歧视和文化契合之间只有一线之隔

谁更合适?应聘者拥有出色的技能，但似乎与办公室有点太“不同”，或者技能较弱但在文化上更“适合”。人力资源经理在每次招聘任务开始时都会面临这样的争论，但你如何定义“文化契合度”?

毫无疑问，对文化契合度进行适当评估是必要的。

根据人力资源管理学会(SHRM)如果雇佣一名不符合公司文化的员工，公司的成本可能会达到该员工年薪的50%至60%。做出错误的决定可能代价高昂，但依赖你的“直觉”可能会让你危险地接近一些无意的、无意识的偏见。

当你在做招聘决定时没有考虑到候选人的文化契合度，你可能会发现:

• 求职者不适应环境或感到孤立
• 满意度和生产率稳步下降
• 他们的价值观和行为不能代表您的组织
• 员工流动率上升。

然而，这些负面后果并不是我们变得过于挑剔的理由。人和观点的多样性对商业成功至关重要。越来越多的公司以文化契合为幌子，对员工进行歧视。这就引出了一个问题——文化适应的界限在哪里结束，歧视的界限在哪里开始?

什么是文化契合度?

为您的组织建立最好的团队通常比看起来要难。在这一过程中，两个实力相当的候选人将会有很多时候对决。是什么决定了胜者?所谓的“文化契合度”，最好的候选人不仅仅是他们的资历。相反，合适的候选人应该理解并熟悉公司文化、个性、使命以及运营方式。

在整个招聘过程中评估文化契合度将帮助您区分哪些候选人将在新职位上茁壮成长，并确保他们在您的组织中获得长期的成长和成功。

当你在招聘时牢记文化契合度，你会发现你的新员工:

• 更快地融入你的团队
• 为你的团队带来更高的贡献
• 在新的角色中是否更快乐、更投入
• 在自己的岗位上多呆些时间

雇佣符合企业文化的员工是至关重要的，但由于文化契合度是一个模棱两可的变量，很难衡量或定义。

正因为如此，文化契合度很容易成为一个专有术语。然而，排他性本身就意味着对谁被接受的限制。

问题很快就会出现——文化契合度是雇佣某人的理由，但它也可能成为不雇佣某人的理由。偏袒就成了歧视的幌子。

歧视的许多方面

在评估文化契合度时，有必要记住多样性在等式中的位置。

根据企业文化进行招聘可以确保你未来的员工尊重并体现你的公司价值观。这并不意味着基于信仰、文化、生活方式或任何其他你可能不同意的个人价值观就解雇候选人。

幸运的是，在招聘过程中公开的歧视主要是非法的。然而，秘密或隐蔽的歧视仍然非常普遍。歧视可能存在于招聘过程的每一个步骤中，并可能在以下几种情况下表现出来，限制招聘人员:

• 种族，肤色，性别，宗教或国籍幸运的是，由于1964年的《民权法案》，这在50多年前就被规定为非法。
• 年龄 ： 通常面向40岁以上的人群。1967年的《就业年龄歧视法》规定，这是非法的。(这就是为什么你不能在面试中问别人的年龄)。
• 怀孕或有相关疾病的妇女参考译文本着公平的精神，通过了对《民权法案》第七章的修正案，以确保妇女享有与其他申请人相同的权利。
• 障碍:1990年的《美国残疾人法》禁止歧视合格的残疾人。这为受雇和在工作岗位上取得成功提供了平等的机会。

尽管近年来公开歧视的案例有所减少，但如果不采取措施加以防止，无意识的偏见仍可能影响招聘过程。

在评估文化契合度时，避免歧视

许多招聘人员依靠文化契合度的理念来引进最好的新人才。根据一项调查，五分之一(17%)的雇主表示，如果他们的文化不适合自己，他们就不会雇佣候选人totaljobs调查．然而，在错误的人手中，文化契合度可能成为用来对付任何被认为“不适合”的人的武器。在这种情况下，它就像一个烟幕，将偏见隐藏在申请人无法满足的未定义和模糊的标准背后。

我们不需要都有相同的背景、生活经历或能力来专注于指导我们工作的价值观。以下三个技巧可以帮助你利用文化契合度为你的组织找到可能的最佳候选人，无论他们是谁:

定义你的文化

围绕文化适应的最大误解是因为其不明确的性质。文化契合度的真正含义往往是基于直觉或感觉，很难确定。然而，如果你希望你的候选人达到特定的标准，你必须首先定义他们。

如果你想雇佣符合公司文化的人，那么你必须弄清楚是什么您当前的文化代表．建立可量化的指标来衡量文化契合度是非常必要的。通过评估关键的kpi，了解你的组织是如何决定成功的，你可以用一个可扩展的标准来衡量潜在的招聘人员，从而降低招聘人员做出不合理或有偏见的拒绝的几率。

为了获得最公平的想法，不要仅仅依靠你的人力资源。求助于你的员工，那些每天与你的组织工作和接触的人。通过脉搏调查或论坛收集这些员工的反馈，可以让你直接了解你的新团队应该拥有什么样的价值观。然后，面试官会关注求职者是否适合当前的工作岗位，而不是他们是否讨面试官喜欢。

招聘小组

尽管我们很想否认这一点，但作为人类，我们充满了固有的偏见。根据我们的童年或经历，无论我们是否意识到，这些偏见都是存在的。当这些观点在招聘过程中暴露出来时，问题必然会出现。

通常的问题案例来自于个人按照自己的形象招聘，选择拒绝与他们的愿景相冲突的候选人。如何最好地克服这些偏见?让你的招聘人员像你的候选人一样多样化。

选择招聘小组或小组方法，而不是让一个人做决定，可以阻止歧视的发展。招聘团队由来自不同背景的人组成，单一的偏见可能会被稀释，因为招聘人员被迫共同努力，创造出与文化契合的完美人物形象。

当招聘团队的人在场时，这种方法效果更好。这样可以更全面地描述候选人融入团队所需的价值观和个性。集团流程的成功依赖于多元化招聘团队的发展。随着世界的发展，你的劳动力将由不同的面孔、文化和环境组成人力资源团队应该反映这一点。

性格测试

有时候，听凭人们的意见和偏好是错误的做法。虽然在招聘中，人为因素是必不可少的，但它往往会在决策过程中注入太多个人观点。雇佣一个你愿意和他一起喝一杯的人是不符合公司文化的。雇佣一个让你想起年轻时的自己的人也不适合公司文化。

经理们经常担心新候选人的个性会与他们或现有员工产生冲突。然而，仅凭一份简历或一次面试几乎不可能判断出一个人的所有特征。相反，这个选择似乎更像是一种猜测，太多地依赖于你的直觉——一种可能天生有偏见的直觉。

但是有很多方法可以确定文化契合度。通过将工具整合到招聘过程中，消除歧视的可能性。性格测试等工具可以帮助衡量性格特征和评估文化契合度。这些测试可以作为面对面面试等传统方法的补充。

你也可以考虑支持盲简历或盲面试的软件程序。进入盲区会更广泛地关注候选人的能力，而不是他们的长相，从而进一步避免了招聘决定存在偏见的风险。多样性分析和多元化战略可以密切关注您所在组织的平等和包容情况。

结论

了解文化契合度是至关重要的。但更重要的是，不要把它用作反对多样性的武器。过分关注外表、性别或健康状况不仅会导致歧视，还会让你失去一个可能在你的组织中茁壮成长的优秀候选人。

你变得越灵活、思想越开放，你遇到公司可能需要的人才的机会就越高。那些改变自己的观点，根据个人潜在的文化贡献来招聘的人，将成功地挑战自己潜在的隐藏偏见。