15种应对财务内部沟通角色变化的方法

受到监管机构的关注，突显了金融服务在可见性和问责制方面的重大缺陷。雷竞技老好用随着行业努力更好地向员工传达客户需求和商业价值，并鼓励领导层采取更开放和诚实的方法，拥有一个强大而统一的内部沟通战略从未如此重要。

因此，22名业内内部沟通专家齐聚伦敦，参加了一个名为“金融业内部沟通角色的变化”的论坛。“这个团队充满了内部通信专业知识，他们以各种形式伪装，来自金融服务机构，其中一些人在这个职位上工作了3周，而另一些人则接近15年了。”雷竞技老好用有一个共同点是，他们都希望分享他们的经验，从同龄人那里收集知识，通过使用社交工具来改善他们的沟通。

在不确定时期的领导形象

第一个主题领域是由金融行业中普遍存在的员工信任的丧失所引导的，这现在对内部沟通构成了一个关键挑战。最重要的是，在这个充满不确定性的时期，领导团队需要保持可见性和透明度。

会议室里的第一个想法是，在困难时期，沟通和营销被认为是一件好事。很难用一个明确的投资回报率来量化，所以你需要证明，没有良好的沟通，就没有业务。怎么做呢?统计数据，但不是在设定目标之前建立成功的样子。

关于让领导团队参与进来，这些是团队内部的做法:

1) CEO博客。这是一个大多数人都在做的频道，或者至少是计划做的频道。有些人每天都做，有些人一个月做一次。虽然没有多少ceo自己写博客的故事，但他们的一些战略子弹似乎足以构成“鬼写博客”的内容。鼓励你的支持者将这些内容推广出去，让玩家进行互动。

2)与CEO以下的级别进行交流。开放、诚实和不总是写得很好的博客比精致的内容更能引起员工的共鸣。与高级团队合作，为他们提供内容，然后他们自己编写，这将使他们显得更人性化。鼓励那些对他们来说很重要的内容，比如企业社会责任、多样性，甚至是他们正在读的一本书。然后，他们将开始创造自己的风格，员工更有可能接受这种风格。

3)视频信息。沟通并不一定要以书面形式进行。一位代表分享了他们如何每月拍摄两次首席执行官的一分钟视频，以传达关键信息。这可以看到观看量的激增，而且很容易做到——用GoPro拍摄即可。

4)企业社交网络(ESNs)。同时切入可以用来突出领导沟通的传递，但它们往往会在一般活动中被稀释。通常，财务部门的高级团队成员对社交工具感到紧张。拥有一个平台意味着社交元素可以按照自己的节奏引入，所以他们不会从一开始就被拖延。此外，它还消除了为多个任务提供多个平台的需求，如社交、文档管理等。

5)让CEO走出去。事实证明，让员工有机会定期听取首席执行官和高级团队成员的意见，是建立敬业度、让问题得到回答的更好方式。这可以通过面对面或者热线来实现。提前提出问题也会为那些不太自信的人消除任何障碍。

6)通信矩阵。使用一套渠道，线下和线上，将有助于解决不同的人互动不同的事实。为了创造对话，询问员工关于公司文化或他们想在调查或民意调查中听到更多的话题是很重要的。

在监管环境中简化沟通

对于内部沟通专家来说，社交工具可能遭遇阻力并不是什么新鲜事。在金融服务领域雷竞技老好用，由于受到监管机构和合规团队的包围，在及时和相关方面可能面临更大的挑战内部沟通计划待交付。

7)签署合规协议。由于内部通信是作为FCA法规的一部分进行审计的，因此与合规团队密切合作以制定规则是至关重要的，例如可以披露的客户信息级别或图像权利等。这也有助于事先与其他部门讨论权限，如果有的话，以避免隐藏太多东西。

8)共享策略更新。与所有金融服务部门一样，雷竞技老好用所有事情都需要记录。与员工分享新的规章制度、条款和内部政策，在你的内部网设置强制阅读，以确保他们已经阅读过。

9)要意识到社交是快速的。害怕违反规定可能会制定太多规则。一些代表在社交媒体上发帖之前要考虑一大堆清单，这使得发帖几乎是反社交的。其他人则主张四眼原则;如果是你写的，你就不能发布，并设置了技术和客户内容的界限。

10)假设所有内容都是可搜索的。一般来说，如果您假设所有内容都可以被每个人找到和阅读，那么通常可以降低风险。自从欧洲人权法院(ECHR)规定雇主可以在工作设备上查看个人信息后，这种情况尤其普遍。

在困难时期建立参与

当被问及有多少人把参与工作作为2016年的首要议程时，几乎100%的人都选择了参与。那么，代表们是如何应对的呢?

11)定义价值观。高管团队应该践行这些价值观，以身作则，这样员工就能理解这些价值观的含义以及对他们的期望。创建一个价值观和领导力发展的所有者将有助于将文化和行为嵌入公司内的所有角色。

12)奖励和认可。制定一个与这些价值观相一致的奖励计划，会让这些价值观更加“可行”。代表们分享了一系列已经到位的项目，从员工提名和投票，到公司评选月度最佳员工。研究人员考虑的是，这样做是否真的能提高员工的敬业度，尤其是考虑到一些觉得自己不太可能获得提名的员工感到不满。答案是:大声锻炼才能得到认可。大家一致认为，小奖励能在很大程度上调动员工的积极性——员工们更愿意收到一封感谢信，而不是名牌羽毛球拍。

13)询问你的员工。深入研究价值内部沟通团队从年度员工意见调查中得到的结果是社区的热门话题。人们正在对流程进行改变，比如进行季度调查、获取敬业度评分和声誉调查。然而，对结果进行处理似乎仍然存在一个问题，这似乎与缺乏所有权有关。

14)吸引千禧一代。而这个主题千禧一代在讨论结束时，只有少数人认为这是一个重要的问题。这似乎与员工的人口结构有关，并优先考虑其他需要首先解决的领域。

15)采用技术。普遍的共识是，新起步者会迅速采用技术，因为他们是新起步者，而不是因为他们是年轻一代。人们不会适应变化，专家也不一定想要一种新的工作方式，除非他们以一种与他们相关的方式展现出来。你需要了解他们才能影响他们。

22名代表都公开分享了他们的挑战和成功，进行了一些精彩的讨论。从这个论坛，一个社区已经形成，这就是它的全部。我们期待着下一个-下一站纽约！