可能信任别人。扎克和他的团队在接下来的十年里进行了一系列测试，以确定在工作场所和生活场所，什么能促进催产素的分泌，什么能抑制催产素的分泌。
他发现了什么?
- 高压力会显著降低催产素
- 催产素能增加人的同理心
- 信任和催产素之间的关系是普遍存在的
在这项广泛的研究中，Zak发现了八种可衡量的管理行为，它们可以培养信任并提高绩效。
8种管理策略，有助于在你的组织中创造信任文化。
1.立刻认可员工，并授权员工也这样做
员工的认可对敬业度、积极性、满意度和工作效率都有重要影响。这也直接关系到员工对老板的信任程度。
根据神经科学的，在以下情况下，认可对信任的影响最为显著:
- 一旦目标实现，就会立即给予奖励
- 它是由你的同伴授予的
- 它是有形的、真实的
- 这是个人的，也是公共的
如何以正确的方式表彰你的员工，取决于你表彰的组织和个人的类型。公开表彰员工的方式有很多种，包括名人墙、举办价值主导的奖项、在全体员工大会上宣布成功，以及通过内部网进行虚拟对等表彰计划。
随着当今远程办公的大规模转变，社交内部网为组织提供了一个认识和感谢员工的绝佳场所。
员工表彰计划、聚焦员工的论坛和可兑换的礼券只是利用数字工作场所的力量给予认可的几种方式。
2.分配有挑战性但可完成的任务
一项困难但可以完成的任务所带来的适度压力会释放催产素和促肾上腺皮质激素等神经化学物质，它们会加强注意力，加强社会联系。当团队被要求合作实现一个共同目标时，大脑会做出反应。
要注意的是:只有当挑战是可以实现的并且有一个终点时，这种方法才有效。相比之下，一个无法实现的目标会让人们在开始之前就放弃。为了促进信任，经常检查，必要时调整目标。
76%的人表示，他们最美好的时光是朝着目标取得进展。
Teresa Amabile的发现进步的力量
3.让员工按照自己的方式工作
给员工管理人员的自由，让他们以对自己最有利的方式工作。被信任能自己解决问题是一个巨大的动力。
这不仅能培养信任，而且自主也能促进创新．给每个人一个独立的任务，每个人都可能尝试不同的方法。
较少受到常规做事方式的约束，经验较少的员工最终将成为你的主要创新者。
4.让员工做他们喜欢的事情
当员工对一项任务充满热情时，他们可能会更有活力地完成它，而不是他们不感兴趣的事情。让员工做他们关心的任务最终会更有回报。
与69%的员工认为自己大材小用在美国，如果员工在做一件他们已经做了很长时间的事情，他们很快就会变得心不在焉。
相信他们做自己喜欢的事情，给他们超越的空间和机会，最终会让他们更信任你。
5.对公司信息公开诚实。
只有40%的员工报告称，他们对公司的目标、战略和战术非常了解。
当员工不确定公司的发展方向时，可能会导致慢性压力，进而阻碍催产素的释放。这反过来又降低了他们对公司的信任。持续的沟通和开放是对抗这些有毒情绪的关键。
一个2015研究了250万个经理领导的团队195个国家的研究发现，当主管与直接下属进行某种形式的日常沟通时，员工敬业度有所提高。
让你的领导团队是定期沟通的核心，无论是重大事件、变化，还是仅仅是对当前业务方向或状态的更新。
你的员工会感激你的高级领导团队定期提供的保证、权威和问责制。特别是在像今天这样的危机时刻，你的员工需要不断听取管理层的意见如果他们想要建立对他们的信任和忠诚。
6.鼓励建立关系
毫不奇怪，我们人类是社会动物，我们拥有的信任越多，我们就越社会化。这在工作场所同样适用。研究研究表明，当个人在工作中建立人际关系和社会关系时，他们的整体表现和生产力都会提高。
一个谷歌的研究同样地，那些“对团队成员的成功和个人幸福表现出兴趣和关心”的管理者在工作的质量和数量上都比其他人表现得更好。——《哈佛商业评论
团队建设活动、欢乐时光和赞助午餐都有助于促进员工之间的关系。如果你的工作场所是分散的，给员工一个空间来联系和参与同事是至关重要的。
数字工作场所的功能，如团队空间、博客雷竞技网站上、论坛、视频会议、聊天和识别功能，都允许远程或分散的员工与其他人建立关系，而不管位置如何。
7.促进个人和职业的成长
信任度高的公司在开发人才时采用成长型思维。他们确保员工拥有成长为下一个角色和实现个人目标所需的工具和资源。
当员工看到他们的经理和工作场所不仅关心公司的目标，而且关心他们个人的目标时，他们就更有可能信任公司，并更加努力地工作来支持公司。
对一个人的整体投资对用户粘性和留存率有很大的影响。
支持他们学习新的工作技能，设定明确的目标，给予员工实现目标的自主权，促进工作与生活的平衡。
8.脆弱一点，真实一点。
每个伟大的领导者都能认识到自己的弱点。
不要只是分配任务，向你的员工寻求帮助。寻求帮助会刺激催产素的产生，增加信任和合作。这不仅能促进信任，还能让每个人都参与到共同的目标中来。
对你不知道的事情要开放和诚实。这可以建立领导者的可信度，并鼓励员工提供帮助和支持。
那么，信任的实际投资回报率是多少呢?
扎克也在想同样的事情。在研究了信任的成因和促进信任的管理行为后，他的注意力自然而然地转向了投资回报率。
他的团队首先评估了从十几家公司收集到的证据，这些公司已经启动了政策改革以提高信任。其次，他的团队进行了两个部门信任实验，以衡量生产力、创新和大脑活动。最后，他收集了美国1095名在职成年人的调查数据。
调查发现，美国组织信任度的平均水平为70%，47%的参与者所在的组织的信任度低于平均水平。企业在以下方面得分最低认识到卓越而且信息共享．
信任对工作绩效的影响是显著的。来自信任度最高的公司的参与者报告称:
- 能量增加106%
- 参与程度提高了76%
- 生产效率提高了50%
- 他们的工作乐趣增加了60%
- 留下的可能性增加了50%吗
- 向家人和朋友推荐公司的可能性增加了50%
- 70%的人与公司的目标保持一致
- 感觉与同事的关系更亲密了66%
- 对同事的同情心增加11%
- 去个性化的同事减少41%
- 倦怠减少40%
- 41%的人有更大的成就感
不可否认，统计数据有利于信任。此外，在信任度最高的公司，员工的收入要高出17%，这只有在这些公司的员工更具生产力和创新性的情况下才有可能实现。
信任就是金钱，是组织成功的基本要素。
在每个行动都很重要的时候，我们是不是该把信任放在管理议程上了?
