最近的数据显示，在封锁期间，我们中的一些人比其他人过得更好。随着办公室重新开放，企业被鼓励恢复正常，我们看看内部沟通如何在我们这个时代最具破坏性的时期之一提供正确的方法来支持我们的员工。
英国政府正在敦促员工返回办公室。不久之后，美国员工也将效仿。当我们欢迎我们的员工回来时，我们需要重新调整我们的注意力，从危机沟通中转移出来，弄清楚我们的员工需要什么才能让他们尽可能舒适和稳定地回来。
目前，我们如何管理内部沟通至关重要。员工依靠他们与组织的联系为他们提供所需的方向和保证。那么，我们该怎么做才能尽可能完整地走出这段时期呢?我们如何照顾我们的头号资产:我们的员工?
到目前为止，内部通信的表现如何
根据最近进行的研究，普遍的共识是，大多数组织都很好地管理了危机。数据显示这些组织在满足安全的基本需求以及促进稳定和保障方面得分很高。就目前而言危机沟通去吧，我们大多数人都考得很好。
早在3月份，政府的指示就非常明确。呆在家里;保持安全。企业绕过了这个问题，成功地克服了把整个员工搬回家和每一步沟通的相对较小的挑战。现在，当我们试图重新出现时，指导方针并不那么明确。我们应该回到办公室和工作场所，但如果我们在这里很好，这是安全的吗——甚至是必要的吗?有些员工面临的风险比其他人更大，所以他们应该呆在家里吗?对于无数在暑假期间管理孩子的父母来说，他们有什么选择呢?
此外，经济上的乌云正在积聚。我们如何塑造我们的沟通方式，以度过眼前不可避免的风暴?就在我们从孤立中走出来的时候，我们如何为这样一个不确定的未来做准备?
这段时间让我们有时间审视员工的各种需求。考虑到我们员工所处的各种情况，很明显，我们不能对每个人都采用相同的方法。走出这一时期，需要更加细致入微、深思熟虑地处理我们人民的不同需求和愿望。
下一阶段
一项由麦肯锡在美国对800名员工进行了调查．这项研究考察了不同的家庭情景，并测量了每个人的积极程度。调查结果很有启发性，最能说明问题的是父亲和母亲之间的差异——父亲比母亲更积极地看待在家工作。
但它也表明，那些在家庭中的人比那些在更孤立的情况下的人更能适应变化。
麦肯锡的研究最能说明的是，即使人们面临类似的情况，每个人的经历和结果也可能相差很大。
这将指导我们如何管理下一阶段。在此期间，没有两名员工拥有相同的经历。我们必须注意到组成劳动力的各种能力、前景、经验和其他差异。
做出必要的改变
这种对更有针对性的方法的重视将导致根本性的发展。在接下来的几个月里，企业将面临很多变化。其中许多变化将由劳动力的需求和愿望驱动。
我们将看到的最重要的转变之一是我们工作的地点。在家工作几个月后，人们的情绪发生了转变，需要更灵活的政策来反映这一点。毕竟，研究表明相当比例的员工在家工作表现更好．还有很多人不愿意经历昂贵而耗时的通勤。不可避免地，工作人员会推断在家工作的合法性，组织将不得不相应地修改政策。对远程工作采取更顺从的态度将是一个必要的调整。回到强制办公室工作不可避免地会迫使一些员工去寻找更宽容的雇主。
这只是组织如何适应员工需求的一个例子。我们的工作正在适应什么如何我们的工作。这种可定制的工作方式将反映在我们的疫情后通讯中。这场危机暴露了我们所处的许多环境是多么不同。员工们现在期待的是一种能够满足他们自身特殊情况并解决他们目前面临的挑战的方法。
有了现在可用的服务、工具和技术，很容易就能以有效、有针对性的方式实现这一目标。
如何提供有效的疫情后沟通
展望未来，你的内部沟通需要从四个方面着手:
方向
员工需要关于计划、抱负和业务大方向的沟通。他们需要知道在可预见的未来是否还需要他们。由于裁员和重组的发生，可能已经有一段时间的混乱。然而，回到办公室，领导层需要采取行动，提出未来12个月的计划。
未来可能会有许多挑战，这就是为什么必须诚实地面对这些潜在的障碍，并对组织能够度过风暴充满信心。作为你们组织的领导者，是时候保持平衡了，因为麦肯锡他说:“源自真实价值观和对他人能力的信任的乐观主义可以成为组织中每个人前进的能量来源。相比之下，没有意义或基础的乐观可能会导致失望和失败。”
透明度
许多组织倾向于不与员工分享太多信息。只要他们提供员工完成工作所需的一切，这种与组织的关系就不需要进一步的复杂。然而，新冠肺炎疫情改变了员工与雇主之间的关系。大流行没有经济衰退等无形的威胁，而是立即影响到每个人。
即使是最冷漠的高级领导人也变得更加人性化，因为他们的Zoom会议和电话会受到家庭成员和一般家庭事务的干扰。有了这些共同的经历和家庭生活的点滴，老板和员工之间的关系变得更加个人化了。组织应该利用这种相关性，并考虑分享有关业务健康状况的更多细节。这种透明度可以扩大关系，加深理解，增加参与。
信任
向远程工作的转变对大多数组织来说都很有效。虽然在家里建立一个工作空间并非没有问题，但员工们很快意识到新的工作环境是有好处的。消除通勤，享受更灵活的工作方式，让你有更多的时间陪伴家人，处理家庭事务，享受更多的自由时间。
企业的工作质量和数量都没有明显下降，而且员工会在当天晚些时候补回失去的时间。这个在家工作的实验表明，允许个人不把所有时间都花在办公室是有价值的。最重要的结果是，雇主现在在员工中建立了新的信任。他们已经证明了它是有效的，而且它不会降低输出的标准。
同情
疫情首先是一场人类悲剧，将不可避免地在不同程度上影响员工。无论是失去家人或朋友，身体疾病，还是心理健康状况下降，很少有人能毫发无损地逃离这段时期。这就是为什么“一切照旧”的通信方式行不通的原因。
你的员工将会在过去几个月的消极情绪和无休止的焦虑中伤痕累累。重要的是要提供沟通，将这些不同的经验考虑在内，并与你的员工产生共鸣。一个冷静、富有同情心的声音会更有效地让你的员工知道他们的安全和福祉是最重要的。
虽然整个企业都要共同度过这段时期，但内部通讯人员将以直接、自信的通讯人员引领潮流，为前进提供所需的援助。
那么，我们如何为我们的员工提供个人通信方法呢?
一般的组织是许多个性、性格、观点和心态的结合体。每个人在上半年都会有自己独特的个人经历:有些人会欣然接受某种程度上的恢复正常。其他人可能会怀念封锁期间与世隔绝的生活。在过去的四个月里，组织中的每个人都有完全不同的经历——这取决于你是否认识到并管理好这一点。
有几种方法可以使用数字软件中的内部通信工具来帮助实现这一点:
脉冲调查
通过评估员工的情绪，你可以找出他们面临的许多挑战，并想出如何管理他们脉冲调查．
员工可以就各种各样的话题发表意见:他们对工作的感觉，他们对危机处理的看法，他们是否想要回到办公室。作为一名内部沟通者，你可以提出一系列问题，帮助你了解员工目前的工作状况。
做的事:在危机时刻每隔几周进行一次脉冲调查，以发现趋势，并找出需要解决的问题。
别:避免根据结果采取行动。你的调查和民意测验将产生有价值的见解——如果你不处理所得到的反馈，你的员工将不再回答它们。
角色
找出是什么激励着人们，什么让他们感到沮丧，以及他们的要求，这样你就可以传递信息和对话，并建立一种与员工联系的文化。角色也有助于提供更有效的沟通。当你知道你的目标是谁时，你就能提供一个更有同理心的信息——这是你的员工现在需要的。当员工收到明确针对他们情况的内部沟通时，敬业度会提高，人们也更有可能做出回应。
做的事:使用人物角色来定义不同的群体，如父母、面临长时间通勤的人、独自生活的工人以及属于“有风险”类别的人。
别:一次又一次地使用相同的角色。就像你的业务一样，你的员工队伍也会不断发展，所以角色需要定期重新评估。
广播
员工会想知道自己是否处于动态中，但当工作日结束后，让他们继续查看内部网或电子邮件来了解情况是不合理的。这就是为什么广播今年被证明非常有用，尤其是在封城之初新闻周期迅速变化的情况下。广播功能通过主页横幅、电子邮件、应用推送通知和短信推送紧急更新，这样员工就能在个人设备上收到重要新闻的提醒。
做的事:使用广播来传播重大新闻，例如，如果一名员工被诊断出感染了病毒，与他们共享同一空间的人需要重新隔离。
别:经常使用此特性。过度使用广播会导致失去影响，所以要谨慎使用。
领导力的博客
在危机、变革或不确定的时刻，我们会立即求助于我们的领导人。现在，他们的一举一动都被渴望获取信息的工作人员监视着。所有高级管理人员都必须适应他们所起的作用以及对保证和稳定的需要。这就是为什么与员工组织一系列冷静、富有同情心和强有力的沟通是如此重要。现在，即使是最沉默寡言的领导人也应该发出自己的声音——毕竟，什么都不说就是在说话。
领导力的博客在向公司传递慎重、自信的信息方面非常重要。在我们为“新常态”做计划的不确定时期，来自高层的视频日志或博客可以提供巨大的鼓励。
做的事:在发表你的领导力博客之前，检查一下博客中使用的语言。确保行话少一些，让人安心的语气多一些。
别:提供一系列带有相互矛盾信息的领导力博客。确定基调和内容，并组织一个人(最好是首席执行官)来传达它。
你提供给你的组织的回应会直接影响你的员工的表现和积极的心态。麦肯锡的数据指出，那些认为自己所在的组织反应特别好的受访者，他们参与工作的可能性是其他人的四倍，报告积极的幸福状态的可能性是其他人的六倍。
如果沟通部门不试图减少这段时间内压倒性的负面情绪，那么他们的做法是很危险的。各组织需要以大流行最严重时期建立的信任为基础，维持这种密切的文化和归属感。
上述强调的定制沟通的使用有助于加强这些联系，并加强员工体验。每个人都觉得自己被倾听、被欣赏、被重视、被倾听——比以往任何时候都更投入地与企业一起度过这一阶段并进入下一阶段。
