2017年前7小时趋势看
2017年正式启动并运行,分析师和业务管理在全球范围内确定优先事项未来12个月。这是一个时间看趋势和变化,回顾过去一年的成功和失败——和时间计划。
对于那些在人力资源运营,一些核心的责任和挑战从来没有改变。
招聘和保留维持在贵宾席上的一个地方,而2016年的关注社会和敏捷工作场所主导全球会议上讨论。技能差距,扩大公司玻璃天花板和多样性的问题,平等和企业责任继续回声。
然而,每年将自己独特的身份和的挑战。
预测2017年业务推进技术,经济和政治变化和更多的指标提供方向未来12个月将举行。
我们看到的一些顶级的讨论发生编译自己的前2017年人力资源趋势的列表。也有伟大的链接报告、白皮书和想法帮助通知和塑造自己的人力资源战略。
你认为将在2017年前人力资源趋势?看一看,让我们知道如果有什么我们已经错过了。
1。消费化进入职场,我们从员工敬业度转移到员工经验
员工敬业度嘴唇的热议的一个词是在2016年,作为继续研究显示了员工的价值商业生产力而言,盈利能力,忠诚和更多。参与调查确定问题的规模,推动脱离管理议程的顶端。
2017年将会看到“订婚”演变成“体验”作为领导者,从确定启用这个问题解决方案。
现在,重点是加强员工的经验,由IBM定义为;”一组观念,员工对他们的经验在工作中应对与组织的相互作用。”
过程的一部分将看到的增长消费化在工作场所,一个主题覆盖好珍妮Meister为《福布斯》。消费者持有很高的期望他们的家庭生活,要求上级技术时使用经验,社会互动的服务水平。现在,员工同样的经历。
人力资源需要冠军为员工创造难忘的客户经验,涵盖从招聘过程到办公环境或质量和访问技术。
如果亚马逊和Netflix可以使用算法基于我们之前的选择提出建议,员工将开始寻找相同的技术时,推荐使用相关的业务内容。
另外,员工或易燃物的风格内部网目录可以帮助个人连接到远程的同事共享相同的利益,经验或职业目标——这只是冰山一角。
一个字关于津贴:
自从谷歌办公室下滑,引发了趋势小憩舱和现场果岭,我们看到山寨尝试疯狂办公室临时演员的列表。有些冷落的崛起“极端津贴”,淹没了商业领域以吸引千禧一代,质疑价值内部干洗服务或foozeball表在餐厅里。
福利有自己的一席之地,特别是在塑造整体经验的员工。然而,我们建议,2017年将标志着一个明显的转变“噱头”,将更多关注的好处保留员工一旦他们已经穿过门,如健康保险、灵活的工作或健身和健康计划。
2。敏捷的性能评论,教练和性能咨询公司继续上升
以高度在人力资源辩论在2016年,并于2017年将主导整个讨论。
前提是简单和支持证据显示这是一个概念。我们已经从识别与多年的服务日常社会认可,日常对话和指导或辅导,而不是传统的管理。传统的绩效考核,具有讽刺意味的是,糟糕的评论——许多接受改变的时候了。只有8%的企业公司认为,传统的绩效管理过程驱动的业务价值。
年轻一代在办公室会即时满足技术和社会的相互作用;这是一个趋势转化为日常工作生活。更重要的是,许多组织面临的不确定性和变化从每月或者每周组织:设定一个目标一开始的想法,希望它保持不变直到岁是过时的概念。
尽管许多那些顶级品牌包括德勤和Adobe放弃正式的业绩评估过程的灵活、敏捷方法,并不是每个人都是车载的概念。2017年是一个转折点的一年看,随着越来越多的组织放弃正式的绩效管理实践。
3所示。一个工作场所的人口转变正在进行
工作场所正在另一个人口转变,千禧一代继续进入管理层,GenZers踏入新孩子的角色。
大量的研究,建议和周围的大惊小怪千禧一代集成进了工作场所近年来主导工作讨论。不断变化的优先事项和要求改变了组织结构、招聘实践和雇主提供。
现在,三分之一已经在管理运营的角色,这一趋势将继续;,2017年将标志着第一个完整gen z在工作场所。
“36%的千禧一代有一个经理头衔或以上,然而哈佛商业评论发现,只有7%的公司已经加速领导力培养项目。需要将重点从吸引到这个人口的发展和发展。”
早期的研究表明,在最新一代的镜子千禧年的前辈在某些方面,如优先级的职业发展和工作与生活的平衡,有新的挑战在前方的道路。
更大的关注Z一代上找到一个“理想的工作”超过金融安全,深受千禧一代进入工作场所在金融危机期间,将使一个吹毛求疵的招聘市场。写为约翰,Inc.com Boitnott认为这可能实际上比千禧一代繁殖更忠诚的员工:
“创Z是最感兴趣的工作或公司,他们热衷的一个原因,并愿意支付更少。如果他们真正感兴趣的是推广你的公司,你可以打赌,他们勤劳,忠诚,和一个好的投资。”
聚焦于培养文化受到强烈的使命和价值观,作为一个有吸引力的一部分雇主品牌将从一个核心的“可有可无”的区别,人力资源战略的基本原则。符合“即刻的满足”趋势在敏捷绩效管理,人力资源管理需要考虑短期利益,关注新一代。发展和职业发展的优先级列表,并需要裁剪和定制个性化的体验。
越来越多地通过技术,连接gen z还将继续对高性能的压力,可在工作场所和连接技术。随着越来越多的人选择“自备设备”(BYOD)或访问工作系统在办公时间以外,人力资源代表需要与它来定义和管理安全密切合作和使用政策,保护组织和个人。
4所示。混合的劳动力正在接近转折点
Fieldglass报道2015年平均公司员工已经完全融入了自然,在2017年,鳞片会提示不到一半(41%)的工人被传统的全职员工。
启示和混合的劳动力的概念并不新鲜,但这个转折点代表一些新鲜的挑战在2017年人力资源。
组织设计和头衔的结构或层次结构需要一个完整的反思;德勤发现,80%的企业回应调查目前或最近完成了“解构”他们的组织层次结构。从个人到团队的转变,网络团队将增加。
然后,重要的是如何吸引和整合这些员工。
我们如何建立强大组织文化没有墙并连接个人从一个广泛的背景,技能和时区或国家?你怎么能创造生产力,同事之间的协作伙伴关系可能永远不会面对面的见面好吗?
5。技能,不是筒仓:“独角兽”的兴起和演出的经济
紧密捆绑到敏捷性和个性化的主题,有一个地平线上的转变在这一想法的职业道路或角色是多少。
的崛起“comprehensivists”(或者,如果你喜欢更多的休闲,”独角兽”——not科技,但是人)开始普及,随着组织越来越多地接受兼职或临时工人的演出经济实现他们的目标。
个人并不是由一个角色或职业目标。他们没有一个技能或角色中体现的。此外,定义部门之间的界线正变得越来越模糊,当组织从结构化流程项目,需要大量的技能。结果是企业招聘或利用人没有一个定义的地方,与流动性,将他们的技能要求。
人力资源是一个典型的例子。曾经是一个筒仓由人力资源专业人员进行流程现在没有预订或绩效管理等一系列的“项目”,可以要求的技能设计,营销,等等。(考虑一个项目的规模实现一个内部网,例如;一个关键人力资源工具,但需要多个技能组合起来并运行。)
组织最初由部署灵活回应或自由资源匹配他们的项目需求,创造这种劳动力人口的上升。然而,有一个建议,“内部自由职业者”提供了一个可选择的解决方案。
把正确的技能的人在正确的时间在正确的角色这一趋势可能结束信号部门组织结构。它将带来新的机会和灵活性,帮助组织成长。
它也会带来新的挑战。
这些人可能有一个经理,或几个,或根本没有;但是他们仍然需要绩效管理、晋升机会和日常管理。将暗示这些人如何招募和它们是如何与同事沟通和合作,支持定义团队以外的空间。
快公司的概念是研究这篇文章,“为什么高技能自由职业者留下企业生活的。
6。工作文化将继续发展,优先考虑健康和幸福吗
我们已经接触了文化在塑造工作的价值员工的经验Gen Z和吸引人才,但也有认识转变什么是近年来积极的工作文化。
专注于工作和生活的平衡将会继续,但更加强调雇主支持身心健康。
”不到一半啊f美国工人说他们的公司支持员工福利和帮助他们保持健康的生活方式。与去年相比,与健康有关的员工福利增加了58%nd健康的45%,这将延续至2017年。”(来源:《福布斯》)
报告显示每四个人中就有一人经历一个心理健康问题在任何一年健康新鲜的方法,程序和支持工作场所文化是战斗的关键增长危机,与对员工个人和组织有害的影响。
每年有九千一百万个工作日是输给了心理健康不良。
我们已经看到这套的增长集中在一些组织中,“工作场所监测”通过Humanyze等公司在上升,这已经被一些大品牌包括德勤和英国国民健康保险制度。有保险,提供折扣根据你的活动水平和生活方式的选择。多亏了这一最新的大数据来源组织,人力资源功能可以获得独特的见解,有助于直接的未来战略。
“你可以确定口袋需要支持的创新,厚底木屐和限制通信,促进协作和团队合作,和设计和东方物理空间的更健康,更富有成效的工作环境,”认为研究所的主任克里斯·布劳尔创新管理研究金匠。
父母责任的转变是在雇主由父亲做的越来越大的压力,我们建议2017年需要我们的步骤在陪产假和权利为新的或收养的父亲。经济合作与发展组织的研究显示了我们远远甩在后面。
最后,有一个微妙的变化的价值文化招聘,近年来中声望增加。为所有关注发现人才,将“健康”组织,市场可能已经做了自己的不公义——招聘经理招聘个人相同的图像,不提供任何新的或不同的组织。
2017年标志着转向“文化添加”:雇佣人将补充,而不是镜子,现有文化和介绍多样性和创新。
7所示。人力资源技术将提供更多的见解和数据
使用大数据通知招聘、绩效管理、组织结构和识别员工的行为,如接触或飞行风险,是行之有效的。
然而,2017年标志着改变数据的应用。而不是依靠活性数据进行回顾性分析,技术的进步将允许新的预测模型。结果将更具战略性,数据使方法确保更好的招聘结果,优化现有雇员,降低人员流失率。
也有更多的来源和形式的数据;如上我们强调,员工数据从健身设备将越来越受欢迎的“脉冲”调查和文化或接触分析,给组织的更全面的概述。
与这些发展的挑战在于来自多个源的数据收集,分析和解释和治理在所有权和使用。人力资源专业人士应该期望工作更紧密地与它利用见解,确保技术仍然是帮助,而不是一个障碍。
2017年:“新”的人力资源管理专业
我们已经看到了一个进化的人力资源专业技术带来了管理员的重要战略合作伙伴,在领导层面支持变化。改变行业内人力资源的持续增长包含额外的技能,跨越知识人分析,网络营销,品牌和技术。
实现业务目标和推动增长和成功,人力资源将发挥关键作用。他们必须与多个部门合作,协调项目和资源最大化生产力和回报。不管2017年在商店,很明显,它将是变革的一年。
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