与Make-A-Wish一起应对变化带来的挑战

大多数组织在某些时候都要经历艰难的变革。对一些人来说，这些变化比其他人更加艰巨。在许愿公司(Make-A-Wish)，我们最近上了一堂管理公司变革的速成课，当时我们发起了一项倡议，让员工在一个新的内部网平台上协作。直到最近，Make-A-Wish还依赖于一个类似于内部网的内部网站。这个网站本质上是一个巨大的文档仓库。数千份文件——总计约3500份——被放置在几十个文件夹中，没有任何明显的顺序或策略。唯一可以帮助员工在混乱中导航的功能是搜索功能，但它很少返回预期的结果。高层领导意识到该网站的低效率，并决定是时候做出改变了。

在过去，Make-A-Wish对改变持谨慎态度。我们为我们的草根起点感到自豪，这反映在我们采用新技术的方式上。在我们的内部网中，我们想要超越我们通常的方法。我们把面向未来作为我们的使命，但我们知道这个网站会遭到质疑如果我们没能顺利过渡．因此，在项目的早期，我们制定了一个变革管理策略，我们希望它能带来最大程度的员工满意度。

变更管理从计划开始

我们的变革管理始于一个内部网咨询团队的发展。该团队由来自不同分会规模、工作角色和工作级别的员工组成，以确保每个员工的独特问题都得到倾听和解决。在该项目采取任何重大步骤之前，咨询了咨询小组的意见。他们的投入对网站的发展和整体购买都是必不可少的;他们成了我们这个项目最大的啦啦队员。我们还利用咨询团队来评估更广泛的员工群体对网站的反应。

沟通和激励能够创造热情

咨询团队就位后，我们转而与许愿基金会的其他员工进行沟通。我们制定分层沟通策略这为不同的团队提供了不同程度的项目细节，具体取决于团队的参与程度和相关性。高级领导团队可能会收到每月更新的时间表和预算信息;而较大的员工组可能只收到关于项目的季度更新提醒。总的来说，沟通的目标有两个:1)确保没有人对这个项目感到惊讶;2)教育每个人为什么需要这个网站，最重要的是，它将如何使他们受益。

一旦我们到达了内部网的发布日期，我们就进入了内部营销阶段专注于构建预期和站点使用．在发布之初，我们发起了一场比赛，任何在特定日期前达到一定的、可衡量的网站使用率的人都可以参加亚马逊kindle的抽奖。这次比赛为网站带来了流量，并帮助员工更加熟悉网站的新功能。我们还为主页制作了一个专业质量的视频，展示了网站的主要功能以及它们是如何容易使用的。雷竞技网站上此外，主页上的条幅提醒员工有关令人兴奋的新功能，以及在哪里可以找到一些最受欢迎的内容。

提供支持

最后一步是确保任何对新网站感到恐惧的员工都有可用的资源，使网站更易于使用。我们的内部网包含了一个帮助部分，其中充满了该网站每个主要功能的步骤和操作指南。雷竞技网站上对于那些不直观理解网站如何运作的员工来说，这些指南是一种有价值的资源。

一个广受欢迎的计划带来的红利

网站上线后，我们立即看到了广泛的使用，在第一个月内，几乎100%的许愿公司员工(大约1200名用户)访问了该网站。更重要的是，即使在网站最初的兴奋点已经减弱之后，网站的访问量仍然居高不下。在过去的一个月里，我们平均每天有600次内网访问。用户经常转向搜索功能深入了解网站的架构和内容。仅在过去30天里，就进行了8000多次搜索。此外，在过去的30天内，有720个独立用户访问了一个论坛，开始了56个新的讨论线程。所有这些指标都表明，员工继续有兴趣花时间在内部网上，并更多地投入到网站的功能中——如果我们没有让员工充分准备好应对变化，这些事情就不会发生。雷竞技网站上