你的员工净推荐值(eNPS):什么，为什么，如何
在当今竞争激烈的商业环境中，了解员工情绪和衡量员工敬业度至关重要。但实际涉及到什么呢?更重要的是，我们如何改善我们的员工感觉如何?
我们的员工是如何看待我们这个组织的?他们感觉如何?哪些有效，哪些无效?我们该如何改进?
我们现在比以往任何时候都更加了解员工敬业度的重要性及其对业务绩效的影响。
从历史上看，成功是由外部衡量的:例如，通过客户反馈或评论和推荐。但在今天拥挤的市场中，员工体验和客户体验是内在联系的。
我们的员工已经成为我们的主要差异化因素和竞争优势的来源;因此，为了保持领先，我们需要从内部审视和评估我们员工的想法。
员工调查、评估和论坛远不是新事物。然而，它们可能需要大量的资源、精力和时间——只能不可避免地看到10%的参与率，或者一年只发生一次，给我们提供的信息为时已晚，无法采取任何行动。
如果最好的雇主不断倾听员工的意见，并根据他们学到的东西采取行动，我们如何克服这些挑战?有没有一种简单的方法可以更及时、更定期地衡量我们组织的脉搏?
是的:引入员工净推荐值(eNPS)。
什么是员工净推荐值(eNPS)?
如果您不熟悉eNPS的概念，那么有必要对其进行分解，了解如何使用它以及它的含义。如果你已经熟悉了“是什么”，直接跳到“如何”和“为什么”!
eNPS的定义是一个评分系统，旨在帮助雇主衡量员工订婚，满意度,忠诚。这是基于净推荐值是由Bain & Company、Satmetrix Systems, Inc.和Fred Reichheld开发的客户服务工具。
eNPS的主要吸引力在于它非常简单:只有两个问题，这给了你一个很好的起点，让你了解你的员工对他们工作场所的感受。
第一个问题是，在1 - 10的范围内，员工推荐贵公司作为工作场所的可能性有多大。接下来是一个开放式问题，询问工作人员为什么他们选择了他们所做的评级。
投9或10票的人被归类为“发起人”;7或8是“被动”或“中性”;6分及以下为“诋毁者”。为了确定净分数，雇主将贬低者的百分比从推动者的百分比中减去。那些给出“中立”分数的人不被计算在内。
最后的数字是你的员工净推荐值即eNPS。
例如，如果你有1000名员工，结果是:
- 300人
- 450中性
- 250年启动子
25%(支持者)- 30%(反对者)= -17.5%。由于分数是用数字而不是百分比表示的，因此最终的eNPS为-17.5。
为什么我需要测量员工净推荐值(eNPS)?
我们在引言中提到，作为当今组织的绩效基准，员工敬业度已经变得多么重要。然而，进行eNPS的真正价值远不止于此。
进行eNPS调查可以让你的员工知道他们的意见和声音对你的组织很重要。
在最高水平上，你的分数是一个很好的指标:
- 忠诚
- 满意度
- 订婚
- 生产风险/保留
- 雇主品牌
- 士气
反过来，这些又会影响员工对自己角色的依恋感和自主努力程度。因此，衡量和改进eNPS将对其他关键业务指标产生影响，包括:
- 生产力和产出
- 客户体验与满意度
- 盈利能力
- 创新和创造力
…等等。
例如，推动者更有可能在公开场合为您的组织辩护，帮助您吸引客户和潜在人才。雷竞技rat他们更有可能留在你的公司，减少员工流失，这可能会给你的企业带来巨大的成本。
在天平的另一端，诋毁者可能对你的组织持消极态度，不投入，效率低下，缺乏士气，并且对业务造成成本。
最终，像任何员工调查方式一样，进行eNPS调查可以让你的员工知道他们的意见和声音对你的组织很重要。他们的意见正在被倾听，如果你根据他们的反应采取行动，你的组织就会有所不同。
以这种方式展示他们的价值是你作为雇主可以使用的最有力的工具之一。
如何进行员工净推荐值调查?
由于其相对简单，你通常可以使用任何测量工具进行eNPS调查;然而，如果你想从这个过程中获得最大的参与和最大的价值，有几件事需要考虑。
第一，回复率。
任何没有参与调查的员工都被视为“中立者”，与任何员工调查一样，你得到的回答越多，你的情况就越清楚。确保您通过多渠道流程推出您的调查，并使员工尽可能容易地参与，这一点至关重要。
虽然电子邮件通常是默认选项，但我们发现通过你的内部网促进它通过手机应用程序提供的弹出式阻止通知，可以看到更高的平均参与率。推送通知、电子邮件提醒、横幅广告等可以确保每个员工都知道并能够参与其中。
回答应该是匿名的，以确保员工有信心以诚实和公正的方式回答。
记住，你的eNPS是一个时间点快照;真正确定趋势、监测进展并做出有意义的改变的唯一方法是定期进行。多久一次取决于你的文化和环境——从每季度开始可能是一个很好的基准，然后根据需要进行调整。
什么是好的eNPS分数?
评判“好”员工净推荐值的标准还没有定论。
可以说，它需要考虑公司规模、行业——也许最重要的是，你以前的分数。是上升还是下降?
保守的人会说-10到20分都是“正常”或可以接受的，但我们认为，如果你想让你的组织文化保持积极向上，那么远离消极是一个不需要动脑筋的选择。任何低于-10的值都可能是你应该开始担心的。40岁或50岁以上是一种伟大的状态——当然，没有理由自满!
同样重要的是要记住，你的“中立”回答不会被计算在内。
如果你有一些天生“低调”或低调的员工——作为一个真正的英国人，我要把手举在这里——他们很少(如果有的话)给9或10分(满分10分)，但对自己的角色很积极，一直给8分，那么他们在这个分数中就被忽视了。在这种情况下，考虑提供的“平均”分数作为基准也会有所帮助。
影响eNPS的因素很多，因此，业内专家警告说，不要把你的得分与你所在行业、地区或职业的其他人进行比较。相反，随着时间的推移，关注自己的进步或趋势是一种更准确的基准方法。
重要的是要记住，分数只是一个数字:真正的价值来自于深入研究书面反馈和理解为什么你的员工已经投票了他们的方式，以及你可以如何改进。
深入研究:分析你的eNPS
你的净分数只是冰山一角。要真正理解发生了什么，您需要对结果进行更深入的研究。
这就是一个有效且专门的工具可以证明是无价的。能够分解给出的回答可以帮助你确定趋势，关注或改进的领域，甚至是书面回答中最常见的情绪或问题。
虽然你的调查应该在匿名的基础上进行，但根据你的组织规模，你可以根据广泛的人口统计数据(如部门或地点)来分解反应。
这可以帮助你识别，例如，人力资源部门有最多的低端诋毁者，因此可能有特定的问题需要调查。
当你定期进行调查时，你将能够跟踪分数随时间的变化;找出任何季节性或长期趋势。
然而，也许最大的价值来自于对你第二个问题的自由文本回答。第一个问题告诉你“什么”;第二点是最重要的为什么。
智能调查软件将能够评估回应，以识别最常见的情绪，最常用的短语，随着时间的推移的情绪-而且，重要的是，还将包括原始的回应。
评估数据的管理员将能够挑选出重要的反馈和趋势，利用这些做出明智的决定，推动真正的变革。
记住:即使你的“中立”回答不包括在得分中，也不要忽视他们的书面反馈。你的长期目标是拥有尽可能多的推广者;确定是什么阻碍了他们成为积极的推动者，并确保你满足了他们的需求，这样他们就不会有成为诋毁者的风险。
如何提高员工净推荐值(eNPS)?
获得分数是一回事;根据这些结果采取行动来推动积极的变化完全是另一回事。你该如何改进呢?
没有放之四海而皆准的灵丹妙药。可以理解的是，作为一个组织，你的优势和劣势将是独一无二的;只有通过评估你的回答才能确定需要改进的地方。
同样重要的是要记住，eNPS是一场马拉松，而不是短跑:变化不会瞬间发生。这是一个定期重新审视和重新评估的例子。
然而，有一些基本的做法可以——而且应该!-被收养，以提高你的分数。
- 定期进行:这是获得足够有意义的反馈以确定趋势的唯一方法
- 结果要透明:这可以帮助你的员工感受到融入和参与过程
- 承认自己的缺点:如果你的调查显示了一个消极的趋势或普遍的问题，不要掩盖它。承认它，面对它，然后改变它
- 继续跟进:更深入、更具体或更有针对性的调查可以比单独的eNPS更深入，以提供所需的见解
- 投入时间和资源，使结果付诸行动:向员工证明你认真对待结果，并确保你分配了资源来评估并根据你的eNPS反馈采取行动
- 告诉员工你在做什么不要只是采取行动，要大声说出来!当员工看到他们的反馈产生了效果，士气和公司文化就会得到改善;你还会看到更多的员工参与未来的调查
沟通是关键。你的员工在对你说话:让这成为一种双向对话，并与他们互动。
员工净推荐值(eNPS)是否适合衡量我的业务参与度?
eNPS简单、快速，而且往往比长时间的调查有更高的参与率，而长时间的调查往往会使工作人员感到疲劳。这意味着它可以更频繁地进行，实时了解员工的感受，并显示任何变化或变化随着时间的推移。
eNPS只是一个快照。它可能会粗略地告诉你你在哪里，但不会告诉你是如何到达那里的——或者如何前进。
比较一个分数和下一个分数很容易:如果分数上升或下降，你就能很好地了解事情的发展情况。有了合适的软件，你可以很容易地看到趋势，情绪，分解人口统计数据来标记关注的领域，等等。
然而，尽管简洁和简单是其吸引力的一部分，但eNPS只是一个快照。它可能会粗略地告诉你你在哪里，但不会告诉你是如何到达那里的——或者如何前进。
将eNPS作为更广泛的员工敬业度战略的一部分，并与更深入的调查或员工分析工具一起使用。询问更具体、更有针对性的问题的后续调查可以帮助找出问题所在。论坛、访谈、焦点小组和经理级联都可以支持您的eNPS调查，从而更好地了解员工的感受。
最重要的是，不要忘记提出问题只是第一步:如果你不采取任何行动，你可能会让事情变得更糟，因为你暗示员工他们的担忧或反馈不重要。
员工净推荐值本身是没有意义的。重要的是行动，而不是言辞。
