高层领导在定义一个组织的文化和方向方面发挥着核心作用，但对于较大的组织来说，他们往往会成为象征性的领袖。你如何让你的领导出现在基层员工面前?
那些在组织高层工作的人是员工满意度的关键驱动力。内部调查及研究反复引用了这种关系高管和员工之间的关系是员工敬业度的最大贡献者之一，反过来也是企业成功的最大贡献者之一。
然而，在企业中保持领导者的前沿和中心也从未像现在这样具有挑战性。
我们越来越分散和全球化，员工远程工作或分散在一线:在商店里，在生产线上，在路上。电子邮件和im取代了面对面。等级制度的玻璃天花板很难打破，对许多员工来说，首席执行官只是一个名字和一个职位——一个他们可能永远不会见过的人从来没有说到。
内部沟通者如何打破障碍，将高层从有名无实的领袖转变为真正的人?
为什么领导通讯和可见性很重要?
领导者给予组织方向和目标。他们是至关重要的，让员工了解业务的发展方向，以及员工如何为这一愿景做出贡献认可成功，激励努力，使努力与组织的战略方向相一致。他们是“大局”的守护者和强化者。
老板的意见会对员工的定义产生影响目的在他们的工作中——这是员工敬业度日益重要的组成部分之一盖洛普．
领导人还发挥着象征和令人放心的作用，特别是在变化或不确定的时代．听到船长在船上航行的声音，可以减少焦虑或不满的情绪，保护企业不受相关影响，如士气低落、员工流失或在艰难的水域谈判时降低生产率。
然而，领导和员工之间的沟通也是至关重要的正确的。使用公司用语或躲在行话后面，都比完全不交流更糟糕。最好的领导是:
- 真实而有风度
- 可见且可接近
- 公开、透明、诚实
好消息是，领导者和内部沟通者现在有了广泛的选择来连接管理层和员工。下面是我们关于内部沟通者的一些重要建议，可以帮助你的领导看到并听到你的声音。
#1:充分利用社交工具——要有创意
尽管我们努力让我们的领导更人性化，但与“大老板”聊天总是会有一种不安的成分。
我们的大部分劳动力——尤其是年轻一代——默认使用数字形式的交流;将社交技术作为与员工接触的渠道，是吸引那些在面对面的场景中可能没有信心的员工的好方法。
鼓励领导使用企业社交网络微博，甚至使用他们自己的Twitter和LinkedIn:许多员工会在他们的职业社交档案上关注高层领导。你的领导是否正在参加活动、会议、拜访客户，甚至是你自己的网站?为什么不让他们“实时推特”——简短但频繁的更新，让基层员工了解正在发生的事情?或者在微博上做一次“高层领导生活中的一天”系列领导力交流怎么样?
(社交渠道是一种强大而有效的大规模沟通方式。你的领导口袋里会有一部智能手机——鼓励他们使用!)
或者，为什么不利用你的内部网络来促进虚拟的双向市政厅呢?Centrica是一家拥有约3万名员工的英国跨国能源服务机构，该公司采用了这种方法，将一线工程师和工人与品牌及其领导者联系起来。“YamJam”会话用作实时问答会话允许雇员向高级管理人员，包括总经理提出问题。
#2:非正式
一个领导站在讲台上对一群员工讲话，和一个领导坐在厨房里和员工分享披萨是有很大区别的。
非正式的环境更有可能产生开放的对话，灌输信任，并使员工看到“真实的人”，而不是管理人物。同样，“门户开放”的领导沟通政策在理论上可能是一个好主意，但在实践中，很少有员工会感到足够舒服或放松地走进高级管理人员的办公室并开始对话(前提是他们足够幸运，甚至可以进入领导的办公室——许多分散的员工都没有这种特权)。
44%的员工表示，他们觉得不能自由地向老板表达自己的想法
考虑在你的领导交流计划中增加一个“午餐与学习”的时间表，或者当你的领导去不同的办公室或地点参加一个非正式的“见老板-免费午餐/饮料”活动时，留出一个午餐/晚上。
对于高级领导人来说，这只是一个社交网络的中间点，而不是一个全面的员工社交活动——使他们能够与不同的员工见面并交谈，了解组织中正在发生的事情，并提供一种更平易近人的方式来开始对话。
3 .小手势影响大
特别是对于大型企业，现实情况是，没有哪位领导者能够亲自见到每一位员工。从后勤方面来说，甚至让领导人访问所有区域办事处或地点都可能是不可行的:在确定领导层通讯战略时，我们必须现实一点。
然而，领导者承担小的、临时的和个人的努力，然后在更大的范围内讲述故事，这有很大的权力。
举个例子，国际金融服务提供商通济隆(Travelex)的首席执行官安东尼·瓦格纳(Anthony Wagerm雷竞技老好用an)2017年度Intranet卓越奖最佳利益相关者-展示了简单的小手势在提高他在整个组织的知名度和存在感方面的力量。除了每月为高级领导团队撰写视频博客和每周为高级领导团队撰写“周五晚间更新”外，安东尼还积极回应并参与全公司员工博客和论坛内联网软件，休息室。
这种更有风度和非正式的方法有助于“人性化”领导，吸引员工，并鼓励员工贡献内容。由于内部网上的所有员工都可以看到评论和回应，即使那些不积极参与对话的人也可以看到他们的领导。
替代方案包括，领导者在拜访一线员工时，在微博上发布偷拍照片，“突然”拜访某个在组织内得到认可的员工，甚至只是喜欢员工的奇怪更新。也许最有力而又简单的小动作之一就是领导花时间记住员工的名字。如果你有一个高级领导要去实地考察，提前在你的人员名录上告诉他们要见谁。这是一个小小的举动，却有很大的不同。
# 4:匹配如何你的领导与你的业务需求沟通
每个组织都有不同的文化，不同的员工群体，不同的可用渠道。事实上，单个组织本身每年都会发生变化。持续评估员工获取信息的方式以及他们的偏好是至关重要的。
这是我们在扶轮少年服务团亲身体会到的，因为我们经历了显著的成长和国际扩张。
当我们的企业规模还小的时候，每周的“周五聊天”是连接领导和员工的一个很好的工具——一个小型市政厅式的聚会，由高级管理人员轮流传达关键信息，更新情况，庆祝员工周年纪念日，宣布新员工等等。员工可以提出问题、反馈意见，并直接听取高层的意见。它形成了企业文化的重要组成部分，并嵌入了定义“Interact”的社区意识。
(扶轮少年服务团首席执行官西蒙·丹斯在周五的商业谈话中说)。
然而，随着员工人数的增加，“周五聊天”就不适合了。
站在办公室地板上的人数越多，就意味着不是每个人都能轻易看到演讲者，演讲也就更加困难。办公室不是为集体聚会而设的。观众的人数也让个人更难畅所欲言、提出问题或做出贡献。
时差和技术挑战意味着纽约和英国的办公室在不同的时间获得新闻，每周都有一些“有新闻价值”的内容，这种压力导致了“为了内容而内容”，而不是真正与所有员工相关或有用的信息。
我们意识到，随着公司的成长和发展，我们沟通的方式也必须与时俱进。现在，市政厅集会被用于重大事件——例如全公司范围内的公告或重大更新。
作为一种替代方案，我们的首席执行官西蒙现在向较小的员工小组(通常由两到三个部门组成)发布季度更新，他们在同事面前会更自在地发言。不那么经常地举行这些会议可以让内容更相关，让员工能够畅所欲言，并帮助每个人了解企业的“大局”和战略方向。
#5:混合媒体类型
让高级领导人沟通的最大障碍之一是一个古老的论点时间。
我们的领导人很忙。他们对自己的时间有大量的要求，因此每周500字的内部网博客不会排在他们优先事项列表的首位。
然而，我们现在生活在一个微博和推特的时代;Snapchat和Instagram, YouTube和Facebook的直播。更短和多种类型的媒体不仅快速和容易做到，而且也有很高的需求。鼓励高级管理人员混合使用，尝试不同的媒体;它不仅制作快速简单，而且很容易被员工消化。
我们最喜欢的例子是东南水务公司的客户服务总监史蒂夫。他以前每周都写博客给30%以上的员工，但这每周要花1 - 2个小时。利用自拍的力量，史蒂夫现在与他遇到的团队合影，并在照片上标记他们并给出简短的解释。他节省了宝贵的时间，而且读者人数已上升至60%以上。
(东南水客户服务总监，史蒂夫·乔治，用他的每周日记分享他的业务领域的更新，给予认可，并与员工联系。)
#6:充分利用每一条领导信息
虽然时间是至关重要的，但沟通者有机会站出来填补这方面的空白。
为了最大限度地提高能见度，你需要满足各种各样的需求和偏好。那么，为什么不采用内容营销方法，最大限度地利用你所拥有的每一条领导信息呢?
假设你在日记中有一个市政厅会议或领导层更新。特别是对于较大的组织，不可能每个员工都能参加——同样，不同的人口统计数据对如何访问通信有不同的偏好。安装一台摄像机来拍摄或直播活动，为内部“播客”记录口头更新，为你的活动抓拍照片内联网软件重复使用演示幻灯片，或者简单地抓取可引用的摘录，这些都有助于让信息在整个组织中被看到和嵌入。为什么不写一篇博客来跟进每一件事，找出其中的关键信息或亮点呢?
让高级领导人以他们自己的方式出现
传统上，时间压力和不同的沟通技巧创造了一种领导层通讯代写的趋势:让内部通讯员、助理或中层管理人员以高级领导人的名义撰写内容。但随着对真实性的需求持续增长，我们发现员工对这些更正式、更客观的方法越来越不投入。他们能嗅出假货:他们想要真货。
一项调查显示，91%的员工认为沟通问题会拖累高管互动/哈里斯民意调查．
内部通讯的角色现在应该是促进者，而不是创造者。为你的领导提供正确的渠道和想法，让他们在自己的职责范围内进行有效沟通，这要有效得多，也有影响力，而且会获得员工的支持。通过扮演顾问的角色，将员工的需求与领导者的能力联系起来，你可以确保每个人都了解他们的老板。
