研究表明，我们更喜欢那些我们花最多时间在一起的人。随着工作场所的迅速变化，这种对身体接触的偏好可能会让不希望全职回到办公室的远程和混合员工感到焦虑。良好的职场沟通有助于为所有人创造公平的竞争环境。
在整个2020年和2021年，办公室和其他工作场所的开合速度比爱管闲事的邻居的窗帘还快。这在很大程度上是公共卫生、政府规定、雇主需求和保护雇员之间紧张关系的结果。不管起因如何，这种不断的反反复复已经明确了那些想要回到办公室的人和那些不想回到办公室的人之间的争论。
对于主要是远程办公的员工来说，封锁和被迫在家工作表明，在一个自主决定的地点工作，也有可能同样高效。另一方面，许多工人怀念每天面对面的交流，并希望迅速恢复到大流行前的正常水平。
由于这种大规模离开办公室的现象是一个相对较新的现象，企业和员工现在才开始了解所有的影响。其中一个日益重要的问题是，人们感觉，这种获得(和渴望)亲自工作的不同机会，将对那些全职返回职场的人造成偏袒。
为什么?邻近的偏见。
什么是接近性偏见?
在达伦·哈迪的书中复合效应哈迪指出，研究表明，我们最常交往的人可以决定我们95%的成功或失败。用吉姆·罗恩(Jim Rohn)更广为人知的一句话来说，“你就是你相处时间最长的五个人的平均值。”
对大多数人来说，我们的亲密伙伴圈子很小，但对我们的生活有巨大的影响。无论是在家里，和朋友在一起，还是在工作中，我们都把时间花在我们喜欢和尊重的人身上。考虑到这些网络的紧密性，我们重视并奖励那些我们最常遇到的人(和身体上的)也就不足为奇了。
一些混合型和远程工作者担心的是，当他们不在工作地点时，那些更频繁地参加工作的人将有更近距离地接触领导。当他们形成权力和影响力的小集团时，领导者可以更强烈地依赖亲自工作的员工，并将奖励他们而排斥其他人。
接近性偏见是一种无意识的倾向，倾向于选择我们周围的人。
坐得离老板近一点是值得的
你有没有想过，坐在老板旁边——或者在会议上坐在显眼的位置——是否值得?事实证明，它真的可以。鹿特丹管理学院和剑桥大学的研究表明，经理和员工之间身体上的亲密程度直接导致他们在行为和观点上的相似。
然而，这并不总是积极的，因为如果领导不道德，那么员工更有可能反映出这一点。研究表明，老板和员工之间的距离越远，意见的多样性就越大，影响力也就越小。
撇开伦理问题不谈，这些研究证明，肉体会导致更紧密的影响力圈。所以，如果你想获得成功拿张靠近前面的椅子。
在这个来自鹿特丹管理学院的视频中有更多的见解。
混合工作是接近性偏见的解决方案吗?
在回归或不回归职场的人数比例不均衡的情况下，我们如何确保身体上的偏袒不会发生呢?
混合工作模式被吹捧为解决这一困境的可能答案。包括苹果(Apple)、微软(Microsoft)和Slack在内的许多知名企业现在都在为他们的知识型员工提供混合工作安排，因此这显然是一个可扩展到大型组织的模式。
混合办公场所也得到了许多员工的支持，他们看到了灵活模式的价值。在麦肯锡从2021年开始的研究，“麦肯锡在全球范围内调查了约5000名员工 ，其中近四分之三的人希望每周在家工作两天或更多，超过一半的人希望至少有三天的远程工作。”在另一个最近的调查 ，由Envoy和Wakefield Research提供，“如果雇主不提供混合工作模式，47%的员工可能会寻找另一份工作。”
如果有足够多的企业选择类似的安排，那么就会有一个自然的巨变，市场完全转向灵活性。
但混合式工作显然并不适用于每个组织。摩根士丹利(Morgan Stanley)和高盛(Goldman Sachs)只是对未来工作采取完全不同路线的两家大公司。2021年2月，高盛首席执行官建议远程工作并不是“一种新常态”，“我们将尽快纠正这一偏差。”
对这种混合工作模式持怀疑态度的不只是大企业。同样要求回到办公室的呼声也来自较小的企业，在这些企业中，高层领导要么必须在办公地点办公，要么必须在办公地点办公。
在一次广为人知的口角中，《华盛顿人》杂志的一些员工在首席执行官 凯茜美林 发表了一篇文章，称如果员工坚持混合安排，他们的工作安全将受到威胁。梅里尔在她的专栏文章中写道，“记住每个经理都知道的一点:最难解雇的人是你认识的人。”
对一些人来说，推论似乎是，如果你不回到办公室，你的知名度和价值就会下降，最终更容易失去。这就是邻近性偏见在起作用。
有效的职场沟通可能是一种调解
为了让职场沟通有效，我们需要确保每个人都觉得自己很重要，无论他们在哪里工作。有很多方法可以做到这一点:
1.使用技术确保每个人都有存在公平
存在权益是《麻省理工评论》和《哈佛商业评论》中使用的一个术语提出下一个2021年的会议。简而言之，在场平等指的是每个团队成员，无论他们是在会议室里，还是在缩放屏幕上，还是在电话线的另一端，都享有同等的空间和优先权。如果公司认真对待包容性，那么他们需要在原则上保证这一点，然后建立他们的技术和工作流程来实现这一点。
在CMSWire的一篇文章中，蒂姆·库尔普概述了他对存在感的看法聪明的办公室．库尔普提出了升级通信系统的建议:
- 先考虑远程-通过考虑远程工作人员在会议室的体验和代表情况，您可以更好地安装包括所有人在内的系统。这将包括高科技音频麦克风和视频屏幕，可以防止笔记本电脑图像模糊和低语。表示远程员工的一种方法是让他们在房间内的大屏幕上广播。
- 考虑房间布局- Kulp以白板为例，作为潜在的摩擦点。在镜头前可能很难看到白板，因为强光或距离可能会让远程工作人员感到不快，他们最终不会参与工作，因为他们不想打断。组织应该考虑他们在这些情况下使用什么样的协作技术(比如数字白板)，以及当只有一些人可以检查并亲自查看这些笔记时，工作流的后续工作是什么。
2.领导人的承诺
是的，高层领导很忙，他们中的许多人不想花时间在会议上摆弄麦克风，这样每个人都能平等地听到，但创造一个拥有出色员工体验的工作场所需要努力。
创造一种改变，让每个员工都能被看到并出现在现场，这不仅仅来自于员工。变革和资源投资也必须来自高层。
如果你提出了为什么每个人都需要被平等看待的商业案例——并且不难理解创建一支充分赞赏的劳动力的价值——你也可能决定你的组织需要如何改变。要求高级领导人倡导有意让所有人参与的会议，可以提高可信度，并确保广泛采用。
如果全员会议是你日常工作场所交流名单的一部分，那么考虑一下如何庆祝每个人，并给予平等的时间。当你有一群人的时候，很容易关注大多数人，但这可能会让其他人更容易感到被排斥。
3.制定标准和期望
与几年前相比，包容性的语言在现在的组织中更加普遍。员工习惯于坚持某些标准，特别是当他们了解公司的情况时为什么．所以，以类似的方式DE&I策略在沟通中保持透明，让每个人都明白，创造一个有凝聚力的工作文化也取决于一种新的标准。
这可以很简单，比如为经理和会议组织者提供建议，让每个人都参与进来，并提供技术指导，让会议更好地进行。制定标准并将其保存在可访问的内容库中，这对嵌入新行为大有帮助。
4.积极推动变革
如果你改变了组织的运作方式，但没有积极地宣传它们，它们就不会生根发芽。工作场所的沟通是建立在关键信息的及时性和重复之上的，所以如果你确实要做出改变来适应远程办公和混合办公的员工，请确保它们也是你的核心内部沟通运动。
最近在扶轮少年服务团的一个例子是我们为世界精神卫生日举办的活动。尽管我们在英国和美国各地都有很多基于办公室的活动，包括健康食品和瑜伽课程，但很明显，这个活动是为每个人举办的。分发餐券，张贴礼品袋，以及通过视频访问所有现场活动，都是一种显示我们对所有同事的重视的方式，而不管他们在哪里。
当天最受欢迎的活动之一是给每个员工更多虚拟认可“积分”，这样他们就可以把这些积分奖励给同事。分配比通常情况下更多的分数，可以确保个人感觉自己可以比直接团队接触得更远，并奖励那些可能很重要但不是日常生活一部分的同事。在社交网络的时间轴上看到这种良好感觉的浪潮是一种享受。
为未来做准备
如果数据正确，大多数员工都不想全职回到办公室。组织是否会在战略层面上允许这样做取决于他们自己的情况，但似乎很明显，对于许多公司来说，这是一个因素混合动力工作将成为新常态的一部分。
这是一个巨大的变化，它将产生看得见和看不见的后果。然而，作为适应这种新的工作方式的一部分，谨慎的做法可能是预测邻近性偏见可能产生的心理影响，并利用工作场所沟通来减轻对公司文化和员工福利的挑战。
