2021年7月，著名心理学家亚当·格兰特(Adam Grant)为《纽约时报》撰写了一篇突破性文章纽约时报。在这篇文章中，格兰特提出含情脉脉的对生活和工作的疲劳感和冷漠是“2021年的主流情绪”。各组织已经把重点放在支持因疫情而出现精神健康问题的员工上，但有证据表明，现在可能需要扩大这种支持，以支持萎靡不振的员工。
然而，随着这种新形式的福利危机得到宣传，人力资源和内部沟通团队已经开始着手改善员工的经验他们会质疑如何处理这个问题，以及他们可以使用哪些工具和技术来提振士气和“击败废话”。
我们请专家们分享了他们对什么是萎靡不振以及雇主如何建立数字化工作场所的看法内联网软件可以积极地用来促进联系和参与。
什么在衰弱?
尽管亚当•格兰特(Adam Grant)是该理论的最新倡导者，但心理萎靡的概念早在2002年就出现了纸是由美国社会学家科里·凯斯提出的。凯斯将心理健康描述为一个光谱，一端是衰弱，另一端是繁荣。用凯斯的话来说，萎靡不振与其他精神健康问题(如重度抑郁症发作)所呈现的危机不同，而是一种“精神健康的缺失”。与良好的情绪活动和与繁荣相关的积极感受相反，憔悴被定义为:
心理社会障碍，表现为情绪健康，日常生活活动受限，工作日减少或减少。
科里·l·m·凯斯——《精神健康连续体:从衰弱到生命的繁荣》
在疫情大流行和2020年初以来的时期，这意味着什么?如果你或你的同事并没有真正处于危机点，只是不那么快乐，对爱好或人际关系不那么感兴趣，那么你可能正在萎靡不振。如果你想知道你是否真的需要一个羽绒被的日子，或者你在床上多呆了一个小时，没有休息，只是不想起来面对新的一天，你可能会感到疲倦。
用亚当·格兰特的话来说:
憔悴是一种停滞和空虚的感觉。感觉就像你在混日子，透过雾蒙蒙的挡风玻璃看你的生活。
亚当·格兰特-在流感大流行期间感到无聊?这叫萎靡不振
工作场所精神健康障碍的代价
即使没有COVID-19大流行的影响，精神健康障碍的存在程度也令人震惊。约翰霍普金斯大学的报告称，精神健康问题是发达市场致残的几个主要原因，每年约有26%的美国成年人患有可诊断的精神障碍。
除了这种流行病造成的可怕的人力成本外，疾病控制中心(CDC)表示，抑郁症每年造成约2亿个工作日的损失。旷工、生产力损失、消极的职场文化和糟糕的员工体验可能会给美国雇主造成170亿至440亿美元的损失。
倦怠是否也会给企业带来同样的问题?
从表面上看似乎不是，但对此的警告是……还没有。凯斯对衰弱个体的研究表明，这种情绪状态的减弱可能是未来严重抑郁症和焦虑症发作的标志。最近的研究意大利的医疗工作者还表明，那些在大流行之前就已经处于衰弱状态的人比他们的健康同事更有可能被诊断为创伤后应激障碍。
在这种背景下，负责任的组织不仅要对员工做出承诺，还要对自己未来的盈利能力做出承诺，必须采取措施，支持萎靡不振的员工茁壮成长，从而避免未来出现更严重的情况。
如何支持萎靡不振的员工
如果以上这些听起来有点无望，好消息是事实并非如此。雇主、人力资源经理和沟通人员可以通过多种方式帮助萎靡不振的员工重新发现自己的价值:
- 生产力和专注力
- 与同事的关系
- 融入公司文化
- 积极的员工体验
三思而后行
马特·艾哈德(Matt Erhard)是加拿大知名招聘公司的管理合伙人，峰会搜索组他认为，组织应该首先倾听员工的意见，以更好地留住和支持他们。
现在很多人都在关注严峻的劳动力市场以及如何驾驭它，我认为，对公司来说，如何提高士气，留住现有员工，避免从一开始就不得不招聘，这一点同样重要。
调查员工找出他们为什么感觉“无聊”的原因。有很多因素会导致士气低落。了解团队中问题的确切来源可以帮助您更好地改进解决问题的方法。这种调查还可以帮助在整个团队中展开关于士气和工作场所心理健康的对话。
Matt Erhard - Summit Search Group管理合伙人
就像所有涉及心理健康和幸福的谈话一样，并不是每个人都能适应一对一的谈话或长时间的书面交流。这可能意味着很难了解他们的感受，但是简短的员工调查至少可以允许组织匿名执行温度测试。
即使你选择的问题在范围和数量上都比全面的员工满意度调查要有限，但听取大量简短的意见可能会揭示出一些趋势，这些趋势会促使高层领导参与一个以前从未考虑过的新的福利计划。
个性化员工体验
根据传播学副教授Miriam Ruth Bowers-Abbott的说法，改善始于专注于回归真正的互动。
总的来说，这场大流行创造了一种在线会议文化，整天坐在会议上，广播，但没有真正参与，这是有缺陷的。
它的参与，与其他人的互动，给了我们力量和灵感。所以，首先，我建议看看会议策略。任何超过30分钟的会议都需要用批判的眼光看待。超过7人的会议(这是有意义的参与的最大人数)需要被淘汰。
消除这些，就会有更多的时间用于真正的参与。正确的参与方式因人而异。电子邮件、短信、电话，甚至是一对一的虚拟会议，这些都能带来不同。
Miriam Ruth Bowers-Abbott，硕士，卡梅尔山护理学院副教授
虽然这看起来只是一件小事，但为了加强对提供个人喜欢的内部沟通互动的关注(因此会做出更好的反应)，沟通者还可以使用数字工作场所工具来进一步个性化员工体验。通过使用户能够选择内容主题他们最感兴趣或最不感兴趣的，他们可以控制并动态调整他们在主页上看到的内容。给用户一种控制感可能是支持他们积极融入公司文化的另一个有用步骤。
向萎靡不振的员工灌输目标
治疗师兼教练里奇·海勒(Rich Heller)很清楚，目标导向的工作在帮助个人成长方面的价值。
人类渴望一种使命感。如果他们在工作中找不到目标感，他们就会在其他地方寻找。然而，在目前的环境下，人们面临着家庭伙伴关系的限制，为家庭实现梦想的限制，这导致了这种普遍的萎靡感。
从理论上讲，每个企业都是建立在使命和愿景之上的。通常情况下，当公司忙于生产和/或服务创造的日常操作时，他们会忽视这一点。第一步是每个企业都要复活并重新关注他们的使命感和愿景。他们给世界带来了什么不同?他们如何与员工一起庆祝这个节日?他们怎样才能以一种真实的方式做到这一点呢?
里奇海勒-治疗师，丰富的关系
有很多方法可以实现这一使命，但一个关键的方法是回归到有影响力的讲故事。故事被记住了比事实本身多22倍并且被证明可以获得更高的影响力、参与度和情感联系。
利用你的内部交流平台，让你的工作变得生动起来。采访您的客户，促成“生活中的一雷竞技rat天”系列，跟踪客户，分享他们的工作故事，以及您的组织如何提供帮助。员工是否会访问客户的网站或办公室，以便提供反馈?你能对那些来你店的人做一个“纽约人”式的采访吗?消费者在你的外部平台上留下的评价呢?
把这些放在组织的中心位置，可以为员工的工作提供背景，帮助他们了解他们每天所做的事情对现实生活的影响。
繁荣始于承认
如果像亚当•格兰特(Adam Grant)所说的那样，萎靡不振是我们这个时代的主导情绪，那么很可能我们团队中的许多人，包括坐在我们身边的人，都有这种感觉。作为同事，我们可以与他们交谈，倾听，并鼓励他们健康发展内心的交流技能，但作为公司和沟通者，我们可以做得更多。我们可以帮助进行系统性的改革，使许多萎靡不振的员工重新回到他们因环境而偏离的轨道上。
作为负责任的组织认真对待员工健康的新现实的一部分，我们应该承认心理健康谱系上的所有阶段都是我们关心的。
当已经有可能实施可能有所帮助的程序时，没有必要等待危机点发生。只有认识到这些问题并采取行动，更多的公司才能为员工和他们自己的长期目标从萎靡走向繁荣。
