语言可以打破障碍，但它也可以——甚至在不经意间——制造障碍。确保你能吸引所有听众，并通过包容性的内部沟通创造一种相互尊重的文化。
语言和交流是我们所拥有的最强大的工具之一。然而，即使是我们在如何使用它们方面最细微的变化也会产生巨大的影响。
我们现在明白了工作场所的多样性和包容性对一个组织的成功至关重要。事实证明，创造尊重的文化和每个人都受到重视的社区会带来许多好处:并获得你的内部沟通正确是关键。
然而，正确的语调建立与员工之间的内部沟通并不是一项简单的任务．有可能在没有意识到的情况下排除或暗示自卑:偶然使用一个代词，一个无意的刻板印象。一个简单的词就能改变意思或唤起我们未曾预料到的反应。
它是关于创造一个非常重要的尊重环境，在这个环境中，每个人都受到欢迎，受到重视，并被赋予做真实自我的权利。
如果你致力于实现你的目标多元化和包容性战略因此，理解语言在你的内部交流中的作用是至关重要的。我们探索了一些最佳实践，让你在与员工交谈时更加用心。
为什么我们需要打造包容性的内部沟通?
虽然这两个术语经常被分组或互换使用，但两者之间有明显的区别多样性和包容性．每一种都很重要:但也有可能一个多元化的工作场所并不包容，反之亦然。
多样性是多样化的状态:那些使我们不同或独特的方面。
这些特征和经历将包括(但不限于)种族、性别、民族、性取向、残疾、宗教和文化背景、家庭状况、年龄、社会经济状况、政治信仰等等。这些因素决定了我们如何定义自己作为个体的身份，以及我们如何体验周围的世界。
包容另一方面，是…的行为包括某人或某事。
在组织的背景下，它是关于创造一个非常重要的尊重的环境，在这个环境中，每个人都受到欢迎，受到重视，并被授权做真实的自己。这是组织所采取的那些做法和方法，以确保每个人都受到平等对待，而不管他们有什么独特的差异:这反过来会培养一种归属感。
可以说，包容性甚至比多样性更重要，因为它创造了一种文化和环境，让每个人都感到受欢迎，并能够蓬勃发展。如果没有这种包容的文化，那些加入你的组织但感觉不舒服的员工，或者他们不是组织的一部分，会很快离开。
那么，我们如何知道我们使用了正确的术语或措辞来帮助创造和促进积极的环境呢?我们如何建立沟通，承认和对待每个人都是平等的个体?
不具有包容性的交流可能会引发一系列反应，让人们感觉:
- 刻板印象
- 被排除在外
- 不正常的或消极的不同
- 被冒犯的，受庇护的或被轻视的
- 不被重视的:不被重视的或不如别人重要的
- 有偏见的
- 好像他们的权利和机会更少了
虽然有一些最佳实践可以遵循，但包容性内部沟通并不是简单地创建一个清单来遵循。这是一种持续的同理心行为，对你使用的语言、视觉效果和方法采取正念的方法。与你的听众建立联系意味着倾听和思考那些让他们与众不同的不同属性，以及这些属性如何塑造他们的体验。
这也是我们必须不断重温并经常挑战自己的东西。许多假设、偏见和刻板印象是长期存在的，是由我们自己的经历、社会群体和互动形成的:它们可能是根深蒂固的，甚至是潜意识的。
包容性内部沟通的一般原则
虽然有一些实用的技巧可以促进在内部沟通中使用更具包容性的语言，但一些管理原则和最佳实践可以帮助寻找积极的联系，并与用户建立信任。
＃1.不要想当然:询问员工如何自我定位
你的员工是独立的个体。我们的身份有许多复杂的组成部分，并不是每个人都能被归入一个明确的类别或群体。关于多样性和包容性的开放、诚实和非评判性的对话将表明你在倾听，并帮助你相应地调整沟通。
# 2。让你的团队多元化，赋予员工发言权
如果那些负责发展你的内部沟通的人绝大多数都属于一个特定的群体，那么再多的最佳实践也不会让你的沟通更具包容性。给你的员工发言权，让他们在你的公司通讯中有一席之地。
无论是确保你在你的团队中有代表，还是开发一个员工生成的内容倡议，利用这些不同社区的经验、想法和故事，都会让他们可见，以及你的通信的真实性。
# 3。注意使用你自己的参照组
我们倾向于默认自己的经历和身份，尤其是在试图理解或处理不熟悉的经历时。这种比较的本能就会出现在我们的写作和演讲中。
使用你自己的群体作为参照群体，或者暗示某个群体中的人与“一般人群”相比是不正常的，这将推断出正常和优越——例如，当将残疾人与正常人群进行比较时，使用“非残疾人”或“无残疾的人”，而不是“正常”。
# 4。认识到书面文字之外的包容性的必要性
在我们的组织中代表不同的社区不仅仅是使用正确的术语:它归结为我们的沟通创造的整个大局，以及它如何反映我们的组织文化。
这包括你对图像和视频的使用，任何参考或影响者的提及(例如，你是否只引用或推广某个特定群体或人口的作品?)以及那些在内部和外部代表你的组织的人。
不同的社区是否有机会分享他们的经验?作为组织的拥护者?
#５.记住，包容性沟通只是拼图的一部分
交流本身并不能促进包容。这是一个重要的部分，但包容性文化是通过许多因素培养的，包括领导力、招聘和发展实践、组织对待歧视、骚扰和投诉报告的方法，甚至是员工本身。
然而，内部沟通可以通过意识和教育的力量在塑造这些方面发挥作用。包容性语言是一回事，利用你所掌握的平台和渠道在组织内分享故事、见解和学习机会是另一回事。
分解细节:包容性内部沟通的实用指南
这些实用的建议并不是详尽无遗的:在制定内部通讯时，还有许多其他不同的群体需要考虑。
然而，考虑这些特定领域的影响和选择可以让我们对包容性的主题有自我意识:以及我们如何整体使用语言。
“语言是力量，是生命，是文化的工具，是统治和解放的指导。”
安吉拉•卡特
性，性别和性别认同
性别化语言是一种传统方法，它将继续延续世界各地的交流。
在许多文化中，这是以默认的男性名词和代词的形式来指代性别不明确或可变的群体，比如“警察”、“新生”、“人造的”或“人类”。
作者还可能修改与工作或职位有关的名词，以表明这个人的性别，特别是当性别与刻板印象相反时。例如，“女医生做出了诊断”或“男护士检查了笔记”，这表明了一种可能是无意识的假设，即医生是男性，护士是女性。
这也可以延伸到对行为、兴趣、身体、心理或情感属性，或日常责任的假设:“在活动中，我们会让男人帮忙搬箱子，女人帮忙餐饮。”
还有一些人不喜欢被指定特定的性别或被称为男人或女人。对于任何交流，最好的测试是想象一个不同的群体正在阅读它，然后问自己:每个人都会感到被包容和尊重吗?
采用性别包容或中性的术语可以打破这些障碍。
| 性别语言 | 包容的替代 |
| “每个受访者都应该在方框中注明自己的偏好。” | “每个受访者都应该在方框中注明他们的偏好。”复数代词的使用:they, their, them |
| “员工应该向她的经理反映问题。” | “你应该把问题上报给你的经理。”使用直接的语言与读者/观众互动，消除对性别语言的需求。 |
| “直线经理应该每天与他的团队检查/女性经理应该每天与团队检查” | “经理们应该每天与他们的团队核对”删除涉及性别的内容或更改句子，以避免需要说明性别。 |
| 警察/摄影师/门卫 | 警察/摄像师/门卫 使用不分性别的术语 |
| 人力资源 | 员工，人，劳动力 |
| 人造/人类/开国元勋 | Artificially-made /人类/创始人 |
| “对了，男士们/男士们……”或者“好的，女士们/女士们……” | “对的团队/所有人……”或者，“好的，每个人……” 使用中立和包容的术语 |
种族、民族和宗教
今天的工作场所充满了种族和文化多样性，每个人都代表着人类历史上最广泛的背景和经历。
就像不要认为一个人的外表或信仰就能定义他的国籍或文化背景一样重要，我们使用的语言必须承认差异而不排斥。
指导原则必须是只使用一个人的民族遗产、国籍或宗教来识别或描述他们如果它是必需的或与内容直接相关例如，如果你需要人口统计数据来评估年度员工调查的多样性，或者你正在分享与特定社区、事件或假日有关的内容。
不必要地根据种族、民族或宗教来确定群体或个人会孤立、污名化和制造分裂。
其他最佳实践:
- 当提到一个人的种族时，用形容词而不是名词:例如，亚洲人,而不是一个亚洲．
- 不要根据民族传统或国籍来做假设:在种族、民族和宗教身份中有许多复杂性和差异。例如，并非所有来自巴基斯坦的人都遵循伊斯兰传统;伊斯兰教也有许多不同的传统和习俗。
- 在需要说明种族或民族的地方，请具体说明:使用您所在国家的推荐分类组(对于英国，看这里；为美国，访问这里)，总是给你的听众留下选择，让他们表示“其他”或具体说明他们的身份，以及一个“宁愿不说”的选项。
- 不要使用“非白色”等将白色视为默认值的术语。
- 不要使用刻板印象——无论是积极的还是消极的——对特定种族、民族或国家群体的成员进行概括。
- 保持最新的术语使用作为最佳实践。术语随着时间的推移而发展，随着人口趋势、政治或社会的变化而变化，流行的用法可能因地理位置而异。例如，在美国，“少数民族”一词不再反映四个主要种族/民族;“新兴多数”和“有色人种”已成为流行和广泛接受的替代品(种族平等工具)．在英国，使用“颜色”这个词被认为是过时的做法，可能会被视为冒犯。使用“黑人，亚洲和少数民族”或“BAME”优先。
重要的是要认识到几乎所有的术语都有其局限性(高级高等教育指导)，当决定内部采用的术语时，最好让员工参与对话和指导。包容性的内部沟通要求询问那些直接受影响的人。
这不仅让这些人表达了自己的意见，还将突出复杂性和挑战——并有助于为选择所决定的条款奠定基础。
能力与残疾
从历史上看，残疾人的形象使用的语言强调残疾，而不是人。其结果可能是去人格化/强化一种观念，即一个人是由其残疾来定义的，或将残疾人士定型为受害者或受苦者。
与我们讨论过的其他类别一样，最重要的原则是记住这一点在大多数情况下，没有必要提及一个人的能力或残疾．员工首先是人，无论他们如何与他人或周围的世界互动。使用以人为本的语言。
仅在与通信或内容特别相关的情况下提及某人的医疗状况、疾病、受伤、残疾或情况。如果有必要，请考虑以下最佳实践:
- 避免使用贬低患者能力或残疾的词语——使用“癫痫病人”而不是“癫痫病人”或“自闭症患者”而不是“自闭症患者”。
- 不要使用诸如“残疾人，残障者”这样的笼统术语——试着使用“残疾人/残障人士”——或者在可能的情况下，尽可能具体一些。
- 考虑一下你在残疾问题上使用的语言，消除那些强化污名/刻板印象的消极情绪;例如，“wheelchair-bound/ restricted to a轮椅”是“使用轮椅的人”，而那些患有癌症或痴呆症的人就不是“患者/受害者”。
- 当提到没有残疾的人时，不要使用暗示正常或健康的术语，例如“正常”，“健康”，“健全的”。相反，如果有必要区分的话，应该使用“没有残疾的人”。
- 不要使用委婉语，比如“有挑战的/特殊的”，也不要使用贬义的、过时的术语，比如“聋哑的”、“疯子/疯子”。
- 要注意那些会带来耻辱的词语或短语，比如“音盲”或“盲眼”。
有关确保充分包容的内部沟通的进一步指导，请参阅残疾语言风格指南．
性取向
性——一个人对他人的身体、浪漫和/或情感吸引——可以是身份的重要和不可分割的一部分。
但是，当组织羞于谈论性时，它会强化这样一种观念，即这些人需要隐藏自己的这一部分。不小心使用将特定群体视为默认的语言，也会排除并制造一种环境，让这些人觉得做真实的自己不安全。
虽然选择公开我们身份中更私人的部分必须始终是个人的选择，但确保你的员工在愿意的情况下可以自在地这样做——并且他们不会感到被迫转换代名词或将合作伙伴排除在事件或谈话之外——是组织可以而且应该鼓励的。
记住:尽管LGBTQ+这两个词都有，但性取向(我们被谁吸引)和性别/性别认同(我们是谁)是有区别的。考虑以下最佳实践:
- 不要使用暗示自愿选择的术语，比如“性偏好”或“生活方式的选择”。相反，使用“性取向”。
- 不要假设你是异性恋，写作时要确保你认识到不同的家庭结构:不要“邀请你的男朋友/丈夫”或“你的母亲和父亲”，试着“邀请你的配偶/伴侣”和“父母/照顾者/家庭成员”
- 认识到性取向和性别认同的区别:如果只谈论性取向，不要使用“LGBTQ+”。
- 如果在官方文件上要求，包括所有法律关系状态组:例如承认民事伴侣关系/民事结合，普通法婚姻，同居。经常检查政府/州的指导，因为这取决于司法管辖区。
- 使用以人为本的语言:女同性恋、男同性恋、双性恋，而不是“女同性恋、男同性恋”。双性恋”。
- 始终让披露完全掌握在个人手中。在书面形式中，这包括“不愿透露”的选项。
要营造一个所有群体都感到受欢迎的安全空间，最有力的工具之一就是承认并庆祝它们。例如，通过包括Pride的庆祝活动来确保包容性的内部沟通，或创建员工网络和倡导者，在组织内提供声音和代表。
推动内部沟通的包容性和多样性
语言可以用来有意地、谨慎地与组织中的不同群体和社区接触。它也可以潜在地分裂或孤立它们。
指导可以帮助引导包容性内部沟通的最佳实践，但重要的是要记住人们用于讨论的词语任何不同的人有不同的含义。
要做到包容，首先要把不同的群体纳入你的内部沟通策略:所以，要与他们接触。了解他们的喜好、故事和经历，以确保你能把他们带入更广泛的公司对话。利用内部沟通的力量进行教育，提高认识，提高他们的声音，打破障碍。
同样重要的是要记住，虽然我们已经讨论了构成个人身份的一些不同因素，但还有更多的因素:从年龄和性取向到教育背景或政治立场。
把每一种可能性都分解为该做和不该做是不现实的:但一旦我们开始更加注意自己的语言选择，我们就开始挑战自己无意识的偏见和偏见。
最终，我们使用的语言可以让我们的听众感到被接受和欢迎，建立联系，并建立积极的长期关系。无论你与员工进行何种沟通，都应该反映出你对包容性文化的承诺。
