2017年人力资源的7大趋势值得关注
2017年正式开始了，全球的分析师和企业管理层正在确定未来12个月及以后的优先事项。这是一个审视趋势和变化的时候，是回顾过去一年的成功和失败的时候，也是一个做出改变的时候计划．
对于那些从事人力资源工作的人来说，一些核心职责和挑战从未改变。
2016年，全球会议讨论的焦点是社交和敏捷工作场所，而招聘和保留仍然占据了主要位置。不断扩大的技能差距、企业的玻璃天花板以及多样性、平等和企业责任等问题继续相互呼应。
然而，每年都有自己独特的特点和一系列挑战。
2017年的商业预测将着眼于先进的技术、经济和政治变化以及更多的指标，为未来12个月的发展提供方向。
我们已经查看了一些正在进行的热门讨论，并编制了我们自己的2017年人力资源趋势清单。还有一些很棒的报告、白皮书和想法的链接，可以帮助你了解和制定自己的人力资源战略。
你认为2017年人力资源的大趋势是什么?看一下，如果我们遗漏了什么，请告诉我们。
1.消费化进入工作场所，当我们从员工参与转变为员工经验
员工敬业度这是2016年所有人都在谈论的热词，因为持续的研究显示，敬业的员工在生产力、盈利能力、忠诚度等方面对企业的价值。参与调查确定了问题的严重程度，将脱离工作推到了管理议程的首位。
2017年，“参与”将变成“体验”，因为领导者从发现问题转变为实施一个解决方案．
现在，重点是加强员工体验，IBM将其定义为;”员工对他们在工作中经历的一系列感知，以回应他们与组织的互动。”
过程的一部分会看成长消费化在工作场所，一个话题涉及得很好福布斯的珍妮·梅斯特报道．消费者对家庭生活抱有很高的期望，在技术使用、社交互动和服务水平方面要求更高的体验。现在，员工对他们在办公室的经历也有同样的期望。
人力资源将需要为员工创造难忘的客户体验，涵盖从招聘流程到办公环境或质量和技术获取的所有内容。
如果亚马逊和Netflix可以根据我们之前的选择使用算法进行推荐，那么在推荐相关商业内容时，员工们将开始寻找同样的技术用途。
或者，“Tinder风格”的员工或内部网目录可以帮助人们与拥有相同兴趣、经历或职业目标的远程同事建立联系——而这只是冰山一角。
说一下津贴:
自从谷歌公司推出的办公室滑梯、午睡胶囊和现场果岭推杆等产品引发了一股潮流以来，我们就看到了一些模仿者试图登上“最疯狂的办公室额外用品”榜单的榜首。为了吸引千禧一代而在商业舞台上兴起的“极端福利”，一些人对此不屑一顾，质疑内部干洗服务或餐厅里的足球桌的价值。
津贴有其作用，尤其是在塑造员工整体体验方面。然而，我们认为2017年将标志着一个显著的转变，远离“噱头”，更多地关注真正的利益保留员工一旦他们已经通过了大门——如健康保险，灵活的工作或健身和福利计划。
2.敏捷的性能评论、培训和绩效咨询持续上升
它在2016年的人力资源辩论中占据了重要地位，并将主导2017年的讨论。
前提很简单，支持证据表明这是一个可行的概念。我们已经从对多年服务的认可，转变为日常社会认可，定期对话和指导，而不是传统的管理。具有讽刺意味的是，传统的绩效评估受到了差评——许多人认为是时候做出改变了。只有8%的企业公司认为，传统的绩效管理流程驱动业务价值．
办公室里的年轻一代希望从科技和社交互动中得到即时满足;这一趋势也体现在他们的日常工作生活中。更重要的是，在他们的组织中，许多组织面临着不确定性和每月甚至每周的变化:在年初设定一个目标，并期望它保持不变，直到一年的想法已经过时了。
尽管包括德勤(Deloitte)和Adobe在内的许多顶级品牌都放弃了正式的绩效评估流程，转而采用灵活、敏捷的方法，但并非所有人都认同这一概念。2017年是一个转折点，因为越来越多的组织放弃了正式的绩效管理实践。
3.一个工作场所人口结构的变化正在进行中
职场正在经历另一场人口结构上的转变，千禧一代继续进入管理层，而z一代则开始扮演职场新人的角色。
大量的研究，建议和争论围绕着千禧一代融入职场近年来一直是职场讨论的焦点。不断变化的优先事项和需求改变了组织结构、招聘实践和雇主提供的服务。
现在，三分之一的女性已经担任管理职位，这一趋势还将继续;2017年将是第一个完整的年份z世代在职场．
36%的千禧一代拥有经理或以上职位，然而哈佛商业评论发现只有7%的公司加快了培养他们的领导力课程。我们的重点需要从吸引这一人群转向进步和发展。”
早期研究表明，虽然这一代在某些方面与千禧一代相似，比如优先考虑职业发展和工作与生活的平衡，但未来的道路上仍有新的挑战。
更大的关注Z世代谈“梦想工作”除了经济保障之外，在金融危机期间进入职场的千禧一代更青睐经济保障，这也将导致招聘市场变得更加挑剔。写为Inc.com, John Boitnott报道认为这实际上可能会培养出比千禧一代更忠诚的员工:
“Z世代最感兴趣的是为他们热爱的事业或公司工作，而且可能愿意为此付出更少的报酬。如果他们真的对推广你公司的产品感兴趣，你可以相信他们会很勤奋、忠诚，是一笔不错的投资。”
注重培养由强烈的使命感和价值观驱动的具有吸引力的一部分雇主品牌将从“有就好”的区分标准上升为人力资源战略的核心和基本原则。根据敏捷绩效管理中的“即时满足”趋势，HR将需要考虑短期利益集中在新一代．进步和职业发展是优先级列表的顶部，将需要定制个性化的体验。
随着科技的日益普及，z世代也将继续为工作场所的高性能、可访问和互联技术带来压力。随着越来越多的个人选择“自带设备”(BYOD)或在办公时间之外访问工作系统，人力资源代表将需要与IT部门密切合作，定义和管理安全和使用政策，保护组织和个人。
4.混合的劳动力正接近临界点
Fieldglass在2015年报告称，公司员工的平均水平已经明显与自然融为一体，到2017年，传统全职员工的比例将降至不到一半(41%)。
混合劳动力的出现和概念并不新鲜，但这个转折点确实代表了2017年人力资源面临的一些新挑战。
组织设计和职位头衔或等级结构需要彻底重新思考;德勤在接受调查的企业中，有80%正在或刚刚完成对其组织层级结构的“解构”。从个人到团队，再到团队网络的转变将会增加。
接下来的问题是如何吸引和整合这些员工。
我们如何才能建立强大没有围墙的组织文化把来自不同背景、不同技能、甚至不同时区或国家的人联系起来?你如何在从未见过面的同事之间建立富有成效的合作伙伴关系?
5.技能，而不是竖井:“独角兽”和零工经济的兴起
与敏捷性和个性化主题紧密相关的是，关于职业道路或角色的概念正在发生变化是多少。
的崛起“comprehensivists’(或者，如果你更喜欢更随意的说法，”独角兽' - n不是技术那种，而是人随着组织越来越多地采用“零工经济”，兼职或临时员工来实现他们的目标，“零工经济”正开始普及。
个人不是由单一的角色或职业目标来定义的。他们没有一项技能或角色可以发挥作用。此外，定义的部门之间的界限变得越来越模糊，因为组织从结构化的过程转移到需要大量技能的项目。其结果是，企业雇佣或利用那些没有明确职位的人，这些人将流动到需要他们技能的地方。
人力资源就是一个典型的例子。过去是由人力资源专业人员组成的竖井，执行诸如缺勤预约或绩效管理等流程，现在是一系列需要设计、营销、IT等技能的“项目”。(考虑一个项目的规模实现内网，例如;这是一个关键的人力资源工具，但需要多种技能才能启动和运行。)
组织最初的反应是部署灵活的或自由的资源来匹配他们的项目需求，创造了劳动力人口的增长。然而，有人建议“内部自由职业者”可以提供另一种解决方案。
在正确的时间把拥有正确技能的人安排在正确的职位上是一种趋势，这可能标志着部门组织结构的终结。它将提供新的机会和灵活性，帮助组织成长。
它还将带来新的挑战。
这些人可能有一个经理，或几个，或根本没有经理;但他们仍然需要绩效管理、晋升机会和日常管理。这将涉及到如何招聘这些人，以及如何支持他们在定义的团队空间之外与同事联系和合作。
这一概念在《Fast Company》的一篇文章中有所探讨。为什么高技能自由职业者要离开职场?．
6.工作文化会继续进化，优先考虑健康和幸福吗
我们已经谈到了工作文化在塑造中的价值员工的经验吸引Z世代人才，但近年来，“积极”职场文化的构成发生了公认的变化。
对工作与生活平衡的关注将继续，但将更加强调雇主对身心健康的支持。
”小于一半f美国员工说他们的公司支持员工的福利，帮助他们保持健康的生活方式。与去年相比，健康相关的员工福利增加了5倍8%Nd健康下降45%，这将持续到2017年。”(来源:《福布斯》）
报告显示每年有四分之一的人经历心理健康问题在美国，对福利项目和支持性的工作场所文化采取新的方法是应对日益严重的危机的关键，同时它对员工个人和组织都有不利影响。
每年有9100万个工作日因精神疾病而丧失。
我们已经在一些组织中看到了可穿戴设备的增长通过Humanyze等公司，“工作场所监控”正在兴起包括德勤(Deloitte)和英国国民医疗服务体系(NHS)在内的一些大品牌已经采用了这一方法。有些保险项目根据你的活动水平或生活方式选择提供折扣。得益于这一最新的大数据来源，人力资源部门可以获得有助于指导未来战略的独特见解。
“你可以找出需要支持的创新领域，沟通的障碍和限制，促进协作和团队合作，并设计和定位物理空间，以创造一个更健康、更高效的工作环境。”认为金史密斯学院(Goldsmiths)管理研究所创新主任克里斯•布劳尔(Chris Brauer)说．
父母责任的转变给雇主带来了越来越大的压力，要求他们善待父亲。我们建议，2017年美国应该加大对新父亲或养父的陪产假和权利的保障。经济合作与发展组织的研究表明美国远远落后于曲线。
最后，文化招聘的价值也发生了微妙的变化，近年来文化招聘越来越受欢迎。尽管所有人都专注于寻找“适合”公司的人才，但市场可能对自己造成了不公平——招聘经理总是招聘同样形象的人，这些人对公司没有任何新的或不同的贡献。
2017年标志着向“文化补充”的转变:招聘能够补充现有文化的人才，而不是镜像现有文化，并在混合中引入多样性和创新。
7.人力资源技术将提供更深刻的见解和数据
利用大数据来为招聘、绩效管理、组织结构提供信息，并识别员工行为，如敬业度或逃跑风险，这是公认的。
然而，2017年标志着数据应用方式的改变。技术的进步将使新的预测模型成为可能，而不是依赖于反应性数据进行回顾性分析。其结果将是更具战略性、以数据为主导的方法，以确保更好的招聘结果、优化现有员工和降低流失率。
数据的来源和形式也更多了;正如我们上面强调的，来自健身设备的员工数据将结合越来越流行的“脉搏”调查和文化或敬业度分析，对组织进行更全面的概述。
这些发展的挑战将在于从多个来源收集数据，分析和解释以及围绕所有权和使用的治理。人力资源专业人员应该期待与IT更密切地合作，以利用洞察力，并确保技术继续提供帮助，而不是阻碍。
2017年:“新”人力资源专业人士之年
我们已经看到人力资源专业人员从流程领导的管理者演变为重要的战略合作伙伴，在领导层面倡导变革。行业内的变化标志着人力资源的持续增长，包括人力分析、互联网营销、品牌和技术等知识。
为了实现业务目标，推动增长和成功，人力资源将发挥关键作用。他们必须与多个部门合作，协调项目和资源，以最大限度地提高生产力和回报。无论2017年会发生什么，很明显，这将是变革的一年。
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