员工反馈:7步打造健康文化，让员工畅所欲言
你如何为员工创造一个安全的空间来提出抱怨，而不会变成一场发泄的活动?
有时候，作为组织和领导者，我们会犯错误。
这是人类相互交流的任何环境的组成部分。危险在于，有时候?我们甚至不知道我们错了。即使我们与我们的员工高度协调，有时我们也会错过细节;当我们无法理解一个决定的影响时;或者根本不了解员工的感受。
特别是对于大型组织来说，现在有一个明确的正式流程来报告不满或向员工投诉严重的事情——骚扰、歧视、盗窃、暴力——是相当标准的。
然而，当涉及到对“小”事情的一般反馈或基层不满时——这些事情可能不一定有法律影响，但如果不加以解决，仍然会对参与度、品牌和士气造成损害——我们往往不那么警惕。
挑战在于，当你向员工反馈敞开大门时，你如何确保这是一项富有成效的活动——而不仅仅是员工发泄和抱怨的借口?你如何防范对士气、品牌和员工留任的连锁影响?
我们如何创造一种健康的文化，让员工提供负面反馈?
为了更好的工作环境，接受员工的反馈
全球最成功的组织有几个共同特征;他们让员工能够反馈哪些有效(哪些无效);他们善于接受想法、创新和贡献;他们并不抗拒改变。
从本质上讲，这些组织倾向于采取更加民主和协作的工作方式。他们可能仍然在传统的层级结构中运作，但有一些流程和开放的文化，可以挖掘并根据员工的反馈采取行动。
另一方面，不倾听员工意见的破坏性影响是有据可查的。当员工没有被赋予权力或感觉没有被倾听时，连锁反应通常会在整个企业中感受到。心怀不满的员工降低士气和敬业度;对生产力、客户体验和其他关键业务绩效指标产生影响;最终，会对公司的整体品牌产生负面影响。
接受想法比接受批评更容易——没有人喜欢自己的缺点被标记出来。通常，我们的反应是采取守势;否认，推卸责任，或关闭。这些方法都不能造就健康的企业文化或管理风格，而且最终可能不利于企业的成功。
所以，问题依然存在——我们如何创造一种健康的员工反馈文化?
建立自己的反馈文化的7个步骤
在过去的几个月里，当扶轮少年服务团因快速成长而经历一系列令人兴奋的改变时，我实际上已经积极参与其中。随着新品牌和新网站的推出，公司和产品的发展将对整个组织产生影响。
但变化，就其本质而言，可以带来挑战、问题和关注。作为Interact学习曲线的一部分，我们正在寻找一些方法来引入并嵌入一种健康的文化，让员工能够表达他们的意见。
#1:积极主动
这听起来像是常识，但我们通常认为，当员工不开心时，他们会说出来。
不幸的是，情况往往并非如此。或者，即使员工确实表达了担忧，也仅限于他们自己团队或友谊的安全范围内——这种可怕的“饮水机谈话”最终可能会损害士气。
创建一个明确的结构化流程，以主动获取反馈。例如，这可能是以脉冲式调查的形式，再加上定期进行的更深入的员工调查。然后，进行沟通:确保员工意识到他们有机会在什么时候、以什么方式发表意见。
当我们开始进行内部变革时，我们启动了一个反馈流程，以主动识别和解决员工的担忧。然而，有一件事已经很清楚了，虽然大的改变可能更情绪化，引发更大的反应，但员工也想在小的事情上提出想法和建议。员工的反馈过程不应该是一个临时的变化要求，或以年度评估为幌子:它们应该是组织日常管理结构的一部分。
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#2:采用多渠道方法
不出所料，我们使用自己的软件作为内部通讯工具:我们的内部网Worklife是员工了解业务动态的首选场所。除此之外，我们的周五聊天是一个长期的传统:一名高级管理层成员每周将在全业务范围内发表一次“市政厅”式的更新，并将其记录下来并发布到内部网，供那些无法亲自参加的人观看。
然而，当你想从员工那里得到反馈时，没有“一刀切”的方法。通常情况下，个人在一大群人面前问问题会感到不自信;另一些人则不愿意让他们的评论或反馈以他们的名义公开发表在内部网上。有些人更擅长写作;当参与讨论时，其他人会变得更乐于助人。
(对于一些人来说，大型团体的情况可能会让他们感到害怕，他们可能会觉得说出来或提供反馈不舒服。考虑不同的方法来迎合不同的个性和喜好。图片由乔纳斯路上在Unsplash）
多管齐下的攻击计划是最好的行动方案，也是尝试“全攻全守”的最佳方式。例如，你正处于一个重大战略商业决策的风口浪尖，这个决策将影响到你的员工——例如，在一个新的领域开业，或考虑新的合并或收购——你希望让你的员工中有很大一部分参与到这个决策中来。你可以以市政厅公告和问答环节开场，让那些自信的人畅所欲言。然后，你可以通过发送一份数字和打印的调查问卷，并使用经理级联结构进行更小的小组或一对一的会议，以获得个人反馈。
你的渠道选择将取决于你的组织的结构和文化，以及在其中工作的人口统计数据。
#3:让匿名成为一个选项
为什么员工不愿意给予诚实的反馈？有时候，这是出于对潜在后果的恐惧。即使我们主动向员工保证，反馈是受欢迎的，不会对他们不利，但可以理解的是，个人可能仍然对直言不讳持保留态度。
在我们的调查和员工论坛中，当我们试图获得员工对内部变化的反馈时，匿名是一种选择。这项在线调查没有询问姓名或细节;该论坛是在这样一个前提下进行的，即所有提出的建议都将匿名，并由选出的个人提交给高级管理人员，而不反对他们的名字。
匿名给了我们畅所欲言的自由和信心，但要注意;这是有代价的。如果出现了具体问题，但管理层无法进一步询问个人，或无法了解他们来自哪里，他们可能会受到限制，无法采取行动或有效纠正问题。这也强化了这样一种观点:当面说出来是有风险的——也许这不是你想要的健康反馈文化。
#4:首先排除高级管理人员
我们可以努力成为世界上最平易近人、最友好、最接地气的管理者，但最终呢?我们还是经理。(老实说，并不是所有人都能合理地宣称自己具备所有这些品质。)这通常会导致那些我们想说出来的人感到不安、紧张或自卑——由此产生的舌头结是有害的。
将高级管理人员排除在员工论坛之外的过程意味着，个人更愿意畅所欲言，表达不满或不满，这意味着我们能够更好地了解员工的真实感受。然后，问题由一名被提名的工作人员升级。
这也意味着我们能够精简筹集的资金;当你有15个以上的人在谈论他们关心的事情时，你会发现他们在某些问题上绕了很多圈，有很多交叉，而且通常看起来缺乏方向。通过倾听、写下所有内容，然后进行压缩和精简，我们能够给高级管理层一个更容易理解的、包含行动要点的清晰清单。
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#5:利用所有不同的劳动力人口统计数据
那些可能很少(如果有的话)能看到高级管理层的一线员工怎么办?那些只能定期使用工作电脑的车间员工，或者那些连公司账户都没有的运输工人怎么办?
这些人通常不仅最了解你的业务在基层是如何运作的(因此，他们在提供见解和反馈以提高绩效方面处于最有力的位置)，而且由于他们分散的工作方式的性质，他们会报告说，他们与业务的隔离或脱节程度最高。
评估你公司的每个人——不仅仅是总部的人——了解他们如何与组织沟通。然后，定义一个让他们的声音被听到的过程。
#6:推动解决方案
如果我们只是要求员工列出他们认为公司存在的所有问题，那么我们很快就会造成抱怨。无论你使用哪种渠道或流程，都要考虑你选择的语言和定位。这是一个“让员工表达不满的机会”，还是“让员工提供反馈并贡献想法以塑造业务发展的机会”?
如果你安排的是面对面的反馈会议，那就要求员工提出解决方案，而不仅仅是问题。好吧，你说过你对公司向你传达消息的方式不满意。您希望如何被告知更改?你想让我们提出什么建议?
(想法，而不仅仅是问题，是通过提供反馈来灌输积极文化的方式。图片由亚伦的负担在Unsplash）
#7:承认并采取行动
没有什么比放弃时间和精力来贡献想法和反馈，却再也听不到任何消息更令人沮丧的了。
不管你采取什么方法，确保你不会被人看到在听，然后马上忘记。承认反馈并感谢那些挺身而出并做出贡献的人。然后，与你的员工沟通。列出将采取的行动，并在可行的情况下提供指导时间表。如果有些事情现在不能采取行动，那就说出来，并解释清楚为什么。在回应员工的反馈时，诚实确实是最好的策略。
当员工相信他们的贡献已经被倾听和采取行动时，他们更有可能在未来站出来并给出反馈;帮助将这个过程嵌入到你的公司文化中。
(来源:微小的脉冲）
如果没有员工的反馈和投入，你就无法充分发挥企业的潜力。
深入了解员工的观点可以让你从不同的角度看待你的业务;迅速查明和处理关注的领域;找出员工离职的原因(以及如何防止这种情况发生);并最终为您提供对管理、团队和整体业务动态的更全面的理解。如果你不定期地测试你在特定时刻所处的位置，随着时间的推移，你就会越来越难以纠正。
让员工反馈成为你业务的基本原则。这是值得努力的。
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