事实证明，激励我们的员工把最好的自己带到工作中，可以使我们的组织更高效、更创新、更成功。但你该如何培养员工的信心，对抗冒名顶替综合症呢?
自信——对自己的信念，相信我们有能力迎接生活的挑战并取得成功——是个人和组织成功的决定性因素之一。
然而，对许多人来说，这可能是一种暗示。
无论我们的员工有多么熟练和精通技术，如果他们没有信心，这些技能就毫无意义使用他们。
作为个体，有些人天生比其他人更自信。我们可能在某些情况下或在特定的人身边会比其他人更舒服。当事情没有按照我们的计划进行时，当面临变化时期时，或者当进入一个新的角色并承担新的责任时，经历自我怀疑或自尊受挫是很自然的。
我们面临的挑战是，无论我们的员工多么熟练和精通技术，如果他们没有信心，这些技能就毫无意义使用他们。如果你的员工没有信心畅所欲言，提出自己的想法，或者挑战别人的想法，你就有可能阻碍你的组织:创造一种只有少数人掌握方向的文化。
另一方面，自信的员工会:
- 更有效率，更投入
- 乐于贡献和创新
- 与同行更强的合作者
- 当事情不对的时候，乐于表达自己的担忧或说出来
- 乐于接受学习和发展机会
- 新工具、技术、过程或变化的早期采用者
- 有能力把工作做到最好
无论你的员工是天生内向，还是个人只是暂时缺乏自尊，了解如何支持、培养和培养他们的自信是至关重要的。
那么，我们怎么做呢?
自信:天生还是后天培养?
但信心究竟是什么?它是我们有的，还是没有的?是我们可以利用的东西，还是我们可以发展的东西?
信心是随之而来的一切的必要火花。这是受到启发和真正开始的区别;在尝试和完成之间。即使我们失败了，信心也能让我们继续前进。”
——布列塔尼·帕克内特，《如何建立自信——并激发他人的自信》，TED演讲。
很多人都认为自己知道自信是什么，也知道自信是什么样子，但很少有人知道我们是如何获得自信的。关于这个问题的书籍、研讨会、演讲和文章数不胜数。通常，它被认为是少数幸运儿天生拥有的东西，而我们其他人都希望自己拥有。但事情并没有这么简单。
事实上，科学家和心理学家认为自信是由三个因素塑造的:
- 你与生俱来的天赋比如你的基因，它会影响你大脑中神经化学物质的平衡
- 对待你的方式:你所处环境的社会压力
- 自己:我们所做的选择，我们所承担的风险，我们所持有的信念，以及我们如何思考和应对挑战
作为领导者和管理者，我们无法改变员工与生俱来的品质，但我们可以做影响员工在工作场所的待遇。当涉及到个人的选择或思考时，我们也可以支持他们，帮助培养他们对自己能力的信念。
下面是一些领导者可以培养自信的方法。
＃1.要认识到自信有很多种形式
传统上，“自信”这个词与外向的行为有关。这包括那些说话最大声或自由表达自己观点的人，在群体场合或与陌生人见面时很自在的人，或者在走进房间时采取一种更强势的态度的人。
自信实际上有很多表现形式，每个人身上的自信都不一样。
那些表现出刻板的“自信”行为的人实际上可能是在掩盖不安全感或缺乏自尊;你的员工中比较内向的人可能是“低调自信”的人，他们对自己的技能和能力有信心。
质疑你自己的假设，它可能会阻碍你去支持那些真正需要帮助的人。
# 2。谈论它
特别是在高压环境或公司环境中，缺乏自信可能会被视为一种弱点。
就像我们历来避免讨论工作场所的心理健康问题一样，感觉“不够好”的时刻往往也不会被公开谈论。
与你的员工展开对话，表现出谦逊。不要直接问:“你觉得自己缺乏自信吗?”，这可能会让你感觉受到了攻击，你可以诚实地告诉他们你自己失去自信的经历，并将其定位为一个发展的机会，这可以帮助员工。
他们是否希望在某些领域增加自己的经验和理解?他们觉得自己的优点和缺点在哪里，你如何支持他们?他们对即将到来的项目/演示/活动感觉如何?你能做些什么让他们有所准备吗?
# 3。记住，自信不是全有或全无的特征
自信不是包罗万象的。
你不仅仅是一个“自信的人”，或者不是。通常情况下，我们对与自己特定技能或专业知识相关的领域充满信心:但一旦走出我们的舒适区，就完全是另一回事了。我们也可能对自己有信心，直到某个特定的事件或触发因素让这些自我持有的信念受到质疑。
举例来说，在会议室里保持自我的“自信”高管，在给一群不感兴趣的青少年开职业研讨会时，就不一定会带着同样的特质。或者，她可能一直相信自己的能力，直到出现超出她控制范围的情况，导致负面结果或受到同龄人的批评。
在我们的生活中，甚至是每一天，信心都有增有减。表现出对这一问题的认识将防止我们以某种方式“烙印”个人，并重申持续投资和解决这一问题的必要性。
# 4。建立在你现有的基础上
尽管有些是遗传因素，心理学家认为建立自信在很大程度上是由意志决定的——或者简单地说，“通过选择”。
有了持续的努力和冒险的勇气，我们就能逐渐增强信心，也就有能力建立更多的信心。
神经可塑性——我们大脑建立新连接的能力——使我们能够重新构建我们的思维，创造更多的自信。然而，这并不意味着我们可以凭空变出自信:通常情况下，自信来自于我们所拥有的。
作为雇主和领导者，这意味着与我们的员工一起工作，并以他们已经展现出的优势和技能为基础。
这并不意味着我们要将他们局限于特定的技能领域;激励和挑战员工仍然很重要，因为这是他们成长和增强信心的方式。
考虑定期和具体的积极反馈，将技能转移到组织的新项目或新领域，或者逐渐增加他们已经表现出希望的领域的所有权和责任。挑战初级开发人员构思新产品功能与要求他们在全公司范围内进行演示是有区别的。利用你所拥有的。
#５.了解冒名顶替者综合症的现实
“冒名者综合症”指的是一个人怀疑自己的成就或才能，并有一种持续的内在恐惧，害怕被揭露为“骗子”，这是一种非常真实的现象，实际上也是一种普遍的现象。
据估计,70%的人在某些时候会有这种感觉，据《国际行为科学杂志》报道。
它对女性和少数族裔的影响更大，虽然它与自信不同，但对一些人来说，它会对他们的自尊和高标准表现的能力产生破坏性影响。这也可能意味着这些人感觉无法寻求帮助，因为害怕被“发现”:这让他们在你的组织中都面临潜在的风险。
理解、认识和工作与冒名顶替者综合症需要很长时间才能抵消它的影响。
与员工讨论，有时候我们都觉得力不胜任，或者好像我们没有权利在那里:承认这是正常的。它可以被作为一种善的力量加以利用和利用。
当员工质疑他们的技能和能力时，这意味着他们有发展和提高技能的空间。鼓励他们学习，寻求帮助，并从他人那里获得支持。
# 6。以身作则给予许可
美国民权活动家玛丽安·赖特·埃德尔曼宣称:“你不能成为你看不到的人。”
作为人类，我们从榜样中学习，通过观察别人来磨练自己的能力。对于那些没有信心第一次走上拳击台的人来说，让别人展示他们想要的行为是一个强大的工具，让他们放心，跟随和模仿是可以的。
这包括为我们的员工树立榜样，让他们能够向往并产生共鸣:承认工作场所多样性的重要性。在工作场所，如果人们看到“像我这样的人”在他们之前成功，他们就更有可能达到高标准(并表现出自信)。经验丰富或有成就的员工与不太自信的同事之间的导师关系是另一种强大的模式。
然而，有效的领导才能真正发挥作用。这包括领导者要有很强的沟通技巧，表现出自信(但不是傲慢!)，邀请和倾听想法，提供清晰和积极的反馈，并在承认自己的自信或错误时表现出谦逊。
如果我们的领导不怕失败，不怕承认错误，我们就更有可能表现出类似的行为。
# 7。给他们必要的工具和信息
这是一个基本的基础，但它经常被忽视。
如果你没有得到适当的简介，以前从未使用过新平台，没有时间准备，如果你需要帮助，不知道去哪里求助，你会有多大的信心来处理一个项目?
人们很容易认为，让员工有责任、自由和自主权来管理某件事，是对他们能力的肯定，会增强他们的自信和自尊。
然而，如果一个人一开始就不自信，可能会产生相反的效果。如果他们没有得到正确的信息、培训和支持，然后觉得他们不能寻求帮助，因为担心这会让他们看起来无能，这种情况会很快脱轨。
在简报时，给员工明确的参数、额外的指导和决策工具。给他们学习、准备和提高技能的机会之前他们需要行动起来。有了正确的基础，他们会更高兴地拿起它并使用它。
# 8。明确什么是正确的
“你做得很好，做得很好”和“当你给出反馈时，你真的很清楚客户的期望，并表现出对客户需求的深刻理解，这将影响下一阶段的工作”是有天壤之别的。谢谢。”
我们想当然地认为，给予表扬和认可会培养员工的信心，但如果它缺乏员工可以抓住的有形东西，实际上可能会适得其反。
深入挖掘细节，根据员工的独特优势和技能，给他们明确、具体的积极反馈。
是时候重拾信心了
如果说过去几个月发生的事情向我们展示了什么，那就是信心不是永恒不变的。在经历了一段激烈的动荡和不确定性之后，我们的许多员工都报告说，他们的动力、士气和信心都有所下降。
我们可能因为必要的裁员或休假计划而失去同事，甚至面临失去自己的角色。我们的职责和日常工作方式也发生了相应的变化。我们对疫情的自然压力反应，以及在家工作的环境，导致注意力或积极性忽高忽低，许多员工质疑自己和自己的能力。
全球影响也意味着许多组织面临着财务压力、需求下降、生产力和产出下降。我们可能像以前一样努力工作，但没有结果。
虽然未来仍然不确定，而且似乎每一天都在变化，但随着学校和工作场所的重新开放，人们有一种向新状态转变的感觉。现在是时候投资和支持那些将带领我们度过难关的人:我们的员工。
现在是增强我们个人和集体信心的时候了。
