如何人性化工作场所

21世纪带来了很大的改变在工作场所,但当涉及到人员管理和组织需求,我们还停留在上个世纪吗?

现在比较现代工作场所的20世纪。很多事情已经改变了与设计、设备和布局。但是我们真的能说已经有很大的发展在我们如何管理和照顾人吗?

自上而下的命令和控制模式的管理——工业时代遗留下来的——仍然是最重要的在大多数工作场所。关键决策由管理和控制通常是不稳定的。这是一个非常传统的结构,都有其理由,重大决策和复杂的概念是最好留给一群选择的人,而不是大众。

但两个标准正在进入商业世界——企业社会责任和“人类”的场所。都动摇传统的权威被桁架结构在高层管理人员,欢迎更多的以人为本的方式。这是参与的时代。

参与的时代

透明度的要求,可持续发展,全球意识是发展经济学和更多的价值,。工业时代关注的输出,参与的时代,组织给员工的经验值。

参与的时代,和它的姊妹意识形态,意识到资本主义的思想,考虑到员工的感受和需求,与公司的财政需求。因此资本主义从1980年代“贪婪是好的”的心态更高尚,适当的运动有可能好处多于坏(见谷歌做正确的事/不作恶的座右铭)。

在意识到资本主义信条,它说,“我们相信,生意很好,因为它创造价值,它是道德的,因为它是基于自愿的交换,它是高贵的,因为它可以提升我们的存在和它是英雄,因为它促使人们摆脱贫困和创造繁荣。自由企业资本主义社会合作是最强大的系统和人类进步。它是其中最引人注目的人类曾经有过的想法。但我们可以渴望更多。”

资本主义是否好或坏的原因是学术。许多组织正在做的事情试图远离基地的声誉企业显示出阳光,友善,慈善的一面。公司本身的积极影响是很诱人的。做好事你赢得忠实的客户和雇员。雷竞技rat

公司领导参与时代的照顾四个主要因素——情感、经验、社会和金融。他们在需要的时候提供正确的支持,让员工有机会感到欣赏,价值和动机,慈善目标和提供具有竞争力的薪水。所有这些板块的旋转不仅有助于员工和公司外的人,还在公司本身的利益工作。

当公司采用这些行为,员工更有可能做得更好:他们认同组织和员工保留得多可以改善。企业受益于一个更好的品牌认知度,积极的声誉,吸引更多的人才。企业社会责任和创建一个“职场人”有太多的好处,不容忽视。

参与时代公司

在过去的十年里,已经有更多的重点放在员工的幸福和对外界的影响。

像Zappos公司、谷歌和施乐——所谓的“钟爱的公司”——都在这个参与的时代,使商业模式一个现代组织的标志。这个想法实现企业社会责任的商业模式已经改变了工作场所。

一些公司甚至把他们的企业社会责任,把它变成主要的商业策略。汤姆斯鞋类品牌,例如,他们一个一个的活动,在那里他们把一双鞋子捐给贫困儿童每出售。更多推出社区参与计划,使员工休假并参与社区服务。

如何进一步这个返工标准约定的业务可以吗?传统结构可能会看到一个完整的重组以人为本和以价值为基础的企业,他们能做的我们的业务概念。层次结构、自顶向下的管理规定的工作时间。一个组织可能存在没有部门,没有促销,没有人力资源和没有书面政策。公司利润分享给每个人,无限的假期。

这个明显的障碍可能是未来的一个业务如何运作。返工可能意味着超越从旧的工作方式转移到一个新的,更高效,更快乐。有没有可能没有所有的工作场所常见的限制效果更好?

这不是不切实际的想法的想法。有些公司现在操作,这些新的工作方式。经理正在取而代之的是领导,员工变成利益相关者和工作场所不再工作笔,但地方合作和参与。

这些企业展示,通过他们的生产力水平,利润床单和低缺勤率水平,这个模型作品。但多远一个业务与这种类型的方法会有所不同。与此同时,有很多行人,简单的方法来创建一个人类工作那么简单的东西内联网软件。

内部网如何构建一个“人类”的工作场所吗

客户使用自己的内部网帮助他们人性化工作环境在许多方面,这似乎不太可能考虑到内部网的软件。然而,内部网依赖于人在其封闭的网络运行它,导致它和日常使用它。鉴于其普遍性跨业务和其作为一个单方面的沟通工具,它是有意义的,它应该在展示关键人。

我们发现许多功能在交互软件,帮助人雷竞技网站上性化工作场所。提供一个平台,促进更多的人,说话平易,高级管理层,这三个简单的方法可以帮助人们联系起来,更加重视和听到他们的工作角色。

写博客

让你的员工分享他们的想法,他们的想法和意见内部网有多个好处。它不仅给你的员工组织内的一个平台,让他们向公司注入他们的个性,同时也鼓励你创建和发布高质量的内容将增加价值。内部网博客也为读者提供像和评论的能力,促进讨论,使知识共享。无论是对一个新的午餐的地方附近工作或新闻文章相关的行业,这些小的谈话点把人们团结在一起,激发沟通和允许每一个部门都可以访问相同的信息在他们的位置。

通济隆外汇公司,实现了博客在其内部网取得了巨大的成功。大约11个新的博客张贴在休息室,一天公司的内部网,诚实,人性和精神在每一个产生了巨大的影响在组织和它的人民。据特里西娅•斯科特通济隆全球内部网经理:

每个人,从高管到局工人,有机会获得支持和分享他们的故事与更广泛的受众。甚至我们的CEO贡献定期视频博客和评论人员职位,与我们所有的用户。

我们有员工写东西超越了日常工作。人们通过疾病,彼此支持离婚,和其他挑战,这些都是来自世界各地的人可能从未见过彼此面对面。他们也分享积极的故事和经验,这是帮助我们嵌入一个共同的文化”。

这样的博客提供一旦业务,允许人们从每个部门和水平分享的故事可能隐藏。

员工认可

承认员工的价值是其中最强大的一个公司所能做的员工参与实践。员工识别强化了行为和行为你想看到整个组织,支持员工的自我价值和自尊。

你可以把钱花在这,这不是完全必要的。研究表明,谢谢你的电子邮件或口头支持可以尽量提高士气作为礼物或奖金。

但培育以人为本的文化,这支持不应该只是来自顶部。员工识别应该全面可用,以便员工可以通过同行称赞以及雇主。

奖励机制的互动不仅使员工认识到其他同事来奖励他们的工作,但也冠军他们其余的组织好工作或性能。

该功能允许用户授予指出人们在组织内。这些可以随着时间的积累和救赎的方式适合组织——从交易他们的礼物来识别一个员工。

MidPen住房,一个领先的非营利开发人员、所有者和管理者的高质量、可负担得起的住房在美国,实现这个功能到他们的内部网,灯塔,取得了巨大的成功。

每个月每个员工递给二十虚拟键给同行。这些确认包括他们的公司价值观标签之一,强调接受者的价值增加了公司。键然后兑换礼券。

视频广播

添加另一个中等到内部网、视频广播是一种很好的方式人性化的高级管理和连接到人员。在大型企业中,管理者可以有几乎神话般的地位,和他们的关系与业务可以迷路。

视频从首席执行官和董事总经理是一个优秀的领导沟通的形式。拍摄一个个人信息或者一个博客是一个非常有力的方式,让你的员工去了解高层更好,没有满足他们个人。视频可以传达远远超过电子邮件或其他书面交流,而且还可以在更多的重要内容——如果你提供重要的新闻有很多细节。虽然适用于“大”新闻,这也是对休闲交流,如床垫公司所示。

这个视频的拍摄不仅仅提供的内容。这也是相当的战略。这个视频提供了洞察斯科特•泰勒生活而不是床垫公司的首席营销官作为一个父亲,丈夫,儿子,旅行者,和情人的橡皮糖熊糖果。他感到共鸣,因此更容易识别和注意。这种人性的一面是可爱的,迷人的,当然,在我们所有人。我们只需要使用正确的工具来显示。