你犯过这7个常见的HR错误吗?
今年5月，Workforce发布了他们的年度榜单，劳动力100强:全球人力资源排名最高的公司．虽然评选标准每年都在变化，但很多公司都是多次上榜，比如美国运通(American Express)在前三年上榜后，今年荣登榜首。
《劳动力》从七个方面来评判公司，包括工作场所文化、员工福利、多样性和包容性、员工发展和人才管理、人力资源创新、领导力发展和人才获取。他们的数据来自许多机构，这些机构根据这些类别对组织进行排名，并与Glassdoor合作，以确保考虑到员工的反馈。
《劳动力》杂志的编辑一次又一次地采访了几位获奖公司的人力资源主管，目的是找出他们的共同点，以及其他人可以从他们身上学到什么。可以预见的是，许多人反复强调他们把员工放在第一位的做法。公司人力资源高级副总裁兼首席多元化官Cynt Marshall表示美国电话电报公司(AT&T)“在AT&T，我们相信每一个声音都很重要，我们希望让我们的领导听到我们的声音，这样员工就会觉得他们的声音被倾听了，这样他们的想法就可以付诸行动。”
马歇尔的观点代表了每一家专注于员工敬业度的公司的雄心勃勃的目标，毫不奇怪，在她这样的态度下，AT&T在人力资源掌门后排名第五。
人力资源是任何业务中最重要的部分之一，尽管它经常被公司的光鲜一面所忽视，即销售或产品本身。
然而，如果没有人力资源，公司将停止运作，并面临各种法律问题。即使是还没有全职人力资源员工的小型初创公司，也必须推出该部门的核心职能。
事实上，首席执行官或此类组织中的其他人必须自己填补人力资源的角色，不应该引起恐慌。在较小的公司，这可能是必要的，任何规模的公司的经理都应该了解核心人力资源问题。
优秀的人力资源实践可以增加公司的底线提高员工敬业度，生产力，减少人员流动率．不幸的是，另一方面，当人力资源部犯了一个错误，它会让他们的组织付出巨大的代价。因为它已经渗透到每个部门的生命中，人力资源部门的错误会波及整个公司。所有人都在关注他们的表现，尽管旁观者可能没有意识到他们在看。
大多数人力资源部的错误都是很容易避免的。不幸的是，这并不意味着所有的公司都在尽其所能杜绝这种现象，而且许多现象仍然太常见了。
在这篇文章中，我想谈谈一些公司最常犯的人力资源错误，以及为什么这些错误如此严重。当然，这个清单并不是详尽无遗的，许多人力资源问题都是公司特有的。读完这篇文章后，我强烈建议你出去学习更多关于人力资源的最佳实践，以及你可以做些什么来克服这些错误。现在，我将专注于许多企业面临的一些最常见和最重要的问题。
废话不多说，下面是你应该注意的7个常见的人力资源错误。
糟糕的招聘会导致更糟糕的晋升
想象一下这个场景。你的公司刚刚失去了一个非常重要的团队的核心成员，他被其他公司更高的薪水和更好的福利承诺吸引走了。对他们来说，这是最糟糕的离开时间，因为一项新计划即将启动，他们本应在其中发挥巨大作用。
现在发生了什么?
不幸的是，许多公司都进入了恐慌模式，争先恐后地尽快填补空缺。他们别无选择，有时他们是如此绝望，匆匆通过了面试过程，后来却发现他们的新员工经验太少，根本不适应公司文化。
根据加州大学伯克利分校的一项研究，招聘、雇佣和培训新员工的成本平均为4000美元——如果这个人是经理，则会跃升至7000美元。员工流动率更可怕，更换新员工的总成本高达该员工工资的150%。
有了对员工的这种投资，就有必要好好审查他们。为了做到这一点，你需要确保面试是未来表现的良好指标．这意味着专注于过去的成就和奋斗将如何转化为这份工作。不要问“陷阱”问题，也不要问不利于你判断的过多问题。
同样，草率的晋升也是坏消息。许多公司都陷入了一个陷阱，那就是认可管理和领导技能独立于工作表现．仅仅因为某人在自己的工作上很出色，并不意味着他们在管理他人方面也很出色。无论如何，鼓励和奖励他们，但如果不合适的话，可以提出一个不涉及管理的奖励。
忽视培训和入职培训
那些等待新员工第一天开始适应新环境的公司是搬起石头砸自己的脚。一个新员工需要几个月的时间才能完全发挥作用，或者达到同事的工作效率。
不适当的训练只会使情况恶化，可悲的是许多公司的员工入职过程乏术．有一些标准化的模块让员工在第一天或第一周完成，也许除了告诉他们最好的午餐地点，这是不够的。
糟糕的新员工入职会产生深远的影响，不仅仅是提高员工效率所需的时间。正如Interact的人才主管艾米·尼德姆(Amy Needham)所说:“我认为，如果这件事做得不好或根本不做，会对员工的敬业度产生极大的损害。这是第一次真正的员工体验，因此需要仔细规划和执行。”
他们的数据科学家是世界上最优秀的，他们确定了经理可以采取的五种行动，使入职过程加快25%!谷歌的人力资源部门现在会在所有经理第一天上班前给他们发一份清单，上面写着这些项目，并鼓励他们就角色和职责进行讨论，为新员工找一个朋友/导师。
谷歌战略的关键在于，他们鼓励经理们开始这一过程之前员工第一天上班。进行重要的讨论，并在招聘信发出时就开始在团队邮件中包含新员工，这让人们知道他们对他们的期望，并在他们和新队友之间建立起友谊。这也能让他们在陷入困境之前解决任何问题。
没有完整地记录工作历史
这条适用于各种各样的原因。例如，当业绩评估的时间到来时，你会希望有大量的材料可以参考。记录某人的工作还能让你知道他们是否到了升职的合适时机。但是，当你遇到与人力资源相关的所有职责中最不好玩的事情:解雇时，这份书面记录就最有用了。
仅仅因为你的公司是一个随意的雇主，可以以几乎任何理由解雇某人，并不会让你坚不可摧。不幸的是，因不当解雇而提起的诉讼很常见，你永远不知道谁会把你告上法庭。
前雇员可以说他们被解雇是因为他们是受保护阶层的一员，这是一种严重的冒犯。在这种情况下，作为雇主，你最好希望你有他们的工作经历，这样你就能证明他们不得不离开的真正原因。
这一点很重要，因为糟糕的员工会让公司损失很多钱。这不是什么秘密。如果有人是真正的问题，拖累了团队的其他成员，并导致公司失去收入，他们必须尽早离开。不幸的是，如果您的文档很差，这说起来容易做起来难。
不完整的员工手册和政策(或者根本没有!)
所有公司都需要行为准则。许多公司没有有效地做的是在一致的基础上更新这些规则。小公司也可能存在根本没有成文政策的问题。也许他们觉得自己太小了，不需要这个，或者他们只是没有时间去做。
这是一个很大的错误。只需要一个员工制造问题，或者一起骚扰事件，就能彻底改变整个组织的气氛。如果这变成了一个法律问题，后果可能是可怕的。
如果有人以你需要解决的方式破坏或消极，最重要的是你已经有了适当的政策。这不仅意味着行为规则，还意味着当这些规则被打破时要遵循的程序。
不确定从哪里开始?没问题!俄勒冈州波特兰市的人力资源咨询公司Xenium最近就这个问题做了一个播客。在这篇文章中，他们会仔细研究员工手册中的典型内容，雇主应该多久更新一次手册，以及应该包括哪些类型的政策和程序。
缺乏足够的管理培训
还记得我们是如何接触到正确的入职培训的必要性和没有它的后果吗?这不仅适用于正式员工。
管理人员也需要培训。事实上，如果他们的表现不达标，可能会比其他类型的员工受到更大的影响。
当员工被提升到管理层时，他们需要接受培训，以承担新的职责，即使他们之前表现出出色的领导能力。
Joseph DiCarlo是纽约韦斯特切斯特一家名为WestMed的医疗集团的人力资源总监，他最近接受了韦斯特切斯特杂志的采访，在采访中他谈到了这个问题以及其他一些人力资源问题。该杂志描述了西医学院的管理培训方法:“在西医学院，这意味着一个正式的内部管理培训课程，既包括‘软’技能，比如如何评估不同的性格，如何发展和意识到自己的管理风格，也包括‘硬’技能，比如基于州和联邦法律理解管理的法律含义。”
不培养和奖励优秀的表现
没有人想在工作上停滞不前。这是低参与度的秘诀。然而，并不是每个人都做好了升职的准备。
那么，你如何确保所有员工都对自己的角色保持投入和满意呢?
员工的认可是关键．当有人工作做得很好或在能力上有进步时，向他们表明你注意到了他们。和他们谈谈他们的目标，谈谈他们想在公司发展的方向，谈谈他们想要发展的技能!如果公司能负担得起加薪，而且员工值得加薪，不要害怕加薪。
也许升职对这个人来说是正确的选择，也许不是。无论如何，确保他们知道自己有前进的动力。当他们表达了想要晋升到某个职位或学习新技能的愿望时，确保为他们提供实现这些愿望的资源。这意味着获得学习材料和时间来磨练他们的才能。
认为“门户开放”政策就足够了
每个公司，每个经理，每个人力资源部门都喜欢认为他们的员工信任他们。他们把自己看作是如果有问题需要说出来，员工会来找他们的人。
不幸的是，这种情况远没有大多数权威人士愿意承认的那么多。
人们自然会谨慎地不去告发那些造成麻烦的同事，或者对老板的行为或决定表示担忧。我们从小就有这种观念。我们认为以这种方式说出来会有后果，而这些后果对我们来说并不好。
这就是为什么那些依赖于门户开放政策的公司，即员工可以主动与管理层或人力资源部门交谈的想法，可能会错过很多他们不应该错过的问题。
与其制定一个开放的政策然后继续前进，不如为员工建立一条匿名举报人力资源违规行为的途径。你也要竖起耳朵。你不能指望自己解决每一个问题，但你肯定可以积极主动。
人力资源是任何企业中最重要的工作之一。这也是一个很容易制定政策，然后让它们在没有监督的情况下发挥作用的国家。你应该经常检查自己，了解相关法律，并确保你的政策和程序在需要时更新。如果你这样做了，你就会知道除了我们刚才讨论的错误之外，还有哪些错误与你的公司有关。更重要的是，你将学会避免他们。
