3个与员工对话的最佳实践
开对话框
u 与员工相处融洽是员工满意度的关键。你是在和你的员工交谈，还是只是对他们说话?
最好的对话是平衡的、前后一致的，并强调两个或多个个体之间的关系。如果没有适当的交换，你实际上是在说一段没人想听的独白。
在工作环境中，变化是不可避免的，无论是以合并的形式，领导的变化，还是组织政策的变化。所有的变化都会影响到你的员工，并且需要一些讨论才能成功。员工的士气取决于你的员工是否觉得自己被包容、被重视、被倾听。要做到这一点，沟通必须是一致的，保持他们与组织领导人之间的对话。
让每个人参与并受益的自上而下或自下而上的沟通都具有挑战性。沟通者对待IC的态度通常是“我需要告诉员工发生了什么”，而不是“我想与员工沟通并理解他们”。后一种方法激发了一种对话，这种对话考虑到组织的使命，并邀请员工反馈和信心。
有效的员工沟通不可能是“一件事就做一件事”。这意味着没有年度全公司会议或年度调查。这里有一些建议，可以帮助你与现在和未来的员工展开一场真实的、长期的对话。
是可用的
最简单的解决方案往往是最容易被忽视的。开始对话的第一步是出席。管理人员和执行人员通常在组织的更高层次上运作。虽然这确保了他们能够认识到整个公司的发展并做出反应，但这也使他们与员工保持了距离。
缩小管理层和员工之间的差距如果你想建立一种开放交流的文化，这是必不可少的。了解情况会让你更接近与员工建立联系并参与其中，否则在一个充满不同部门和团队的组织中，他们可能会感到被忽视。
许多大公司员工之间的距离和分散的本质，使得领导者很难总是随叫随到。然而，社交和协作工具使领导者能够与员工保持联系，而不受地理位置或时区的限制。
通过内部网的论坛可以是一个强大的工具，让员工的需求浮出水面。论坛允许员工提问，开始讨论，分享想法。这个平台为员工的想法和反馈提供了更高的可见性。反过来，领导者也可以通过博客介绍自己，让员工更直接地了解他们。
创建反馈文化
有时候，仅仅有空是不够的。只有当员工能够放心地向领导表达担忧时，才有可能进行真正的对话。当员工担心后果或认为他们的担忧不会被认真对待时，他们会不愿意分享或参与讨论。
为各种形式的谈话敞开大门，即使是比较困难的谈话。所有的意见都值得被倾听，尤其是如果它能让你看到公司的里里外外。通过专门收集员工反馈的调查来衡量员工士气的温度。
提出问题，让员工有机会表达自己的需求，这是建立双向对话的关键。调查不仅仅是一系列标准化的问题和多项选择的答案。它是关于建立渠道或流程，允许员工积极参与决策并影响组织的方向。
年度全公司员工调查虽然有帮助，但在检查员工和他们的工作经验时已不再适用。脉冲测量现在是一种广泛使用的工具用于衡量员工的实时情绪和敬业度。经常问简短、简明、具体的问题可以让员工专业地表达自己的观点
找到你的冠军
能够挖掘那些真正了解你的业务的人对于解决挑战和保持你的组织的发展和增长是至关重要的。还有谁比销售你的产品和服务的人更了解你的业务呢?不仅如此，员工之间的关系比与领导的关系更牢固、更稳定。
从数量上来说，一个员工每天分享三条内容加起来就够了增加到2300万在一年的时间里。谁能比你自己的员工捍卫者更好地分享组织信息并展开对话呢?
有内部有影响力的人在每个组织中，员工都将超越自己，为实现业务目标做出贡献。通过支持和推动他们的事业，领导者可以把这些人变成冠军。这些员工是员工和高级管理人员之间的重要中间人，代表领导层创建回答关键问题的内容。当有同事主持谈话时，员工更倾向于参与并成为谈话的一部分。
考虑到92%的人更愿意相信别人的推荐，而不是品牌内容在美国，员工生成内容的概念背后有多大的价值是显而易见的。
不要做一个陌生人
我们小时候都学会了不要和陌生人说话。信不信由你，成年后和陌生人说话同样不舒服。当领导只在公司网站上出现一分钟或一张脸时，员工无法建立关系，无论关系多么微小。
在这种低舒适度的情况下，员工们参与谈话或说出自己的想法都感到不安全。相反，他们更喜欢保持沉默，或者依靠轻松的转变和不确定的回答来度过难关。
你不能和不知道你是谁的员工联系。参与鼓励信任和尊重的活动。用你的行动让你的团队知道你一直在他们身边，亲密的感情和心与心的对话是非常受欢迎的。
