什么是盲目的招聘,这是有效的吗?

早在2016年,我们在5招聘趋势在2017年当心。从人工智能到社交媒体的力量,2017年运输我们一步一个完整的数字工作。

我们边到今年年底,我们开始展望未来2018年,进一步考虑我们的现代工作场所将如何演变。

不仅有数字进步,等机器人的发展,还转向一个更多元化的工作场所。

职场多样性问题,近年来一直受到人们的关注。几项研究已经强调了这个问题,比如在法国一项研究发现名称听起来一个外国候选人更有可能得到招聘者的回味。

从谷歌在美国,在英国广播公司因,许多大型企业都有一个白人,男性主导的劳动力。尽管在生物多样性上有改进,很明显我们还有一段路要走。

以谷歌为例。2014年数据公布细节,员工不仅是男性70%,而且61%的白人。这些数据引起的愤怒,只有3%的谷歌员工是西班牙裔,被blac的就更少了因此,在一个社会试图向平等迈出的步伐,我们如何开始解决这个问题?

一个大型组织的实践,例如毕马威、德勤和汇丰银行,开始雇佣是盲目的招聘。

盲目的招聘是什么?

简而言之,盲目的招聘是消除某些品质的实践从简历可能导致偏见的雇主。个人信息,如姓名、年龄、性别、教育甚至多年的经验,从候选人的简历,重点放在与工作相关的、可转让和自适应能力。

从经理盲目招聘旨在消除无意识的偏见,并允许员工被雇佣纯粹基于价值。通过实践,每个求职者将相当被认为是在一个公平竞争的环境,导致——至少在理论上——组织创建一个更加多样化的劳动力。

多样性的问题

在美国,国家经济研究局(National Bureau of Economic Research)发现,尽管反歧视法律,“求职者与白色的名字需要大约10份简历发送到一个回调;那些非洲裔美国人的名字需要大约15份简历发送到得到一个回调。“研究人员还发现“非裔美国人的两倍白人失业和收入低近25%时使用。”(国家经济研究局)

统计数据强调迫切需要这样的盲目的招聘或其他战略措施来解决的问题在美国招聘部门无意识的偏见。然而,它也是一个问题在大西洋的另一边。在英国是强调其必要性信息市场督察在英国,细节种族多样性。BME(黑人和少数族裔)公民只有10%的劳动力,甚至更少的高级管理职位。(来源:市场检查员)

不幸的是,这些类型的统计在许多组织中并不罕见,全世界。引发了谷歌的透明度,employment-orientated社交网络服务,LinkedIn,其多样性统计2014年出版。

图,而略优于谷歌,仍然强调在工作场所多样性的问题。全球一半以上的员工都是男性,以及超过50%的美国员工是白人。

深挖下去,很明显的多样性数据被占领更可疑的过滤或资历水平;当分离STEM-related角色,只有17%是由女性占据。类似的图片突出显示在管理水平,只有25%的角色由女性占据和65%的持续主导地位的白人员工管理角色。事实上,帕特Wadors,副总裁全球人才组织LinkedIn,承认公司“有一些工作要做”。

张贴宣传统计,Wadors继续LinkedIn已经启动项目和发展合作伙伴关系,以关闭缺口。然而,在反映公司的2016年统计数据,似乎它仍然有它的工作。

或许,解决这一问题的多样性是盲目的招聘吗?

优势

当然有许多优势在新招聘实践。

1。对雇主和员工更多的选择

考生可以从申请推迟某些由于雇主偏见的工作机会。无论是他们的名字,年龄,性别,种族或背景,通过消除这些因素,雇主可以找到更多的申请者意味着更多的机会找到理想的员工。

2。有助于多元化的劳动力

随着多样化的劳动力带来的其他好处,如提高语言技能,也被报道说,“性别多样性增加百分之一将通过三个提升你的底线。“更重要的是,如果只有百分之十一的增长在种族平等,它可以增加收入百分之九。(招聘软件)。

3所示。强调技能

通过将强调技巧,它确保最好的候选人面试,并最终得到那份工作。每位候选人在一个公平竞争的环境,没有歧视,每个人都有一个平等的机会与他们的技能给雇主留下深刻印象。

4所示。在工作场所潜在增加竞争力

关注技能的初步面试阶段的多米诺效应最终劳动力。员工选择了他们的技能集,因此盲目的招聘有能力在工作中增加竞争力。这种方法可以减少一个组织的其他指标,如生产率和员工流动率。

缺点

当然,没有什么是完美的和盲目的招聘也不例外。这种做法当然有其局限性,在工作中可能会降低它的价值。

1。延迟的歧视

不太可能的候选人不会面对面的采访在整个招聘过程中。而盲目的招聘是一个很好的方法来减少最初的歧视,它可以简单地推迟,减少其有效性。

2。较低的士气与招聘人员

有争论,盲目的招聘可以降低招聘员工的士气。他们可能觉得经理不信任他们做出正确的决定。有潜在的招聘人员觉得经理指责他们持有偏见。

是盲目的招聘工作场所的多样性的挑战的答案吗?

总之,盲目招聘绝对是一个正确方向的一步向更多元化的工作场所。虽然仍然有其局限性,重要的是要注意,实践是在初期阶段。组织部署这样一个实践越多,更多的机会有少数员工,导致一个平等和多元化的一群人。

答案可能在于嵌入盲目招聘的做法与其他举措旨在识别和消除偏见在招聘过程中,发生在工作场所的整体。投资培训和招聘经理,对透明度和报告内部劳动力人口和将包容性嵌入到企业文化都是基本要素,可以支持一个更加多样化的劳动力。

此外,研究表明,可能发生偏差之前个人达到就业年龄,尤其是干细胞行业或金融部门。的建议是,性别或种族偏见发生早在学校年龄:根据经合组织(经合组织,2015年)尽管类似的性能测试,1在5男孩会考虑一个干的职业生涯,在20个女孩1形成鲜明对比。这转化为后续的教育决策,用更少的女性选择STEM学科在大学学位水平。至关重要的是,组织操作在顶层内弱势产业的多样性在吸引人才方面发挥更积极的作用领域。这可能是通过意识或学校外联项目,学徒,或者赞助,训练,和暑期学校项目旨在提高认识。

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