你的IC内容必须关注员工而不是管理者的5个原因
在创建内部沟通计划- - - - - -或者，实际上，任何商业策略——迎合决策者的需求和优先级是我们的自然倾向。
他们控制着钱包;他们决定了业务的方向和优先级。他们说什么，就说什么。然而，在迎合我们所谓的“河马”——也就是嗨“大酒店”P援助P尔森的OPinion——对于任何内部沟通策略的顺利运行都是至关重要的，推送他们的内容实际上可能是一种代价成本更广泛的组织。
在确定哪些内容最有可能支持您的IC目标时，采用自下而上的方法，将员工放在中心位置，可以提供更高的参与度。在这篇博客中，我们将探讨其中的原因。
河马:内部交流的推动力还是障碍?
而组织设计由于零工经济的增长、远程工作以及对资源充分优化的渴望，大多数组织仍保留着传统的等级结构，因此正在经历一场变革。
不同的层级，上至最高管理层，下至车间员工，将拥有不同程度的权力和影响力。这会以各种方式影响组织和员工。
一方面，自上而下的战略方向和业务目标的指导可以帮助建立公司文化，激励和建立公司品牌。员工希望河马指导他们的决定和优先事项。高层的认可也会增加吗员工敬业度留存率和生产率。
从内部沟通的角度来看，这具有巨大的潜在价值。当我们进行全球内部沟通调查时，我们中的许多人都会意识到“我想要更透明的沟通”，或者“我想要更好的信息”。高管级别的沟通和接触点，如CEO博客或每月的“国家状况”更新，可以给人们他们想要的东西——洞察力、一种被包容的感觉、一种被欣赏或认可的感觉。
然而……
1.“恐惧因素”:河马可能会阻碍参与或活动
在某些情况下，河马可能会扼杀创造力或自由交流。在面对面的情况下，他们主导着房间，将意见作为公认的事实来交流，往往以协作或数据驱动的决策为代价。
事实上，鹿特丹管理学院发表了一篇题为《我们都是冠军:地位对创新实施的影响，这凸显了初级管理者的项目成功率高于高级管理者的项目。这凸显了HiPPO方法带来的风险。
这从内部沟通的角度提出了挑战。高管层的决策者，根据他们的资历或经验，可能会让基层员工感到无法畅所欲言，也无法参与到他们创造的内容中来。在一些组织文化中，这延伸到一种恐吓或恐惧的感觉。你的员工中有多少人会自信地反驳、挑战，甚至在某些情况下，只是赞同高层领导的观点?
在即将发布的《interactive State of the Digital Workplace》报告中，我研究了全球110万用户超过1亿次活动产生的遥测数据。
其中一个重点领域是CEO博客在参与和鼓励合作行为方面的影响，从相对轻松的“喜欢”到更坚定的“分享”活动。
我观察了在一个月的时间里，这个行业里的人喜欢至少一个博客的可能性有多大，他们评论的可能性有多大，最后他们分享这些内容的可能性有多大。
接下来，我选择了最有效的替代方法，并将它们放在一起进行比较。数据显示，有更有效的方法来引发回应:
结果表明，当涉及到IC内容的参与时，推动高级管理博客不会获得最大的回报。
2.IC内容的最终目标与管理无关
你的内部沟通目标是什么?
提高员工敬业度或保留率?为了改善内部品牌，或创建员工的倡导者？给员工发声的机会?让他们了解组织的方向、目标和成就?
很有可能，“让CEO开心”并不是一个主要目标(尽管不可否认，这往往是大多数部门的潜在目标)。在创建IC内容或制定计划时，从头开始是有帮助的，并考虑您的策略如何支持您实现这些目标。
我们的遥测数据显示，当50%的员工喜欢、分享或评论IC内容时，留存率提高12%。当这一比例上升到93%的员工参与内容时，正如我们所看到的互动客户Sport England，留存率提高了19%。社交活动——点赞、分享、评论——是数字内部交流的货币。因此，将活动放在KPI列表的顶部是关键。
推送HiPPO内容很少能赋予员工发言权;正如我们的第一个点和遥测数据所显示的那样，它与高水平的参与度或活动无关。一个包含自下而上内部沟通的战略将更好地服务于大多数IC目标，并产生那些急需的参与指标。
当涉及到让员工了解业务的方向或成就时，这本质上需要自上而下;然而，正如我们在下一点所探讨的，这并不一定意味着最高层的管理。
3.员工关注的是“这和什么有关系”我吗?“eIC含量元素
我们的数字工作场所报告数据显示，如果你想鼓励员工点赞或参与，那么确保部门博客将会成功得多。
沟通改变影响员工或庆祝部门员工个人成功的博客，员工在一个月内至少喜欢其中一个博客的几率几乎翻倍。这里的关键方面是' WIIFM ' - '这对我有什么好处?”。
虽然高级管理博客确实与员工相关，但根据我们的经验，这些博客通常是战略性的或高层的。他们将业务作为一个整体来讨论，并且可能使用那些处于业务基层的人不熟悉的语言。在规模较大或分散的组织中，个别员工甚至可能从未见过高管，这种差距可能会使内容与他们自己的角色或经历相去甚远。
采取以员工为先的方法，可能值得考虑建立一个内部沟通的层级，将中层管理人员视为企业最高层和底层之间的纽带。
例如，如果公司需要沟通改变对于员工来说，管理博客可以提供顶层概述或重要信息;部门博客可以以此为基础，将这种变化对该特定部门的个人的实际意义翻译出来。中层管理人员或部门领导也更有可能知道个人对成功或成就的贡献，并能相应地认识到这些贡献，从而鼓励员工更积极地参与到内容中。
4.员工内容在建立关系和文化方面起着核心作用
我们的数字工作场所报告还显示，员工的个人博客在产生评论或互动方面更成功。
在社交数字化工作场所在美国，这是我们一次又一次看到的趋势。人们认同与自己相似的人:在内部沟通方面，这意味着他们更有可能与听起来像自己、行为像自己、在组织中扮演类似角色的同事交往或做出回应。
这在推动员工敬业度方面也起着关键作用。作为其全球公认的一部分Q12员工敬业度调查盖洛普(Gallup)指出了“在工作中有一个最好的朋友”的重要性——同事关系的价值对员工的工作水平有可衡量的影响员工士气幸福和投入。
然而，在日益全球化的经济中，现在可以发现许多员工与同事相比远程工作，甚至在不同的时区工作。这使得创造共同文化或培养人际关系的能力尤其具有挑战性。通过提供与工作无关的个人生活方面的见解，员工可以从中获益内部沟通工具和他们的同事建立联系。
在Interact，这包括使用我们的内部网博客来分享婚礼、节日或出生公告;为了让新用户熟悉内部网，我们也鼓励新用户在非正式博客上介绍自己。非正式论坛在我们的IC内容战略中也发挥着至关重要的作用:鼓励人们相互了解和联系的数字文化。
(有非正式基础的论坛，而不是专注于角色或项目的特定主题，鼓励员工参与和合作，而不是正式或结构化的高层内容)。
5.以员工为中心的方法来创造和利用创新文化
创新是商业成功的核心。我们不是站着不动就能成长的——事实上麦肯锡调查显示，超过70%的高管同意这一观点创新将至少成为经济增长的三大驱动力之一为他们的公司在未来三到五年内。
从员工那里获得好点子是激发创新最有力的方式之一;普华永道的报告显示，94%的高管认为人才和企业文化是推动创新的最重要因素。释放创新的力量”。
作为内部沟通的倡导者，我们的任务是培养这种文化，促进创新。但如果我们把HiPPO放在IC内容战略的前沿，我们会积极地阻碍这和第一点强调的原因是一样的。如果我们依靠员工参与或响应高管的创意内容，我们就无法真正挖掘员工的潜力。
(在其创新调查，普华永道提出了这样一个问题:你认为一个公司成功创新的最重要因素是什么?”。57%的受访者将拥有正确的文化排在前3位，而37%的受访者认为有能力在整个组织内捕捉想法)。
从遥测数据中，我们看到了这一点意念论坛不出所料，这是一种更有效的方法——成功率几乎高出50%。
(内部网论坛等协作空间中的想法、建议和讨论提供了一种更非正式、以员工为中心的方式来促进创新)。
那么，我们应该取消c级博客吗?
当然不行!c级博客被证明能够提供价值，并在让员工了解“高层”运作以及了解组织的总体方向方面发挥着至关重要的作用。
然而，将内部沟通内容限制在c级博客、更新或活动中只会给你带来有限的结果，而且不太可能达到你想要培养的员工声音。
用来自组织内人员的内容来补充你的c级博客或交流。花点时间向管理层和员工解释为什么员工应该点赞、分享或评论。解释基本原理往往会取得巨大的成功。
考虑对您的c级管理人员和员工进行有效的博客培训，并改变您的博客或IC内容的主题，以涵盖业务和个人兴趣的不同方面。
把它和更多的东西混在一起创意通讯构思也将推动参与和支持你实现这些长期目标。
正如我们的研究结果所显示的那样，员工优先的IC内容心态可以极大地影响员工对内部沟通的反应。哪些方法对你最有效?给我们留言，让我们知道。
