计划组织重组?这是你必须做的一件事。
无论你是为了在竞争中领先而保持敏捷，还是由于无法控制的因素而面临没有其他选择，组织重组对任何企业来说都是一项艰巨的任务。以下是如何做到这一点。
没有组织是固定不变的。为了保持竞争力，为了处理摆在我们面前的问题，或者仅仅是为了生存，改变是必要的。
重组你的企业或其任何部分都是一项重大的任务。它通常会涉及艰难的决定，引发一些强烈的反应，并且远远超出了身体结构的重组:它需要文化的改变才能成功。
尽管我们的初衷是好的，但它也可能是我们在压力下很快从袋子里拿出来的东西。
重组的决定通常是由底线业务问题或需求驱动的;无论是即将到来的合并，还是债务或需要削减成本等财务诱因，或者可能是需要利用的新市场机会。各方都面临压力，要在尽可能短的时间内达到预期的结果。
如果你没有三到六个月的宽限期来为你的重组制定、评估和执行全面的变革管理策略，你必须做的只有一件事:沟通、沟通、沟通。然后进行更多的交流。
我们将探讨重组人力资源通信计划的不同元素，以及如何克服不可避免的挑战。
唯一确定的是…
组织重组可以由许多不同的情况或原因引发。重要的是要认识到并非所有的都是消极的。然而，如果他们没有以正确的方式沟通，即使是最积极的改变也可能引发不良反应。
常见的原因可能包括战略决策——例如，专注于关键产品、账户或领土——到外部经济或政治因素，如臭名昭著的2008年银行业崩溃和衰退，或者可能是目前席卷英国和欧洲的脱欧热。
重组也往往伴随着其他重大变化:如领导层的变更，新技术的引入，或者可能是与子公司的合并或拆分。它可能只影响你业务的一个领域——一个特定的团队，一个地点——或者它可能会产生连锁反应，蔓延到每个领域。
不管重组的原因是什么，你的员工也是人:怀疑、恐惧或不信任是很正常的默认反应，不管你的企业和员工看起来有多投入、联系有多紧密。
为了帮助解决和减轻他们的担忧，以下是我们为你的重组计划准备的10项沟通“要做的事情”。
# 1。快速交流
不可否认，这是一种平衡行为;在你清楚地了解将要发生的事情之前，匆忙地向市场发表声明将被视为准备不足，可能会使事情变得更糟，造成恐慌。然而，坐在信息上等待每一个i被点乘，t被交叉，这是违反直觉的。
在当今数字互联的世界里，数据泄露或谣言更有可能生根发芽并传播;这可能会让员工首先从企业外部听到消息，或者更糟，被误导。
考虑到这一点，当你有足够的核心信息和给出进一步细节的时间表时，要做出一个经过慎重考虑的决定，尽可能快地进行沟通。
即使只是说，“这个外部因素会对我们的业务运作产生影响。我们目前正在探索不同的选择，并将与工作人员交谈，以确保我们完全了解对我们开放的是什么。我们将随时向您通报最新情况。”这将在前期建立透明度，防止投机性恐慌，并管理预期。
# 2。保持沟通
即使你没什么好说的，也要交流。相信我。
保持这些沟通渠道的畅通，并向员工表明你有责任认真地让他们了解情况，这会产生巨大的影响。如果你没有什么新消息要分享，告诉他们说。
考虑为更新频率设置一个时间表，并坚持执行:例如，每周一次，即使你说“很不幸，由于某某原因，我们本周没有新的更新，下一步是……”。一致性、频率和透明度将确保员工继续认为领导是有效和可靠的。
# 3。联系高层领导在沟通
同样，你的高层领导完全可见以及在变动和重组期间与员工的沟通。事实上，在这段时间里没有所谓的“过度”交流。
确保在获得领导层最新消息或沟通时，没有“专属俱乐部”的感觉。那些在前线、远程工作或维持物流或供应链的员工通常是最有可能受到影响的人。它们也是最难到达的地方。选择可访问的渠道，并跨越这些界限；确保你没有默认为“仅限总部”通信，或者给基层员工一种“最后才知道”的感觉。
记住，员工也会以不同的方式参与和回应沟通。有些人甚至没有公司的电子邮件地址。尝试不同的媒介，包括视频、市政厅、微博、广播等等。
# 4。沟通为什么
通过尽快解决粉色大象问题，最大限度地减少怀疑，并将谣言扼杀在萌芽状态。
与员工沟通不仅仅是什么重组看起来像什么，但真正的原因为什么这是至关重要的。清楚地列出改变的驱动力，并公开决定的动机。
为什么会发生这种情况?为什么是现在?为什么这对公司更好?为变革设定愿景或大蓝图，帮助你的员工想象未来，并支持最终目标。
给予员工应有的尊重，让他们参与决策过程;反过来，他们更有可能回报这种尊重，并在长期内提供支持。
# 5。沟通原因不
如果你不仅解释了重组的内容和原因，而且还解释了你的替代解决方案，那么所有利益相关者(包括员工)都更有可能接受你提出的重组计划没有选择和原因。
许多受到这些变化影响或可能不满意这些变化的员工会尝试想象甚至提出替代方案。如果他们认为不同的方法更有可能成功，就会对你的解决方案产生不信任或误解。他们可能会认为你别有用心，甚至质疑那些负责决策的人的能力。
列出任何其他摆在桌面上的选择，以及为什么它们不合适。尽可能透明地权衡利弊，提前回答那些不可避免的问题。
# 6。让员工沟通
无论你的组织重组的原因或细节是什么，这都是一种新的状态，你的员工需要帮助创造、嵌入并作为一种新的常态生活。所以，让他们参与进来。
在这种变革过程中，最有力的沟通方式之一就是赋予员工发言权，让他们既能塑造新的愿景，又能在他们有反馈或担忧时被倾听。
如果他们在定义你的组织的新版本中扮演积极的角色，他们更有可能接受改变。如果他们能够表达他们的担忧，提出问题，或者提供他们的想法和反馈，他们就更有可能感到他们的意见被认真对待，他们的意见被倾听了。
鉴于他们的实地经验，他们可能还会提出领导层没有意识到的考虑。让员工参与实际上可以帮助识别和降低风险，使过渡更加顺利，并确定急需的员工倡导者或支持者，他们可以让同事加入进来。
# 7。沟通清楚
在交流变革时，人们很容易使用值得信赖的公司用语——尤其是在有法律方面的考虑，而且有高级管理人员、人力资源或公司律师紧盯着你的时候。
语言很重要。“关闭”和“重新定位”之间有天壤之别。如果你需要选择特定的措辞来避免任何潜在的法律后果，绝对不要说如果不能保证你“永远不会”解雇任何人。
但是。你的员工不是机器人;陷入复杂的，专业的或华丽的语言，或简单躲在没有人情味的公司语调后面会失去你的听众迅速。像对待人一样对待他们;运用机智，不要越界，但要保证诚实。
如果重组的变化是不可否认的消极的，不要走向另一个极端，试图把它打扮成积极的。
如果你说:“我们真的很抱歉，在做出这个决定之前，我们已经充分考虑了所有其他的选择”，而不是在宣布裁员时说:“这标志着我们公司令人兴奋的新篇章!”这样的话，更有可能被接受。谦逊和人性不容小觑．
# 8。沟通潜在的缺点——以及你将如何减轻这些缺点
从清晰的角度来看，需要承认事实，并提前解决问题。几乎每一次重组都毫无例外地包括一些艰难的决定和负面影响，即使只是针对特定的员工群体。
这些可能会在流程的早期在管理层被强调并详细讨论。所以，与你的员工分享最重要的要点或结果。通过展示你已经考虑了影响，讨论或思考了它，并将采取措施最小化或解决这些挑战或问题，将在员工中灌输更大的信任和尊重。
诚然，你不可能完全停止所有的消极情绪;然而，每一个最小的手势和致谢都有很大的帮助。
# 9。让你的经理学会有效沟通
你的中层和一线经理是任何业务变革管理计划的关键环节．当基层员工需要澄清情况或有问题时，他们会默认去找他们;在某些情况下，他们可能是负责在最初宣布后更详细地发布消息的人。确保他们能胜任这项任务。
在经理级联发生之前，安排一次简报。向经理提供所有必要的信息和材料，以回答员工的问题，并举办常见问题解答会议，以确定员工可能提出的问题。
请记住，他们不仅仅是信使:他们可能会受到这些变化的个人影响，因此在他们能够获得员工支持之前，解决他们的问题将是优先考虑的事情。
然而，最重要的是，提醒他们说“我不知道”是可以的。如果管理者没有必要的信息，他们应该有足够的信心说出来——但要知道去哪里寻找答案。
# 10。调整你的沟通方式
我们经常写关于个性化的力量和需求或者裁剪内部沟通。它的价值和重要性，从来没有比在一个组织重组。
也许最明显的是，这是因为重组将以不同的方式影响组织的每个不同角色、部门和领域。因此，全面的通讯并不能解决这个问题。虽然这需要更多的时间和资源，但它将大大减少潜在的误解、频繁重复的问题、风险等等。
向整个组织提供顶层的“什么”和“为什么”。然后，解决的问题如何它会在更个人的层面上影响你的员工。
不用说，任何可能面临裁员或重大工作变动的员工都应该进行一对一的单独会议;对于其他人来说，与同事进行小组讨论不仅可以确保内容的相关性，而且每个员工都能更自信地说出或在需要的时候提出问题。
沟通是改变的关键
像任何重大的组织变革一样，重组既会带来挑战，也会带来机遇。员工可能会经历从期待和兴奋到焦虑、愤怒和怀疑，以及介于两者之间的一切。
因此，绝不能掉以轻心。团队必须为任何重大变化进行战略计划和准备的时间越长，他们就越有可能将破坏或反弹降至最低;然而，时间并不总是免费的。
如果你什么都不做，那就把内部沟通放在组织重组计划的核心位置。没有其他策略能像谈判那样对最终结果产生如此重大的影响。
