多样性和包容性(D&I)仍然是当今工作场所的优先事项和挑战。但除了法律和道德义务外，多元化实际上还能让组织更成功、更有利可图，员工也更快乐。多元化和包容性沟通战略可以发挥关键作用。
当我们拥抱并重视不同的思想、想法、经验和身份，以及这些差异为我们的组织带来独特工作方式的方式时每一个人会受益的。
工作场所的多样性和包容性多年来一直是ESG的热门话题，但真正为我们的员工培养一个包容的环境，远不止从代表性不足的群体中雇佣更多的人。这需要文化上的转变，需要我们组织的每个层面都做出承诺:而这并不总是容易实现的。
虽然我们现在是有史以来最多元化的，但还有一段路要走。许多组织仍然在努力谈论和解决与D&I相关的问题:特别是因为它本质上涉及性别、种族、性取向、身体和心理能力等话题。
沟通有时被认为是一种风险:让我们暴露在审查之下，显示出我们的失败之处，增加因歧视态度或做法而被指责的机会，甚至被视为一种公关策略。这是一条微妙的界线。为了避免犯错，许多人选择回避谈论工作场所的多样性和包容性。
然而，这是一个不容忽视的重要话题:我们不能保持沉默。在当今的工作场所，为内部和外部沟通制定D&I策略至关重要。
多样性的价值
“虽然立法规定了最低标准，但有效的D&I战略不仅符合法律规定，还寻求为组织增加价值，为员工福祉和敬业度做出贡献。——cipd
对工作场所多样性重要性的研究由来已久，研究结果也很明确:多元化带来回报。
麦肯锡在2017年的报告中写道:通过多样性交付的研究发现，高管团队性别多样性排名前四分之一的公司，其盈利能力高于平均水平的可能性比排名第四的公司高出21%;在种族和文化多样性方面，这一数字高出33%。
包容性企业成为市场创新领导者的可能性增加1.7倍(Josh Bersin）;为了证明更强的决策能力(在87%的情况下，多元化群体的决策能力优于个体决策者，Cloverpop发现);更快地解决问题(哈佛商业评论)，从而提高员工的敬业度(德勤）.
根据一项调查，67%的求职者还表示，在考虑工作机会时，多元化的劳动力队伍很重要Glassdoor网站的调查；哈佛商学院(Harvard Business School)的一项调查发现，在工作场所多元化程度更高的公司中，有91%的公司客户满意度更高。
让我们明确一点:工作场所的多样性和包容性不是一时的潮流。这不仅仅是道德责任。是的，这是一种期望，一种基准;但它也为企业提供了实实在在的竞争优势。
设计你的多元化和包容性战略
多样性是一个广泛的概念:从性别、年龄、种族，到宗教、文化背景、性取向、种族、语言、教育程度、能力等等。嵌入一种包容的文化，以解决我们在许多方面的不同，这无疑是一个挑战。
创造具有包容性的工作场所还包括许多要求。我们不仅要确保我们采用包容性的招聘和管理实践，还要确保我们组织中的机会向所有人开放。我们还需要确保员工之间的尊重、宽容和理解;通常，这意味着挑战来自工作场所之外的根深蒂固的偏见，这些偏见可能会被媒体、家庭或整个社会所延续。
这对任何组织来说都是一项艰巨的任务，不是我们可以独自完成的。然而，我们也不能自满或逃避责任。每个组织都应该在面对多样性和包容性问题时发挥自己的作用。
内部沟通在哪里发挥作用?
传播部门的角色和责任有两个方面:
- 让每个个人和不同的群体在他们的组织中有发言权和归属感
- 告知、教育和支持所有员工在工作生活的各个方面采取包容的态度
那些负责制定和执行D&I战略的人还必须认识到交叉性的本质:我们都有多重身份，这些身份影响着我们与他人的互动方式。仅仅因为我们可能属于一个群体，并不意味着我们不属于任何一个类别;一种谨慎的方法是至关重要的，它确保我们不会把个人“禁锢”起来。
那么，在制定多元化和包容性沟通策略时，需要考虑哪些因素?
1 .承诺和领导力
虽然我们偶尔会看到一些鼓舞人心的草根变革故事，这些变革是由希望推动变革的员工发起的，但事实是，多元化和包容性必须从高层开始，渗透到组织的各个层面。如果你的高层领导没有完全致力于必要的文化转变，它就不会发生。
列出商业案例——与我们已经强调的那些好处相关——是获得支持的良好开端。要求高级代表成为你的D&I计划的可见捍卫者或赞助者，并在沟通中发出他们的声音和庄严，这可能是让他们可信、让员工倾听、推动组织变革的最有效方法。
#2定义多样性意味着什么你——以及“为什么”
当你完全理解“多样性”和“包容性”对你的组织意味着什么时，就更容易讲述一个连贯的故事。
不要陷入复制和粘贴通用语句或策略的陷阱，只是为了选中这个特定的公司框。重要的是要真正讨论一下你的组织为什么要这样做，以及你如何看待多样性。作为一个组织或行业，您是否应该瞄准特定的领域或挑战?
向你的员工提出这个问题;您的组织是否有未能履行其义务的领域?是否已经有特定群体的拥护者发出他们的声音并给予支持?
例如，科技行业的女性比例仍然远低于平均水平。选择一个全面的多元化战略，但同时也采取具体措施来解决这一不足可能是该行业组织的主要关注点。
# 3的透明度
这往往会让许多高层领导感到恐惧，但拥有自己的位置，并公开自己的现状很重要。这表明你的组织正在承担责任，让你负责任，并展示了对变革的承诺。
例如，透明度可以通过公布同工同酬或劳动力人口统计数据来实现;甚至是来自高层的简单沟通——这是我们的立场，但这是我们的愿景。
不披露，甚至完全忽视D&I，会被视为推卸责任、缺乏宽容，甚至是见不得人、不诚实。毫无疑问，关于D&I的对话和思考已经开始了。如果你拒绝把这些问题放到一个公开的舞台上，你就为误解、歧义、神话和误解创造了温床。
# 4。在所有通信中制定包容性语言的标准
包容性的语言是语言它没有反映对特定人群或群体的偏见、刻板印象或歧视性观点的词语、短语或语气。它也是语言这并不是有意或无意地将人们排除在群体之外。
虽然大多数有经验的沟通者都有使用包容性语言的实践，但这可能并不一定适用于整个组织;随着我们对各种形式的多样性的同理心和理解不断增长，我们的词汇量和词汇选择也在不断变化。
制定标准作为参考，并定期审查这些标准，可以在挑战甚至是无意识或无意的歧视方面发挥很大作用。
例如，在日常语言中保持中性，包括避免使用“guys”作为笼统的表述。这个词在流行文化和电视上的使用延续了它在文化上的流行，这意味着许多人可能没有意识到它具有歧视性。将其替换为“everyone”、“team”或“all”被认为更具包容性。制定基本标准和最佳实践可以突出这些潜在问题，并有助于教育员工。
的握手所规定的包容性语言原则是一个很好的起点;或者有国家或者政府原则您可以采用并在此基础上进行构建。然而，许多指南都承认，不存在万能的规则手册:不是每个人都会对所有事情达成一致。教育中层经理和员工，如果他们不确定，可以询问。
# 5。推广政策及措施
不要让你的D&I战略变成一堆藏在档案室里没有人知道的满是灰尘的文件夹。只有当每个人都知道公司的立场，对他们的期望，以及他们为之努力的愿景时，开放的对话才会发生。
为工作场所的多样性和包容性创建一个专门的区域，所有的政策都很容易找到。当你发起倡议、宣传日、培训或活动时，确保它们得到广泛推广，并让所有人都能接触到:尤其是那些远离公司总部的人，比如一线员工。
在可能的情况下，让它成为一种双向的对话，而不是自上而下的命令。当员工有机会参与、回应和贡献时，这就嵌入了信息，使其更具相关性，并将产生积极的变化。
#6．确保招聘和入职沟通的多样性和包容性
招聘过程是D&I战略最热门的领域之一;标准、最佳实践、培训和责任通常都集中在员工生命周期的这一阶段。
然而，这种关注传统上是在个人参与;例如，寻求解决招聘中无意识的偏见，或中层经理在面试中使用的语言。
在如今的数字化工作场所，当我们招聘新员工时，会有大量的非语言内容和交流:从“为我们工作!”的部分，职位描述或广告，到录取和欢迎信，合同，培训材料，内部网信息，等等。
评估你的整个招聘和入职过程的书面沟通，以及它与你的D&I战略的一致性。包括承诺声明，检查包容性语言，并确保它与你在组织中的定位相匹配。
#7．检查非语言通讯
并非所有的交流都是书面文字;员工应该觉得自己以各种形式表现出来，无论是你选择在你的简历上使用的图像内联网软件比如你选择在社交媒体上转发的内容，或者你在公司视频中推荐的个人。
评估内部和外部沟通的代表性，如果合适的话，考虑询问员工的反馈和意见。他们是否觉得在你公司的信息和营销中有所体现?
# 8。考虑一下如何让通讯变得可信和真实
最具挑战性的D&I路线之一是推广和真实性。
如果员工认为你的D&I战略只是一个必须勾选的公司复选框，或者是一群高级领导在不公开的情况下起草的政策，那么它永远不会推动真正的文化变革。更糟糕的是，你会被认为是在进行D&I版的“洗绿”:发表未经证实或具有误导性的言论，以让别人认为你比实际更有包容性。
从沟通的角度来看，这意味着要考虑如何让董事与i更有亲和力和真实性:展示你的承诺，但要确保传达正确和真诚。
一个解决办法是让员工讲故事:让基层员工在与他们有关的D&I问题上有自己的发言权。专注于员工的真实经历，涵盖从愿景到实施和结果的所有内容的企业故事，也比引用政策更强大，更真实。
# 9。参与外部活动和团体
宣传日、外部事件或计划，或组织中优先群体日历上的重要日子，都应该出现在你的内部沟通日历上。
例如，这可能是一个提醒，祝员工开斋节快乐，或者可能是提高员工对为什么在斋月期间要禁食的意识。虽然有些节日可能在特定的文化中更广泛地庆祝，但重要的是要认识到那些少数民族的节日，而不是默认某个特定的文化、宗教或民族。
我们也看到越来越多的公司选择参与外部宣传日和活动，如骄傲日、国际妇女节、黑人历史月等。
在内部推广这些活动——或邀请员工捍卫者分享那些对他们有意义的事业和日子——并选择参加外部活动，都可以提高认识，展示对包容性的承诺，并增加员工之间的宽容和理解。
# 10。言出必行
没有什么比一个组织在营销和传播其对多样性的承诺上投入巨资，却继续看到员工中缺乏代表性更虚伪的了。只有当你真正表现出进步时，才能获得员工和社区的信任和信任。
从沟通的角度来看，这意味着在可能的情况下，关注结果和结果——而不是愿望。如果你的公司没有达到目标，承认错误并承担责任，不仅要谈谈你采取了什么措施，还要谈谈未来需要做哪些不同的事情。
不要让多样性从雷达上消失
成为真正包容和多元化的工作场所的进程可能是缓慢的。挑战偏见或无意识的偏见，就我们的不同之处进行广泛的教育，并提供宽容和接受的文化，这些都需要持续不断的努力。
对于沟通者来说，这是核心要点:保持对话．
虽然许多话题和挑战可能很敏感，或被视为有风险，但如果不能让D&I处于聚光灯下，就会破坏任何进展。实现一个真正包容的工作场所是一个过程:作为传播者，我们的角色是给每个角色一个声音，讲述故事。
