仅仅认识员工是不够的——原因如下
如今，经理们对员工认可的价值和重要性几乎没有异议。但我们做得还远远不够:而且这关系到20%的生产率差异。我们哪里失败了?
“做得好，确保了新客户，很棒的宣传。”
“谢谢你的帮助和投入。”
乍一看，这两句话似乎在做同样的事情:给出一些积极的反馈。但实际上，它们是非常不同的。第一种是给予认可，第二种是给予认可，升值。
这两个词经常可以互换使用，尤其是在工作场所。然而，从员工的角度来看，他们带来了一系列不同的好处，对所有重要的业务kpi产生了巨大的影响:保留、生产力、创新、参与度。研究表明，我们在认可这一方面有所收获，但在欣赏这一方面却惨败。
如果它有潜力在个人和企业绩效方面发挥如此重要的作用，我们怎么能错过它呢?我们怎样才能把注意力从认可转移到欣赏呢?
同一枚硬币的两面?
首先，让我们弄清楚。有什么区别?
识别——正式定义为“对成就、服务或能力的赞赏或称赞”——是基于以下方面的积极反馈结果。
这是激励，但也是有限的。这是具体的。它是“很好地完成了目标”，或者“网站项目做得很好”。在传统的等级结构组织中，它往往也必须自上而下才能有分量。
升值更多的是关于这个人和他们是谁，而不是他们取得的结果。
正式地说，它是“对某人或某事的优秀品质的认可和享受”。它是持续的、长期的，在建立忠诚、尊重和积极的文化方面发挥着巨大的作用。这是“谢谢你付出的努力”，或者“如果没有你出色的谈判技巧，我们会迷路的”。你可以在没有任何结果的情况下给予感激——事实上，你甚至可以在失败的时候表达感激。
诚然，你可以理解为什么两者之间的界限模糊了。甚至“认可”的定义也使用了“欣赏”这个词，反之亦然;两者都是积极执行的一种形式。然而，正是这种看不到差异的心态可能会让我们付出代价。
为了了解这种差异的价值，加州大学伯克利分校的一项研究表明:
- 当员工感到自己的工作得到认可时，他们的工作效率会提高23%;然而,
- 当员工感到被重视和欣赏时，他们的工作效率会提高43%。
我们不能忽视这20%的差异。
赞赏的涟漪效应
这并不是说认可并不重要:它是有效管理的必要组成部分．这是一种你希望看到重复的奖励行为，当你让员工全力以赴达到目标时，这是对他们付出的努力的一种急需的认可。
正式的认可项目也可以让员工专注于追求和实现既定目标:拥有“有目标”的感觉可以极大地激励员工。这一前提尤其适用于销售环境，因为销售目标通常伴随着正式的认可奖励——财务奖励或其他奖励。对于那些目标驱动型的人来说，达到100%的目标会让我获得奖励，但超过125%的目标会增加周末旅行的机会。
然而，研究也表明，当员工被问及离职原因时，64%的人说，这是因为他们觉得自己不被重视或欣赏。这一比例比那些陈述薪酬、晋升或文化的人要高。
俗话说，点赞不仅对被点赞的人有好处。当我们向某人表示善意或感激时，会提高血清素水平这两个人们的大脑。从生理角度来看，这确实能让我们俩都感觉更好。
欣赏，不像正式的认可，也是一种东西任何人在一个组织中可以做到;最近的一项研究表明，当员工(任何级别的)给予这种特别的赞赏时，他们自己的参与度得分提高了26%。
然后，还有欣赏多米诺骨牌效应:接受者更有可能“把它传递出去”，而不仅仅是对最初给予他们鼓励的人。它使整个商业文化发生了转变。
所以，如果它可以影响从留存率和粘性到创造更无私的文化等方方面面，我们为什么不做得更多呢?
欣赏:我们如何提供暗示的银弹?
近年来，在正式的项目中，认可的价值激增，但主动或有意识地表达赞赏的做法在很大程度上没有受到影响。
奇怪的是，作为员工，甚至作为人类，我们似乎需要的东西，却如此难以给予和接受。
诚然，这是一个更棘手的概念，融入到一个企业，因为它不是正式:这是问题的一部分。欣赏是个人的、持续的、特别的。这不是你可以量化、衡量或密切关注的事情。没有‘放之四海而皆准’的解决方案，我们可以说，‘嘿，经理们——你们需要每周做一次。这是一种必须嵌入企业文化的东西，在各个层面都是如此。
问题是，从本质上讲，一旦我们开始尝试并有意识地引入它?这就有点……尴尬了。
有些人似乎天生就很容易毫不犹豫地说出赞美之词，拍拍别人的背。然而，对其他人来说，这不是本能或自然的事情。当你有意识地努力时，你可能会倾向于过度思考。它显得虚伪，听起来虚伪，却达到了相反达到预期的效果。
讽刺的是，作为人类，我们也很糟糕接收赞美。
在他关于欣赏的力量的TED演讲中，迈克·罗宾斯提出了一个很好的例子，说明人类的状况使我们似乎无法亲切地赞美别人。
你们中有多少人会注意到，当别人称赞你的时候?你会觉得有点好笑。你注意到了吗?
“好吧，你知道别人称赞你的时候你应该说什么吗?”“谢谢你”。然后呢?闭嘴。字面上。在说了“谢谢”之后，你不必说任何话。通常，如果你听自己和别人说，在谢谢之后他们说了什么?总是很奇怪而且不真诚。
“这是。有时候我们会直接赞美对方，有时候我们是真心的，但有时候是完全不合适的。这就像你在演讲结束后走过来对我说，‘嘿，迈克，你的TED演讲很棒，我说，‘你也是!“真奇怪。”
“但更糟糕的是，我们认为与人交往。有人称赞你，你说:“不，不，不，这很糟糕，太糟糕了!”我们开始贬低自己。不要那样做。这简直就像有人递给你一份生日礼物，而你说:“呃，你怎么了，我不配得到这个!”然后把它扔在地板上。你毁了礼物，你冒犯了送礼者，这样你就不会得到更多的礼物了。”
听了这个演讲后，我注意到自己和其他人一直在做这件事，如果是下意识地，每次有人向他们表示感谢时。送礼者和接受者都感到尴尬，甚至不舒服。而且这不会让你重蹈覆辙。
奇怪的是，作为员工，甚至作为人类，我们似乎需要的东西，却如此难以给予和接受。因此，在我们的业务中让它成为一种习惯，给我们带来了一个更大的难题。
“谢谢朋友”——介绍日常的感激
我见过的最有效的工具之一是点对点识别。是的，我可能会有一点偏见:但我们在Interact使用这种方法，这是我喜欢的我们文化的重要组成部分之一。这也是在我们自己的内部网中，优先于任何其他功能的一个区域．
诚然，当高级管理层使用时，它可以成为一种正式的工具。但是，通过给予员工自主权和自由，每个月给他们一定数量的“甜甜圈”(一种可以奖励给别人的虚拟“货币”)，让他们按照自己认为合适的方式“消费”，这就成为了企业日常赞赏和感谢的重要组成部分。
为什么这个效果这么好呢?
首先，它嵌入了我们作为一个企业的价值观——你可以从#WeFixThings， #WePutPeopleFirst等标签的使用中看到这一点。这使它们成为人们最关心的问题，有助于将它们融入日常工作，并防止它们成为企业内部网页上的一些夸夸其谈，在入职后没有人访问。事实上，就在去年创建我们的新价值观时，我们在其中一个研究阶段查看了过去12个月在内部网分发的甜甜圈。
但事实是，任何人都可以表达感谢——每个人都可以看到它。
不一定是大事，也不一定是结果导向的事情(我曾见过不止一个甜甜圈奖励是因为带了蛋糕、泡了一杯茶或换了一个停车位……)，甚至，必要时，也不一定是任何具体的事情(这次获奖的是:“感谢你做的一切和你所做的一切”)。当它出现在公共领域时，它会激励其他人也表示赞赏，从而产生连锁反应。
在我们的数字时代，它还提供了一个几乎“安全”的渠道和方式来表达赞美，而不会出现面对面交流时的尴尬。
这并不是说它应该取代它;然而，当员工不再局限于键盘或通过社交媒体交流时，这就引入了一种自信地表达感激之情的方式，而不会有被认为不诚实的风险。
在管理方式中引入赞赏
虽然同事和团队的赞赏是至关重要的，但我们无法回避的事实是，来自你的经理、主管或高层的感谢具有重要意义。优秀的领导者会平衡欣赏和认可，以培养并最大限度地发挥员工的潜能。
第一步是理解它们之间的区别，以及为什么它们很重要。在管理培训中引入对话是让我们更有意识的重要的第一步。通过这种方式，我们可以重申，感激是对你的员工的持续支持;不仅仅是他们的成果或结果，而是他们的属性和日常贡献，使他们成为团队中有价值的一部分。
迈克•罗宾斯实际上建议，如果不太自然，可以设置一个日历提醒经理们这样做。这并不意味着每周五下午3点我都要对Sally这周的辛勤工作大喊大叫。这仅仅意味着有一个常规的“触发器”让我思考我欣赏谁以及为什么;反过来，这些“赞美”也会更容易流出来。
优秀的领导者会平衡欣赏和认可，以培养并最大限度地发挥员工的潜能。
鼓励领导者把它们混在一起。书面的，私人的，虚拟的，面对面的或公开的:有很多方式来表达感谢。也许是抓住那些为了赶在最后期限前完成工作而竭尽全力的员工早上喝杯咖啡;也许是在团队会议上大声喊出来，或者是一句简单的“我只是想说你对团队产生了巨大的影响”。谢谢，下次一对一的时候。
及时的感谢是最有效的，并且在接受者敞开心扉的时候表达感谢。当你注意到一个员工表现出不满或士气低落的迹象时，你就会对他说:“嘿，谢谢你上周提出的好主意!”它不会受到欢迎，动机也会受到质疑。
最终，我们都需要感激和更多地认识彼此。
尽管很重要，盖洛普(Gallup)发现，只有三分之一的美国员工强烈认为，他们在过去7天里因工作出色而得到了认可或赞扬。．
感到被欣赏是人类的基本需求，在任何关系中都是如此——不仅仅是在工作场所。也许，在办公室里正确地运用这一方法，可以转化为我们生活的其他领域:一种不断给予的涟漪。
