Melcrum峰会2013 -性能的艺术与科学
Melcrum峰会是内部沟通的一个关键日期在很多专业人士日记。会议认为诺华制药等公司,惠普和全国走上舞台,讨论他们的内部沟通的挑战和他们所做的他们和成功。
这是我的笔记从几个关键的会议,这是非常有用和有见地…
主题会议,数据和民主:可视化未来的IC仪表板将麦克因尼斯(@willmcinnesMD尼克松麦克因尼斯
将麦克因尼斯,拉开了与一个充满活力的讨论会议。文化冲击的作者不介绍了,他专门从事通信但专注于如何在新的世界做生意和如何处理员工让他们成功的在他们自己的权利。
讨论数据和民主的力量,以及它如何与员工绩效,他强调我们要加快速度在业务上的对话与外面正在发生的速度。例如在外部世界的乘客首先告诉火车运营商当有一个问题。
公司需要一个内部网,在线平台,启动这些交谈和帮助员工可以设置速度项目团队,投票的新想法和评论的方法来提高业务和促进公司的方向。
但是为什么这些谈话有关系吗?“很简单。当人们不卸下他们的意见和感觉他们一直在听,他们不会真的在”Lencioni
所以我们现在在哪里?移动和云是高度相关的,我们都在每天的基础上运作它意味着人们从任何地方获取信息和交互与你工作的公司进一步分配。公司需要拥抱,看看他们如何使用这让员工进一步他们的角色。
仍然有很多人害怕给员工机会分享和担心会浪费时间。然而与麦肯锡强调如何花费28%的工人一周管理电子邮件我们不应该担心“Facebook”活动将成为一个问题。需要支持内部员工而不是抑制他们之间的对话。
强调内部沟通需要拥抱数字世界让人们做出快速的决定,并让人们做出明智的决定。需要实时度量员工敬业不仅仅是一次性的年度调查和员工需要快速查看数据决策已经在商业和感觉他们可以贡献。
第一个主题结束时要求audicence认为应该被包括在他们的数据仪表盘的未来?一个很聪明的仪表板可能包括:
- 测量员工的健康和福祉
- 庆祝消极——就像最大的批评。该公司能够耐受会真相大白
- 接触的实时测量和幸福
- 部分集中在特定的业务目标或主题
- 就像旅行顾问客户实时反馈
案例学习:我们如何学会爱测量在施耐德电气全球集成电路功能的信誉和责任之旅金Beddard-Fontaine,高级副总裁,内部营销和通信,施耐德电气(@KimBedFontaine)
这个案例研究集中在如何施耐德电气想告诉一个一致的故事,向所有员工提供一个交流经验。从一开始他们有明确的授权和对齐自己公司的业务合作伙伴。
密切关注测量部分,金正日讨论他们如何开始建立数据:
- 年度在线反馈调查,衡量满意度和理解信息
- 秘密购物者- 500 +季度获得的洞察力
- 快速在线调查,实时测量,确保理解
沟通策略的一个关键领域每天都视频和金做的第一件事是看他们的实时视频仪表板,这让她看到有多少人观看视频,哪一个,他们在哪里看多长时间;给用户行为的洞察力,这样他们就可以精益求精。
他们还建立了一个IMC综合指标根据其内部网站点和其他关键领域展示全球与公司分享的声音。允许他们表明,观众越来越多,能够共享这些数据。根据以下方程:
金正日讨论他们如何举行季度评估和记分卡,以确保所有全球通信是一致的。收集所有的数据显示ROI和改进。
关键是,这给了他们很多的数据和洞察力来分享和展示内部沟通对业务的影响。实现结果等;
- 新模型正在与96%现在听到公司的计划相比前一年的82%
- 观众增加——视频中增加了200%,更多的人观看视频
- 年度调查60%的人说他们看到了改善内部沟通
这些数据也有助于推动行为的改变。
现在他们有一致的沟通目标公司策略和翻译洞察kpi
金正日结束她的交谈讨论如果测量阻碍创造力。这个问题的答案是“不”。洞察力让你更具创造性,帮助塑造你的活动,以确保你对业务产生积极的影响。
一些简单的小贴士:
- 停止喷洒和祈祷——开始测量
- 使用你所拥有的,不要责怪你的工具!
- 获取数据和洞察力
- 使用它的情感和我们的函数的专业化
- 用它来影响和内部审稿,下一个阶段
案例研究:内部沟通的作用将劳动力从理解采取行动在诺华公司Jason褐变、全球内部沟通、诺华国际AG)
杰森开始分享他的经验的员工从认识到行动,确保它们:
- 为诺华的使命
- 诺华公司的声誉
这意味着全球内部沟通必须关注五个相互依赖的策略:
- 管理好内部沟通渠道和内容
- 改变有效地沟通
- 与人力资源,提高员工敬业度
- 管理公司内部的故事&领导沟通
- 建立一个世界级的函数
执行这个任务很重要,他们遵循一个明确的模式,这杰森所覆盖的四个关键领域输入> > >输出结果的影响
输入——资源投资如思想、时间和成本
输出——任务完成,活动
结果——行为改变了意识和行动
影响——业务成果与收入和损益表等
杰森讨论了作为策略的一部分,员工敬业度他们发起了一场运动来显示各市政厅首席执行官表示,他们通过视频和内部网就3周他们30%的全球参与,这是伟大的为这样一个庞大而多样化的公司。
他们还发起了一个在线图片分享运动内部网,参与和持续增长达到64%。都发挥了至关重要的作用在激活和嵌入叙事作为他们的文化的一部分。
谈话结束,说他们不断试图测量接触并建立员工宣传。
案例研究:新业务、新对话——重建惠普员工沟通副总裁tacey麦克尼尔员工沟通
一位才华横溢的谈话和可能的亮点,斯泰西说惠普开始在世界各地170个国家的320000名员工。
尽管惠普是一家公司的产品几年前他们面临一个具有挑战性的时间与不同的ceo,坏在媒体上宣传,一名员工被要求做更多的少了很多,许多战略变化和这一切创造了很多不确定性。
然而主要问题来自事实没有人说话的员工,因为他们忙着和别人说话,试图说服世界公司不是分崩离析。
斯泰西当时雇来建立员工沟通和接触。这是一个具有挑战性的角色,她有一个新老板,新团队并且在中间的危机。但真正的压力,她被一个星期想出一个计划和策略对她要把周围的一切。
它涉及一个星期困在,努力工作和很多的酒!
的挑战,需要解决:
- 提供一个中心位置,员工会先听到发生了什么
- 提供关于重大负面问题的背景和观点在媒体和内部
- 显著提高员工士气和参与,了解惠普战略及其重要作用的公司转变。
史黛丝和她的团队必须快速做3件事:
- 创建一个新的模型——明显从过去决裂,与开放、透明和真实的内容
- 立竿见影的措施——需要快速行动,开始与员工谈话
- 全球需求——不管他们需要可持续的和可伸缩的
她讨论了他们第一次去内部网,看看这是表演,认识到这是更新每月最多而且很无聊。也完全集中于公司想说而不是员工所希望听到的。企业新闻频道。
第一件事就是要改变心态的团队和公司,创建员工通信涉及:
- 沟通是一个产品
- 市场和销售产品
- 目标受众
- 打破混乱——每周2000万封电子邮件在内部需要做些不同的事情
- 要主动和快速
在前4个月他们跑了5种不同的活动,包括:
1)设计了一个竞赛,要求员工在一个10秒的视频发送“我相信惠普有伟大的未来…”
获胜者将在视频与惠普公司的首席执行官。整个活动在一起4天拖下了水。感觉就像一个巨大的风险,因为不确定如果员工认为惠普有伟大的未来。T他是第一次他们视频内部网门户&第一次给员工一个语音和说话的平台。员工也可以发表评论,这样他们可以看到现场的反馈。W而100年代天他们的视频来自世界各地。这场运动强调,他们仍然有员工参与,想参与未来,这对每个人都是一个伟大的提振。
2)必须提供内容和视角的坏消息,他们要在股价下跌13%
大内部沟通工作之前的消息是意识到一个微型网站解释股价的下跌与视频和文章,这样员工被告知和理解“为什么”。它有一个巨大的消极影响和最小化员工感到他们没有反应严重,因此能够保持抓的好人才。
斯泰西他们用来讨论一些关键工具不断改善沟通和参与项目的员工,如:
- 内部的视频产品背后的人
- 从内部事件——惠普的经验
- 大使——促进惠普作为一个工作的好地方
- 视频:教程在任何东西上
- 员工要知道的信息图在关键数据
- 可教的时刻——看待事物,错了,我们如何可以改善
员工大使被视为内部记者和给定的一个关键的角色在确保内部团队保持通知和动机有关惠普的未来。
很高兴听到他们的内部网扮演了重要角色在他们的内部沟通策略以及如何确保这是一个新闻的地方遇到了社会协作。
与所有的新活动,他们不得不做一个大规模重组团队的参与管理自己的内部网:
在4个月他们设法实现:
- 超过185万人次
- 超过153万次回访
- 几乎3 m页面浏览量
其他有趣的统计数据包括员工平均支出超过5分45秒,进行2.5每访问行为和75%返回两天或更少。
所有的活动参与大幅上升,持续改善。
关键经验:
- 是舒服不舒服
- 有时你只需要往前走
- C水平是至关重要的购买
- 相信你的直觉和本能
- 有时你需要打破玻璃
- 从来没有低估需要改变
- 如果你造了他们不一定会来——你有市场和销售
- 它可能不是完美的但这将是伟大的
伟大的结束第一天有很多有用的建议和内部通信专业的关键外卖。很高兴听到内部网是一个强大的每个人的战略的一部分在确保员工进行交流和授权在他们的角色表现得更好。
