反馈是业务成功和员工敬业度的关键组成部分。但如果我们选择删除给出反馈的名字，这是否会激发更多的诚实——还是会给经理们带来更多的问题?
在当今的工作场所，从组织的各个领域获得反馈是至关重要的。
收集反馈信息使我们能够了解员工的需求。它可以在它们发展成更严重的问题之前抛出危险信号提供了对基层发生的事情急需的洞察力．
然而，这不仅仅是为了员工的利益。在一种员工可以自由谈论他们关心的问题的文化中，或者只是在事情不正确的时候大声说出来，组织将会看到更高水平的动力、投入、创新、增长等等。简而言之，反馈可能是暗含的银弹，具有影响许多业务kpi的力量。
反馈有很多种形式:无论是经理和员工之间的非正式聊天，还是正式的年度员工满意度调查。然而，给员工一个平台和发言权也带来了挑战。你应该多久请求一次反馈?你应该问谁?该由谁来问呢?你怎么处理这些回答?
然而，也许最大和最有争议的问题之一是匿名．
低调行事
匿名化的理由很充分。当员工说出来的时候，他们会有很多心理障碍;尤其是当他们需要说的不一定是积极的时候。
虽然因为我们给出的反馈而被解雇的可能性几乎为零，但与生俱来的自我保护意识会阻止我们说一些可能被权威人士视为错误的话。我们可能害怕评判，或者对自己的评估缺乏信心。大多数人天性内向。
有了匿名保护，经理们就能获利更多真实的信息和见解从员工。有了表达自己的自由，员工可以提出有价值的见解，并阐明那些可能没有被说出来或没有被高层注意到的问题。通常，建立匿名反馈渠道意味着重要问题可以更快地提出，在它们成为更大的不满或冲突根源之前得到解决。
保护匿名性可以解决“故意视而不见”是我们许多工作场所的典型特征:我们可以、应该或确实知道的信息，但是选择不。
匿名性也使竞争更加公平。那些天生不太愿意说出来的人更有可能参与进来，使这个过程更具包容性。参与程度越高，就越容易发现共同的趋势或普遍存在的问题。
在没有识别信息的情况下，管理人员还可以消除潜在的偏见或偏见:当资历更高、服务年限或经验更丰富的参与者的意见可能会被赋予更大的份量时，这就存在风险。即使是在最包容的工作场所，也存在微妙的权力结构，可能会使收集和实施建议变得困难;匿名性消除了这一障碍。
反对匿名的理由
尽管有潜在的收益，许多经理们不愿根据反馈删除人名．
有一种观点认为，通过阻止透明度，我们无法激发真正的双向沟通。如果我们不了解具体的问题从何而来，我们就无法直接解决问题:结果可能会变成一场对源头的秘密追捕，或对“侦探”潜在的不信任或怀疑。
匿名让人们可以自由地表达自己的想法。然而，它有可能升级为我们经常在互联网上看到的东西:卑鄙的精神。
在键盘安全的背后，存在着员工将其用作抱怨、抱怨或发泄的机会的风险。虽然有效的负面反馈是这个过程的重要组成部分，但过于挑剔的评论——尤其是在没有任何解决方案或变通办法的情况下——是没有成效的。
事实上，匿名反馈缺乏问责制会导致反馈不那么准确，根据研究．如果不需要或没有动力去“深思熟虑而准确地”回答问题，准确性就会降低，“社会上不受欢迎的态度”也会增加。
删除识别因素也会使确定问题变得更加困难。例如，如果有一个问题或关注点影响了一个特定的部门、办公室或地点，但这些属性已经从反馈中剥离了，那么几乎不可能精确定位。提出一个不适用于整个团队的批评毫无意义:让管理层陷入困境。
我们还必须问自己，匿名反馈是否真的是匿名的。这是每个员工在猜测谁在阅读数据以及他们是否能够判断谁写了具体的评论时都会产生的第一个疑问。匿名的行为也会强化这样一种观点:说出来是有风险的:会滋生不信任或怀疑。
你到底要不要匿名?
答案并不是非黑即白。在设计反馈流程之前，有必要问几个重要的问题:
- 你想要找到什么，或者这个练习的目标是什么?
- 您是否拥有捕获、处理和保护匿名性的工具和方法?
- 在你的组织中已经有反馈循环了吗?它们是否有效?
- 如果你选择匿名反馈，你能采取行动吗?
- 你的方法是否与你的企业文化和价值观一致?
- 考虑到组织的规模和结构，匿名是否真的可以实现?
基于好处和挑战，有理由采用混合模式:将匿名和非匿名反馈结合起来，覆盖所有基础，并为每个声音提供足够的机会。
获得匿名反馈循环正确的
不管我们如何开始获取反馈，如果你没有提出正确的问题，评估结果，并根据结果采取行动，整个练习都是浪费的。
在建立流程时，为员工定义匿名边界。将任何收集可识别的特征，如性别、部门或位置?如果结果引发了问题或担忧，组织是否会考虑引入第三方来帮助解决问题?这个结构是否包括自由形式的文本答案，这样员工的身份可能会更明显?明确流程的范围和限制。
提前确定你的目标，不要过于雄心勃勃:试图就广泛的问题收集反馈或想法可能会让员工不堪重负，并在这个过程中失去他们。专注于一个特定的主题或话题，进行更短但更频繁的调查来衡量人们的情绪可能会更有效。
确保您拥有正确的工具和方法来分析您收集的数据。这将决定你问题的格式:例如，选择匿名格式可能意味着你使用更多的定量数据格式，而不是定性数据格式。
在选择匿名或非匿名反馈之前，要考虑某些话题的敏感性。如果你想调查可能有争议或困难的问题，匿名的额外保护可能会鼓励员工畅所欲言。
你会与员工分享结果或发现吗?在不牺牲匿名性的情况下能做到吗?
你将如何传达你将采取的行动，或者你目前无法采取行动的反馈，为什么?
请记住，对于员工来说，没有什么比花时间提供坦率的反馈，却感觉它被管理层有效地忽视而不采取进一步行动更令人沮丧的了。即使是承认反馈和解释为什么你不能采取行动的简单礼貌也会有很大的帮助。
不可否认，匿名反馈可能会带来一些额外的挑战——然而，它不值得许多经理赋予它的坏名声。经过深思熟虑的管理，并遵循最佳实践，匿名反馈可以成为一个巨大的授权工具:对员工和管理层都是如此。
