决定如何创造最佳的员工体验战略已经成为企业高管无处不在的话题。随着工作世界的迅速变化，EX被许多人视为留住和吸引现有员工，同时在竞争激烈的市场中吸引新人才的关键因素。
由于它们是雇主和员工互动的主要渠道之一，内部沟通专业人员和内部通信技术现在是员工体验的核心。
员工体验战略是一个相对较新的领域，那么，在EX的全面升级中，传播者应该扮演什么样的角色呢?此外，你能采取哪些切实可行的步骤，通过沟通创造无缝的员工体验，为组织创造价值呢?
为什么你需要员工体验策略?
员工与雇主的每一次互动，从信息架构到用户体验员工体验平台，告知他们对业务的感受。重要的是，考虑到最近的水平自愿的营业额对人才的激烈竞争也决定了他们可能会在那里工作多长时间。
拥有更好的EX的商业案例很简单。如果你创造了无摩擦的员工体验，那么员工就会更投入，更有效率，更有可能留下来。一项由麦肯锡报告积极EX的人的投入程度是消极EX的16倍。他们想要留在一个职位的可能性是其他人的8倍。
如果想留下来的快乐员工还不够，国际数据公司(IDC) 2021年的研究还发现:
85%的受访者[…]同意，改善的员工体验和更高的员工敬业度可以转化为更好的客户体验、更高的客户满意度和更高的组织收入。事实上，62%的人表示，EX和CX之间存在明确的因果关系，其影响“很大”或“显著”且可测量。
来源:员工体验和客户体验之间有什么联系?
在员工生命周期中映射EX
而有效的员工体验策略则不然仅仅关于员工生命周期中的重大时刻(招聘、入职、绩效考核等)，我们不可能管理所有在较大事件之间的微小时刻(例如，偶然的谈话或社交媒体帖子)。
现实是，这些微小的时刻是个体的，如果不不断地进行侵入性的询问或监控，就很难捕捉到。另一方面，员工生命周期是一个相当普遍的过程，可以标准化和改进。
这就是为什么设计前任战略的一个好方法是从员工旅程开始的。通过每个重要的里程碑，并寻求在每个阶段创造更好的体验，组织可以铺平道路。
描述员工旅程的一种流行方法是通过六阶段旅程地图。
员工之旅有六个阶段
- 吸引:找到有才能的人，他们拥有适合你的职位的技能，但也希望为一个坚持你的价值观和使命的组织工作。记住，这通常是通过个人推荐进行的。
- 雇佣确保申请你公司的人经历一个公平的招聘过程，在每个阶段都有反馈。在建立新关系时，这些与人力资源和招聘经理的初步经验很重要。
- 板载:在建立信任和提高新员工的技能方面，入职体验是非常重要的只有12%的员工强烈认为他们的公司在员工入职方面做得很好．有效的入职培训包括提供培训材料，还包括组织内的新员工社交。
- 开发学习和发展机会(无论是项目、指导还是其他形式的晋升)是吸引员工的关键方式。他们可以让个人想象自己的职业道路，如果你希望保留他们的服务，这一点尤其重要。鼓励新技能的发展也会为企业增加有价值的新知识。
- 保留:留住员工可能是公司发展历程中最大的一个方面，取决于很多因素，包括赞赏、绩效管理、公司文化和社会化。
- 单独的字体现在很少有人会一辈子待在一家公司，所以创造一个积极的离职体验也很重要。最终，你希望你的校友成为你的组织的倡导者，这样他们就会推荐你，在Glassdoor上留下积极的评论，甚至可能将来还会回来。
通过沟通在每个阶段创造积极的EX
雅各布·摩根(Jacob Morgan)在他的著作《员工体验优势》(The Employee Experience Advantage)中概述了EX交付的三种环境。这些环境包括组织的文化、技术和物理环境。
以技术为例，虽然功能齐全的IT体验可以提高生产力:过时和管理不善的体验使沟通和协作变得更加困难，增加了在任务上花费的时间，造成了重复，并造成了一支不敬业的劳动力队伍。
因此，在员工生命周期的每个阶段，通过良好的设备和系统来优化技术环境，可以创建更好的整体员工体验策略。同样的原则也适用于文化和物质环境。
什么是积极的体验?为了再次使用技术的例子，Morgan在EX的“ACE技术”支柱中提出了三件事。组织应该提供以下工具和经验:
- A:对所有人开放
- C:消费级技术
- E:员工需求vs .业务需求
所提到的所有环境都有它们自己的成功因素(文化重视员工空间例如，提供灵活性)。利用这些参数，可以制定一个EX计划，在每个阶段都寻求改善空间、文化和技术。
这里有一些交流者可以在特定的ex定义时刻使用技术、空间和文化的方法。
# 1吸引
创造一种积极的、可分享的企业文化，员工就更有可能成为品牌的倡导者。当他们向朋友和熟人谈起你的公司时，会让他们也想和你一起工作，从而在招聘时有更多的选择。
这些个人建议会让新员工的前任有一个良好的开端，因为他们会更倾向于对你的公司有积极的看法。
改善企业文化的方法有很多，但其中之一是创造一个充满目标的地方。你如何强化你的使命和价值观?讲故事．
故事被记住的程度是事实的22倍，而且被证明能产生更高的影响力、参与度和情感联系。通过让每个人都可以访问定期更新的客户故事，展示您的组织如何在现实世界中提供帮助，使用您的内部沟通平台来真正使您的工作变得生动起来。
员工是否会访问客户站点或办公室，以便提供反馈?你能对那些光顾你商店的人做一个“纽约人”式的采访吗?那么消费者在你的外部平台上留下的评价呢?
把这些放在你的组织的中心位置，为你的员工的工作提供了背景，帮助他们理解他们每天所做的事情对现实生活的影响。
# 2雇佣
良好的员工体验策略的一个原则是创造公平、灵活和欢迎的空间。当人们正在经历招聘过程时，这一点尤其重要，你想让他们觉得你的公司是一个他们会受到尊重的组织。
然而，随着世界转向混合和远程工作，这不应该只适用于物理空间。在数字层面上的存在公平正变得越来越重要，许多组织正在落实实践，以确保远程工作者(和雇员)获得与实际工作者相同的待遇。
沟通者可以为此做出的贡献是宣传指导方针和技术技巧，帮助人力资源创建一个无缝的虚拟招聘过程。与DE&I战略类似，在沟通中保持透明，让利益相关者明白，创建一个有凝聚力的工作文化也取决于重视远程工作者的经验。
你提供的信息可能包括招聘人员和招聘经理如何让远程应聘者感到更安心的建议，但它可能会延伸到帮助人力资源建立和宣传面试过程的新指导方针。如果一名候选人是实体面试，而其他四名候选人是虚拟面试，那么为了确保公平，可能有必要让每个人都有一个初始的虚拟面试阶段。
在公司内部发布这些实践，甚至在社交媒体上发布这些实践，可以为那些加入你的员工提供更强的员工体验。
# 3上
不管是好是坏，每个加入一个组织的人都会经历某种形式的入职培训。最糟糕的情况是，新员工要送出一台新的笔记本电脑，让新员工自己摸索;不过，如果处理得当，入职前和入职会是一个顺利的过程，可以让新员工融入公司文化，把他们介绍给同事，并为他们提供初步培训和获取资源的机会。
通信人员可以通过提供学习和发展计划、同事和公司信息访问的公司内部网来支持员工入职升级(以及ACE技术环境的开发)。您的内部网可能已经提供了诸如博客、联系人、论坛、视频和通信等功能，允雷竞技网站上许您建立一个欢迎初学者的区域。当然，无论您的员工在哪里，他们都可以访问公司的内部网，无论他们是在办公室、在路上还是远程工作。
专门的入职区可以通过以下方式使EX受益:
- 简化流程和文书工作。
- 标准化整个组织的入职方法。
- 授权新员工自助服务，而不是依赖同事的反应。
- 通过集中和轻松地访问对等点、信息和内容，快速跟踪生产力。
- 促进网上学习和培训。
# 4发展
一旦新员工适应了工作生活的节奏，为他们提供学习新事物和进步的时间和资源是ex驱动的文化的重要组成部分。电子学习工具、活动出席赞助、指导或其他发展途径都有助于保持员工在组织中的敬业和快乐。
通讯有什么用呢?无论您的组织是否投资于学习管理系统，内部创建发展项目，还是招募第三方进行学习与发展，您都希望从您的投资中获得最大收益。这就是内部网软件可以提供帮助的地方。现代社交内部网使沟通者能够在内部推广L&D项目，同时也改善了人们如何有机地发现这些项目。
在您的内部网中使用一个突出的主页小部件，提供一个可点击的链接，链接到一个专门的内容区域，其中包含您的L&D计划的概述、成功的故事，以及注册或注册对开发计划感兴趣的逐步指南。
或者，通过一个多通道的内部网，包括电子邮件、内部网主页横幅、数字工作平台(Teams、Slack等)上的频道、数字标牌和移动应用程序通知，在每个通道上广播L&D提醒和更新。作为员工体验策略的一部分，这些方法都可以帮助你发现潜在的发展机会。
# 5保留
公司如何长期留住员工?非常仔细地创造一个短语。没有单一的因素会影响离职的决定，所以为留住员工设计的员工体验策略必须考虑到技术、文化和空间。
虽然导致员工离职的原因并不是单一的，但这并不是说有些因素不比其他因素更重要。老cliché说，“人们离开的不是坏工作，而是坏老板”，有充分的证据表明这是正确的。这项研究由伦敦经济学院研究发现，即使是自我评价高的员工，在遇到糟糕的经理时，也更有可能感到压力，并考虑离职。
沟通可以帮助创造一个良好的管理环境，并导致更好的EX，但是有证据显示“绝大多数(69%)的经理表示，他们经常与员工沟通不舒服。”
值得庆幸的是，大量可用的内部沟通工具意味着，即使经理们对一种形式感到不舒服，也可以使用更适合他们个性和风格的其他形式。内部沟通者可以与经理和高层领导合作，在最相关的渠道上提供培训，从写电子邮件到面对面的建议。对于那些不太善于在该表扬的时候表达赞扬的经理来说，奖励制度和积分奖励是一种非常公开但又舒服的方式，可以让他们庆祝和留住优秀员工。
# 6单独
所有好的(和不太好的)事情都会结束。即使员工要与雇主分手，创造一个好的前女友时刻也是很重要的，这样他们就会继续成为品牌的倡导者，现有员工也会明白他们自己的担忧会得到认真对待。
有些公司会犯不听取或不采取行动的错误，但收集诚实反馈的机会是至关重要的。虽然这个过程是由人力资源和相关部门经理管理的，但沟通人员也可以发挥作用。
研究在离职面谈中收集到的意见，然后用它们来创建脉搏调查，询问员工的感受。如果一再提及某些紧张点，那么试图衡量普遍意见可以表明公司并没有忽视一个大问题。如果员工知道离职面谈是公司承诺改进的一部分，这种文化影响会帮助每个人看到他们的意见更大的价值。
