员工幸福感和员工敬业度是不一样的
这里有一个矛盾:一个快乐的员工不一定是一个订婚了一个。
这两个术语可以互换使用，但对我来说，这是一个即时的危险信号。是的，这两者无疑可以重叠。更快乐的员工对社会的贡献更大积极的职场文化，这可以提高参与度。同样，敬业的员工可能比不敬业的员工报告更高的幸福水平。
鉴于两者的相似之处，难怪许多商业领袖将快乐和敬业视为一体。结果是，许多组织在寻找员工时，将员工的幸福感作为基准或目标改善记忆力或者生产率指标。幸福成为目标，随之而来的是支持它的主动性。
然而，仅仅把员工的幸福感作为敬业度的衡量标准是违反直觉的，而且可能会给你的企业带来巨大的成本。
快乐和投入之间的区别是什么?
是的，幸福和投入有一些相似之处。你经常会发现这两者肩并肩;其中一种的存在可能会增加另一种出现的可能性。然而，重要的是要认识到，在业务层面上，两者之间存在明显的差异和相关的影响。在这里，我们将探讨这一差距。
快乐或满意的员工:
幸福，顾名思义，是一种抽象的感觉。通常，它只部分受到个人对工作的感知或经验的影响;工作环境之外的许多事情都会影响幸福感。相比之下，参与度是可以衡量的状态这直接影响到业务成果。
员工可以在工作中感到快乐，但缺乏敬业精神。例如，他们可能会享受陪伴和与工作伙伴交谈的机会;他们可能会喜欢额外的福利，比如免费早餐或周五下午的饮料。他们很快乐，但快乐的只是带着薪水回家。
在这种情况下，他们也可能效率低下、懒惰或只是得过且过——只做最低限度的工作，仅此而已。
参与员工:
参与度则完全是另一回事。
敬业的员工表现出对工作的情感承诺和投入;他们关心的是自己在做什么，更广泛的业务及其总体目标。他们明白自己在大局中所扮演的角色。
敬业的员工是那些付出自由裁量的努力，超越最低限度的员工。当问题出现时，他们会挺身而出，待到很晚。周五下午，销售人员仍在敲打手机，争取这笔交易。客服代表，加班解决客户问题。他们不会偷工减料，他们会挺身而出。
这也意味着，与许多人认为的相反，敬业的员工不一定“快乐”。事实上，他们可能比同事更有压力——因为他们在乎。
参与的价值
这是我们一次又一次提到的东西，但有很好的理由——参与商业活动，很简单，支付。
几十年前，员工敬业度就悄悄进入了商业领域，但它真正声名鹊起是在最近几年，得益于广泛的研究，它对可衡量的商业成果产生了切实的影响。
参与文化与绩效之间存在着无可辩驳的因果关系。利用十多年的数据，女王大学商业创业中心发现拥有敬业文化的组织看到:
这些都意味着员工敬业度和底线之间的直接联系，使敬业度成为关键的业务优先事项。事实上，尽管估计各不相同，但有人认为不敬业的员工每年给美国经济造成3500亿美元的生产力损失-每1万美元年薪约3400美元。
然而，尽管70%的商业领袖认为员工敬业度对实现业务目标至关重要，但只有20%的人认为他们的敬业度计划有助于推动相同的业务成果。
敬业的员工——并不总是“模范”员工
所以，敬业的员工是圣杯，是必须的，是理想的。但实际上，他们不一定是你的“模范员工”。
这听起来有点矛盾，但请耐心听我说。
当我们关心某件事并投入情感时——无论是我们的组织还是个人事业，比如慈善或社会问题——我们都会积极地寻求促进它，改善它，并支持它实现其目标。
在商业环境中，这意味着从管理的角度来看，最敬业的员工也可能是最敬业的令人恼火的．
他们是挑战现状的人。当项目没有按计划进行时，他们会表现出沮丧或激动，因为他们希望看到项目成功。他们将是提出新想法、新流程、新方法的人。他们会积极寻求反馈和成长和发展的机会。
在正确的企业文化中，这些特质会让敬业的员工成为你最大的资产d创新之河他会不断推动你的组织向前发展。他们可能不是超级快乐或满足——但这不是主要目标，而且有争议的是，你不一定希望他们是。
是什么构建了敬业的文化，而不仅仅是快乐的员工?
在这一点上，希望我们已经证明了我们的情况下，参与比快乐更重要。但是我们如何去创造它呢?
首先，让我们考虑一下为提高员工所做的共同努力满意度从本质上讲，就是我们可能不恰当地关注的东西。
提高员工的幸福
通常是通过调查来衡量的，这些调查旨在收集有关人力资源相关问题的意见，如薪酬、福利和福利工作与生活的平衡，满意度关注的是士气水平和提高士气的方法。
对幸福水平的关注，以及对幸福的描述雇主品牌对于外部世界来说，这导致了20世纪90年代及以后办公室和雇主提供的噱头的增加。从幻灯片到免费酒水、健身房会员资格、现场针灸和瑜伽课程，许多组织都在寻找新的、古怪的和创新的方法来增加工作场所的幸福感和士气。
然而，它未能解决员工对工作环境不投入或不满意的根本原因。“发放玩具和福利是一个领导错误，更糟糕的是，这是一种居高临下的行为，”盖洛普公司董事长兼首席执行官吉姆·克利夫顿写道．敬业的员工不看重免费的咖啡和台球桌——他们关心的是提供更大的灵活性、自主权和过上更好生活的能力。
在提高员工士气的举措中，薪酬也往往排名靠前，但研究表明员工满意度的提升通常是短暂的，如果它被看到的话;如果工作的所有其他要素保持不变，不满(和缺乏投入)将再次出现。看来，金钱真的买不到幸福。
如果雇主只考虑让员工快乐，敬业的员工更有可能变得不敬业。所以，花点时间考虑一下——你的“快乐动机”实际上是什么具有破坏性的你的组织吗?
推动员工订婚
我们已经探讨过这样一个事实，即敬业的员工对他们的工作和组织有一种承诺和投入感。你要怎么灌输这些呢?
- 建立你的公司愿景和价值观，并传达你的目标。如果员工不了解公司的发展方向或代表什么，他们就不会为公司投资。确立你作为企业的身份还有雇主——并与之沟通。
- 建立指导和持续反馈的文化。我们生活在一个即时满足的数字时代——当涉及到员工绩效管理时，我们需要采取类似的方法。年度考核是多余的;创造一种定期反馈的文化将确保员工感到被认可、欣赏和投入。69%的员工表示，如果他们感到自己的努力得到更好的赞赏，他们会更加努力地工作．
- 把培训和发展放在首位。千禧一代在职场的崛起让人们看到了工作重心的转变;安全感和满足感不再是激励因素。员工追求个人和职业发展，并受到机遇的驱动。投资学习与发展，确保清晰的发展规划，这样你的员工就知道他们的目标是什么——以及如何到达那里。只是21%的员工强烈同意他们的绩效管理方式能够激励他们出色地完成工作根据…盖洛普．
- 确保透明、双向的沟通。对企业的情感投资是由接近高层人士所驱动的。员工希望听到领导的意见，也希望自己的意见得到倾听。同时，促进双向沟通，对成功保持透明沟通改变这是让员工知道你的目标的关键。使用社交沟通工具使员工能够反馈，并感到自己是大局的一部分。
- 关注员工在工作场所的体验。这是我们之前讨论过的东西，而且越来越重要——塑造一个积极的员工体验通过为员工提供正确的工具、技术和信息来做好他们的工作，会对他们的敬业程度产生相当大的影响。
还在寻找更多关于如何提高员工敬业度的提示和技巧吗?我们的博客“2017年值得尝试的15个员工敬业度理念”提供了一些启发和实用的想法。
谁的责任?
人们对参与价值的认识有所提高，但还远远不够。
随着就业市场继续向有利于千禧一代的方向复苏，拥有权力的千禧一代和灵活的员工队伍现在越来越自信。51%的美国员工正在积极寻找新工作或寻找职位空缺，盖洛普报告——他们正在积极寻找能给他们使命感的公司。员工不再对简单的打卡下班感兴趣:一个有吸引力的工作环境现在是一个基本要求。
这意味着，在吸引和留住人才时，员工敬业度传统上是人力资源部门的一个关键考虑因素。因此，对于那些对人才管理感兴趣并对员工福利负责的人来说，投入和幸福之间的界限会变得模糊，这是可以理解的。
然而，我们在这里展示的是，员工敬业度不仅仅是快乐。更重要的是，它不仅会影响应聘者的吸引力或员工的留任。它对生产力和业务成果具有可衡量的重大影响-使其成为跨部门或级别的管理范围内的优先事项。员工敬业度每个人的的责任。
员工的幸福感、敬业度，还是两者兼而有之?
好吧，也许我提出的论点有点片面。然而，让我明确一点——你不需要为了另一个而牺牲一个。专注于参与并不需要以牺牲幸福为代价;也不应该。
然而，我们确实需要转变心态和态度。这两者是截然不同的:改善一个并不一定会改善另一个。更重要的是，虽然员工的幸福感很重要，而且可能是有益的，但敬业度才是至关重要的。
员工在工作中的敬业度与更好的绩效直接相关。通过转变观点，关注对业务成果的长期影响，以及与员工交谈并听取反馈，我们可以确定如何以一种不仅有利于员工，而且有利于我们整个企业的方式来塑造它。
幸福是值得为之奋斗的。它对企业文化有积极的影响，并为更投入、更高效的员工奠定了基础。只有当我们把快乐——以及促进快乐的主动性——放在投入之上或取代投入时，我们才有可能危及商业成功。答案是平衡的问题。
