员工当他们觉得能够表现更好的贡献,挑战,犯错误。要实现这一目标,组织必须创造一种文化心理安全在工作。本文概述了如何识别心理危险的迹象,表明改进的方法。
如果你跟随员工的满意度最近的研究,你就会知道仍有改进的空间在人们如何看待工作。
根据盖洛普的全球工作状态报告,在2022年,只有21%的员工觉得订婚的组织和工作压力是空前高涨。
“大辞职”看到人们离开工作——或者劳动力完全记录数字。和最近几个月labor-withdrawing趋势如“安静的退出,”“代理你的工资,”,“最低限度星期一”。
通常将这归咎于大流行,但不满也嵌入在组织没有建立公司文化的人想加入。
开一个伟大的什么公司文化吗?研究表明,创建心理安全在工作中是一个顶级的因素。
心理安全是什么?
心理安全存在当团队成员感到安全的贡献,是真实的而不用担心负面后果。
在工作场所,这可能出现在几个方面,从会议的定期分享想法爆料反对歧视。
如果人们担心被解雇或羞辱问问题,他们的贡献。用更少的对话,讨论成为占主导地位的那些已经拥有权力。
在不同高度的心理安全的工作场所,人感觉舒适分享他们的想法和担忧。这是真的,即使他们的观点与获得智慧和传统的做事方式。
这个地区最知名的研究来自艾米埃德蒙森博士,2018年出版的无所畏惧的组织,主要工作在改善组织性能通过创建一个安全文化。埃德蒙森博士心理安全定义为:
“ 相信不会受到惩罚或羞辱与想法,说出来的问题,问题,或错误, 和团队是安全的人际冒险。”
已经进行了几十年的组织研究,博士埃德蒙森也声称开放和包容的工作场所有更大的创新,参与,和员工保留。
劳动力的价值,问题和挑战
在2015年,谷歌共享结果的长期研究其团队的有效性。该公司在200年进行的采访,发现心理安全在工作中成功的结果是最大的因素。
其他数据证明了这一点。盖洛普研究表明在组织六10员工感觉他们的意见,可能会有员工流失率减少27%和12%的增加生产力。
外卖吗?不管它是提高员工敬业度,减少营业额,或者创建一个更好的氛围,你必须专注于心理safety。
10低心理安全在工作的迹象
通过电子邮件恶霸老板、裁员,人们通过社交媒体被解雇所有的最近的例子的工作文化,让员工说出自己的想法是不可能的。
你应该寻找什么其他红旗在你的工作场所吗?
- 没有正式的反馈循环。工作场所没有脉冲调查可能是员工不听在结构化、可操作的方法。
- 你工作在一个混合场所但高层领导人拒绝体谅混合和远程工作者。这可能包括不广播全体会议通过视频。
- 认可和奖励只给人或角色在特定的位置。这可能会导致分离等,包括一线员工感觉被低估。
- 同样的声音主导会议,没有技术来征求反馈和输入所有的团队成员。
- 低水平的失败。这听起来有悖常理,但研究表明,组织经常成功很多也应该失败。失败的发生率低可能是因为团队报告感到不安或管理不听。
- 经理不支持开发他们的沟通技巧。他们可能也不被要求定期举行一对一的,绩效考核、目标设定与他们的直接下属。
- 学习和发展是气馁。
- 没有沟通渠道并向所有人开放。人们开始质疑他们的价值如果首席执行官是唯一一个能够在内部网发布博客。
- 信息受到限制,人们无法获得诸如人力资源政策和报告程序。
- 每个人都有离开聊天。平台团队女士和松弛等常见的现在,一个完整的群聊天可能缺乏输入信号造成人们感到不舒服。
你能做什么来改善结果为员工?
如果部分或全部这些点环真的,你的工作场所可能需要提高心理安全水平。
是什么还记得的关键判断安全的存在与否是很个人的东西。即使你觉得舒适的发言,其他人不得。
要记住有几种加重因素,包括性别,种族,和能力。
例如,报道性别工资差距表明,女性更少获得高级职位和薪水比男人差。因此,他们可能会有更少的机会使他们的声音在一些重要会议。
这种差距发展更广泛的在区间的身份因素后,人们因为种族或性进一步疏远。
这些人可能会发现它甚至更具挑战性的发言,觉得他们有权利回复。
然而,最终只有一个真正的考验,这是员工是否感到安全。所以,你怎么能衡量心理安全?
测量心理安全在工作场所
如果你访问一个匿名的脉搏测量工具在你的内部网(第三方应用程序还可以执行这个通过电子邮件或web浏览器),您可以创建一个简单的李克特量表调查确定人们如何感觉。
这七个问题,并声明是基于原始研究的艾米埃德蒙森确认她的版本的概念。
- 我的错误对我不公平。
- 是这个团队的成员能够提出问题,提高问题?
- 你的团队成员拒绝了其他人的不同?
- 我觉得我可以在这支球队冒险。
- 我感觉舒服问其他团队成员寻求帮助。
- 会有人在团队行动的方式故意破坏了你的工作吗?
- 我的独特的技能和天赋价值,利用在团队中。
这五点李克特量表调查可能从强烈反对强烈同意,可以提供一个更微妙的反应比一个简单的是或否的选择。
它还可以帮助优先考虑哪些区域是好是坏,哪些应该得到更多的关注。
脉冲调查的最佳实践
鼓励更多的参与和公平,同时进行民意调查。选择一个时刻,每个人都在工作和没有参与会议或处理客户将有助于提供一个平等的机会去参与。雷竞技rat
发送调查在半夜工人在其他国家可能会给他们一种不理解他们的需求。
是一种很好的做法来解释心理安全的概念,概述你为什么测量人们的反应,和预期的结果会是什么。
您可以为每个问题和匿名化的分数加起来。这将给一个重要平台,他们需要做出积极的改变。
当你可以移动到下一个阶段。
3的方法来创建更大的心理安全在工作场所
你可以做些什么来改变取决于您的组织的大小和可用的资源。
如果你的团队成员能积极支持任何你想要改变,这是一个有用的文章对爱思唯尔如何建立大型企业培训和点对点的项目8000名员工。
如果你不能够运行非现场会议,定期随访,你怎么能提高心理安全的感觉你的同事感觉怎么样?
有三件事领导、经理和传播者都可以做积极的组织与员工的方式的改进。
在 她的ted演讲在构建心理安全的工作场所,埃德蒙森博士提供了三种方式组织可以改变:
1。创建一个文化,承认不可靠并邀请参与
传播者和高级领导人一个平台,他们可以使用积极的行为模式。
这包括承认你不知道所有的答案,证明谦卑,并定期邀请反馈和参与。
通常更容易、更快地使语句比问问题。我们并不总是想要的很多评论我们最近的项目,我们中的许多人求助于发送电子邮件或进行会议,没有要求提供信息反馈或输入。这种单向通信可以关闭对话,然而,让其他员工更难问一些对于他们来说是重要的。
当你接受电子邮件,博客,或视频更新,你不知道所有的答案,但是,你有一个学习的心态,好奇别人怎么想,你也开一个空间为别人做同样的事情在他们自己的项目。承认你不知道一切——或者,你犯了一个错误——使其他人更容易地提问和不可靠的。
小的改变可以让包括发布信息如何问大问题吗积极倾听,提供建议,更改会议格式以便问答总是可能的。
2。框架中每个人的工作是有意义的
创建一个心理安全工作的目标是让每个人都感到他们有足够的股份企业,他们想问的问题和挑战他们认为不正确的事情。
如果人们闲散和无私,他们可以变得冷漠,不再参与。
因此,框架是很重要的组织沟通的方式触动每个人。当你的员工谈论公司合并或推出一个新产品,告诉这个故事的方式清楚地表明每个人都有一个重要的角色。
通过调用关注机遇或挑战涉及到每一个人,您可以创建一个更强烈的参与一个共同的目标。这种关注相互依存使得它清楚为什么每个人都很重要,这有助于人们相信他们的声音也很重要。
3所示。接受反馈
要求反馈,然后忽略它(或负面反应)可以说是比不是要求放在第一位。
如果你花时间询问人们是否感到心理上的安全,或者如果你做过员工调查在其他问题上一样,别忘了跟进公开和透明。
承认的范围反馈,真正懂得珍惜学习的机会,然后概述你将会做什么。
当人们看不出有任何必要的贡献,他们停止。当他们觉得他们的点被认为是和服役,然而,即使他们没有得到他们想要的直接反应,鼓励他们继续有效。
这不仅仅是一个健康问题
虽然被舒适的提问和反馈意见可能对个人心理健康和健康有好处,它超越。
一个工作场所,人们觉得授权,鼓励提出建议或声音的担忧也可以激发创新,防止渎职。
创造这样一种文化中不会发生,但是不努力,这可能取决于人们改变和结构被彻底改变了。这一切始于倾听和有效沟通。
