组织已经增加了多样性、公平和包容(DE&I)倡议的数量，但工作场所的神经多样性仍然很低。通过实施沟通策略，同时考虑到神经发散性员工和候选人，公司可以扩大DE&I项目，改善员工体验，并从神经包容的工作场所中受益。
近几十年来，在工作场所推行更好的DE&I的呼声越来越高。种族、性别和性取向仍然是讨论多样性的核心，但对话也扩大到包括年龄、残疾和性别等因素社会阶层．
尽管活动有所增加，但DE&I原则并不总是转化为行动。在2019年一项关于“有缺陷的”DE&I计划的研究中，波士顿咨询集团发现，尽管98%的组织都实施了多元化计划，只有大约四分之一的员工认为他们从中受益．
神经发散性个体在那些还没有看到更大的包容性的人的名单上名列前茅。神经多样性和就业创新中心认为神经发散型成年人的失业率可能高达40%；三次身体残障人士的比例八倍没有身体残疾的正常成年人的比例。对工作场所神经多样性的不完整报道意味着这些数字是片面的，还有数百万神经多样性的人可能缺乏有意义的工作或支持性的工作环境。
雇主如何让工作对神经发散型员工更有吸引力、更有成就感?更好的沟通可能会有所帮助。通过调整你的员工通讯，以满足个人需求，并使用多渠道策略你可以在日常经验层面上推动积极的改变，让你的工作场所更具包容性。
毕竟，仅仅启动一个新的DE&I项目并等待好的结果是不够的。改变必须实现，然后嵌入到每一个接触点，包括员工体验平台如内联网软件．本文包含来自神经多样性专家和组织的沟通技巧。在你所有的通讯渠道上使用它们，为更广泛的人群和更好的工作场所神经多样性升级你的DE&I体验。
什么是神经多样性?
人类的认知能力和途径差异很大，这应该被视为一种资产，而不是限制因素。
例如，在过去，人们通常对自闭症或注意力缺陷多动障碍(ADHD)患者有刻板印象，认为他们有某种缺陷，因为他们的思维和交流方式与典型的神经规范不同。
然而，现在更普遍接受的是，与神经正常的人一样，神经少数群体也有特定的优势和弱点，他们的神经认知能力是变化而不是残疾的形式。
与其基于神经认知倾向将任何人排除在工作之外，不如在具体环境中了解整个人，并找到为他们工作的组织和沟通方式，这样他们也能茁壮成长。
例如，数据显示，15%的人患有诵读困难症，这对工作中的沟通产生了重要影响，因为它可能会让人对书面沟通感到沮丧，并限制参与程度。
一个深思熟虑的沟通策略可能会考虑到工作场所的这种神经多样性，并适应它，而不是排除或挫败这15%的人，而有利于85%的人，他们认为书面交流压力较小。如果我们看看那些为文化和创业做出重大贡献的诵读困难症患者的数量，我们很容易看到“以不同的方式思考”的潜在价值。难道你不想让列奥纳多·达·芬奇、阿尔伯特·爱因斯坦、理查德·布兰森、沃尔特·迪士尼、托马斯·爱迪生——以及更多被认为有阅读障碍的人——加入你的团队吗?
工作中神经多样性的推动者Genius Within指出，当个人接触到能突显其优势的环境时，某些类型的神经发散特征可能是积极的。神经少数群体的例子包括:
- 自闭症
- 注意力缺陷多动症
- 运动障碍
- 计算障碍
- 难语症
- 妥瑞氏综合征
工作场所神经多样性的好处
并不是每个组织都积极追求神经分化作为DE&I战略的一部分。在许多情况下，这可能是因为神经多样性在工作场所的好处还没有被很好地理解，或者是因为招聘实践面向的是具有典型神经可转移技能的单一类型的候选人，如口头沟通或项目管理。
如果将这些技能作为对某个职位的期望，神经多样化的人可能会被阻止申请，更不用说成功进入招聘过程的最后一轮了。
然而，有神经多样性项目的公司的例子表明，当拥有不同技能和能力的人获得成功的平台时，人才库的扩大会带来意想不到的成功。虽然一些神经多样化的人可能会表现出非典型的社交行为，或者需要适应——比如降噪耳机或不同的办公桌位置——但他们的工作回报也可能是显著的。
SAP、Willis Towers Watson、福特(Ford)和安永(Ernst & Young)等公司都在推动工作场所的神经系统更加多样化。不同组织中积极神经多样性的例子包括:
- 神经多样性软件测试员惠普帮助客户重新定义他们的启动协议，以一种不太能容忍混乱的方式。这些神经发散性工作者认识到客户流程中嵌入的一种无序模式，并支持他们简化流程。雷竞技rat
- SAP的一位神经多样性分析师发现了客户自助服务的机会，这导致了资源的创建，使成千上万的用户受益。雷竞技rat
- 澳大利亚人类服务部(DHS)建立了神经多样性测试团队，其效率比典型神经测试团队高出30%。
- 在以色列国防军(IDF)中存在一个由自闭症患者组成的情报单位。据说，这个小组在分析航空和卫星图像方面比正常神经系统的同事更有优势，因为该小组具有模式识别能力。
工作场所的沟通和神经多样性
神经多样性的差距可以通过理解过程和沟通中的微小调整对个人和组织产生积极的结果来缩小。兼职教授特蕾莎·哈斯金斯说道彭博：
你有很多非常有能力的人，他们的沟通方式不同，他们可能以不同的方式工作，因此他们得不到工作，也无法留住工作，但他们表现得非常有能力。
但是，人力资源部门的沟通者和以人为本的团队能做些什么来提高神经发散性人群的包容性呢?下面是一些来自个人和组织的建议和最佳实践。他们的工作值得我们去了解更多的信息，尽管一般的指导方针可能会有所帮助，但人们应该被单独对待，而不是根据刻板印象进行交流。
1.跳出思维定势
无论你是否意识到，你的员工可能已经是神经多样化的。据估计，15%的人有过这种经历难语症这种疾病会导致阅读和拼写困难，但也会影响记忆、组织、计时和注意力。
对于重要的公司更新，严格坚持只通过电子邮件沟通可能会给诵读困难的人带来额外的压力，并导致对关键问题的误解。虽然你可能没有预算或时间来制作专业级别的视频，但现在用手机录制简短的语音和视频笔记既简单又快捷。音频内容并不总是可行的(对于长博客文章或公司报告)，但它可以是电子邮件的有用补充。使用你的cms内部网发布通讯也意味着你有一个固定的地方来添加音频或视频媒体，指导工作人员在那里了解更多细节。
2.交流:人类在发明词汇时忘记的东西
亿万富翁理查德·布兰森(Richard Branson)根本没有把阅读障碍视为一种残疾，而是认为它推动了他的成功。布兰森表示，这种情况增强了他的委派能力和欣赏他人优点的能力。在一段著名的引用中，这位维珍的老板还称沟通是“人类在发明语言时忘记的事情”。
在你的内部沟通中添加图像、流程图、思维导图和其他视觉辅助工具可以扩展你的信息。它可以让同事们更容易沟通，减少工作量，从而提高敬业度，减轻团队压力。
3.绘制并宣传你的工作场所
神经多样化的人有各种各样的偏好，但经常被注意到的是一种倾向于秩序和例程．对于自闭症谱系障碍(ASDs)患者来说尤其如此，对他们来说，“固定的日程、时间、特定的路线和仪式都有助于让令人难以忍受的混乱生活变得有序。”
在这方面，混合工作场所可能具有挑战性，因为个人和团队的物理位置经常变化。沟通者如何提供帮助?我们的一位客户使用第三方应用程序在他们的应用程序中添加了交互式办公地图内联网软件．给人们一种方法来理解和计划他们与其他员工的互动(以一种随着团队变化而更新的格式)可能有助于改善他们的员工体验。
4.想想外部动机的力量
在一篇关于影响的文章中注意缺陷多动障碍，吉利·马林斯基(Gili Malinsky)提供了一些方法，以应对多动症造成的“计划、专注和同时处理多项任务”的困难。
马林斯基学到的一件事是，每次她开始一份新工作时，她的多动症都会导致她最终缺乏内在动力，这是由一种不知所措的感觉引起的。作为她提升绩效策略的一部分，她学会了在做好工作时寻求表扬。这是内部通信技术可以为员工提供支持的另一个领域。奖励和认可项目——无论是有金钱价值还是纯粹的象征意义——都是一种即时而低压力的公开展示方式员工升值．
我们互动者互相奖励数字“甜甜圈”，以一种将游戏化和社交媒体意识添加到我们对彼此的赞扬中的方式。
5.把大象一口一口地吃掉
根据英国阅读障碍协会，“太多的信息，比如一列说明或方向，会让诵读困难的大脑难以处理和记忆。”
因此，在考虑如何设置消息内容或设计内部网页面时，考虑“一口大小”可能会有所帮助。您的CMS内部网应该有一个能够使用手风琴类型显示等设计工具的内容编辑器，而不是有长而不间断的文本块。
这将鼓励内容作者分解信息，并在适当的情况下将冗长的解释转换为更容易消费的faq。
考虑可访问性原则也可能有助于产生支持工作场所神经多样性的通信，而不是阻碍它。这可能包括使用简单的语言和多语言翻译作为标准，但如果你正在设计指南和人力资源政策文件，它将扩展到页面设置和结构。
使用宽页边距和左对齐文本是常见的可访问性的考虑例如，间距相等，字体大小(大)，以及始终在同一页上完成句子和段落。
6.为领导提供指导
我们都知道，当一个组织的高级领导人传达信息时，信息的力量是巨大的。无论是通过博客，电子邮件，市政厅会议在vlog上，这些重大消息可能会提振或损害公司的士气。
对于那些可能不会以典型方式回应细微差别、讽刺或其他形式的幽默的神经发散型员工来说，这些事件更有可能使他们感到孤立。创建一个敬业的组织意味着在一个公平的环境中与每个人交流，所以关于领导力视频和其他信息的简单指导也会有所帮助。
来自工会Prospect的建议则集中在“需要”上任何时候都是畅通的．他们建议:
- 避免讽刺或模棱两可
- 表达清晰，使用简短的句子
- 在适当的时候加入视觉元素，比如图表或组织结构图
- 使用封闭式问题，而不是开放式问题来表达清楚
- 定期更新，特别是当公告涉及工作方式的变化，可能会影响到员工的日常工作时
最后一个想法——神经多样化的交流必须是多样化的
和你所有的同事一样，有神经认知差异的人有不同的需求和沟通方式。对于如何与神经系统多样化的员工沟通，没有单一的答案，只有一个倾听、学习和共同发展的过程。监测数据分析，看看哪些行之有效(哪些行不通)，并通过员工调查询问人们，这有助于完善你的方法，但最终，对不同形式的沟通保持开放态度，仍然是创建一个敬业、包容的工作场所的关键。
