人力资源指标问题:您需要使用的度量标准
而人力资源代表很多东西,是交付主管和高级管理层最感兴趣:轮廓的度量什么,世卫组织和业务。
这些指标是用来确定工作的价值和有效性在人力资源,但它还允许您分析营业额,劳动力成本和价值的跨组织的培训。简而言之,他们帮助你解决问题。
不仅将正确的人力资源指标允许您分析您的组织正在经历任何员工问题,嘿还将帮助你与流程,环绕你的员工招聘、福利,保留等等。
但重要的是要记住,这些指标只会量化你的员工的不同方面,这是人力资源部门的工作评估和确定数据展示。
人力资本
毫无疑问,人力资源中最重要的因素是能够衡量人力资本。这是测量你的组织的核心竞争力和竞争优势。人力资源可以做些什么来改善人力资本是有效地管理它,以便他们可以达到最大效率。
人力资本是很重要的组织,因为他们实际上是为组织工作的人。他们建立公司的核心竞争力和竞争优势的组织。人力资本的有效管理,公司可以实现的最大输出自己的人力资本和优于其他竞争对手。
重要的人力资源指标
有许多人力资源指标,可以考虑但大部分的人力资源专业人士都认为最重要的指标如下:
雇佣的时间
招聘新员工的一个重要因素是时间的长度之间的位置打开和候选人签署合同。从这个简单的表,您可以看到如何高效的招聘流程,可以让你看到不同的缓解或难以填补的工作职位在各部门业务。
每雇佣成本
这是计算需要多少成本雇佣新员工。这可能需要在招聘成本、空置成本等。
旷工
简单,测量组织的个人的缺席。这可以分为假期,病假,未经授权的缺勤和其他原因。并给出的比例总体工作日的数量。布拉德福德分数的公式用来衡量旷工,并基于理论,短,频繁缺席的破坏性比长时间的时间。
员工流动率
这是每年的员工离开公司。员工流动成本很多业务,但它也是组织中潜在问题的症状,因此,如果指标很高,重要的是要调查是什么导致了营业额。那么如何计算员工流动率?结合员工的总数在今年年初在今年年底。这个总数除以两个它给你员工的平均数量。最后,将这个数字今年剩下的员工的平均数量的员工找到员工流动率。
早期的营业额
这个指标与新员工的比例在第一年。它是一种衡量公司内部招聘成功。除了可怜的招聘的选择,它可以突出在组织内缺乏足够的新员工培训的过程。早期公司营业额之际,一个巨大的财务成本,根据2014年牛津经济研究院的报告,在此期间失去了输出成本平均£30000(43700美元)的新员工。
时间自去年晋升
缺乏晋升机会是一个很大的决策者在人们离开其他地方寻求更好的角色。看看几个月的平均时间自去年内部晋升和个人保持跟踪这种类型的公司内部运动。
每个员工的收入(收入/总员工人数)
这个指标是一个最好的方式显示组织的效率。这个可以显示你的收入,每个员工代表并突出那些你雇佣的质量。
性能和潜在的
否则称为9-box网格,这是测量和测绘的一名员工在三个层次上的潜力。模型图那些公司,价值专家、新兴潜力和顶尖人才。
性能和潜在(9-box电网)
9-box电网出现在测量和映射都一个人在三个层次的性能和潜力。这个模型显示了哪些员工是公司,价值专家、新兴潜力或高级人才。这个指标的区分,例如,想要和不想要的营业额。
柔软的指标
通常被称为定性而不是定量,柔软的指标通常聚集从员工访谈和调查。软指标包括工作满意度和士气。他们应该使用与“硬”指标,虽然两者都同等重要,软指标通常由感觉、情感和个性。
与人力资源指标内部网如何帮助
这个区域的行政管理组织的人力资源专业带来了很大的负担。虽然有很多可用的人力资源指标系统,许多组织发现内部网是理想的工具,简化和自动化流程。
很多方面的内部网可以帮助人力资源部门通过提供:
数字化工作流性能——这可能是简单的提醒发送评论的填写和提交考核形式和脉冲调查。
集中托管的文件和政策从绩效管理形式——这可以是任何东西,kpi和调查。
使用度量引发后续流程——需要和经理说话没有问题呢?员工给负面反馈?局域网软件可以与这些过程一起工作。
跟踪软性指标,使用脉冲调查得到实时洞察公司和员工福利都可以通过交互软件操作。
内部网在人力资源中的作用是显而易见的,它允许员工自助,发现数据和源信息,进而释放人力资源员工和提高操作效率。
但同样重要的是,一个人力资源内部网是一个有价值的所有员工和组织的证据来源跟踪。这种整合的重要数据,如生病、缺勤率和员工反馈让这个部门快速识别问题。密切关注指标通过意味着你得到第一个警告信号之前,变成了一个更深层次的问题。
从离职面谈收集数据,获得了脉冲反馈调查,看到模式在早期的营业额——所有这些潜在的问题可以挫败之前升级。当一个人力资源部门抓紧指标,这是当他们可以展示他们的真正价值和组织作为一个整体受益。
这些潜在的问题可以挫败之前升级。当一个人力资源部门抓紧指标,这是当他们可以展示他们的真正价值和组织作为一个整体受益。
