从政府机关到知名脱口秀节目，有关工作场所有毒物质的报道已经司空见惯。为了纪念零歧视日和员工赞赏日，我们探讨了有毒工作场所文化的特征和潜在原因，并分享了我们关于员工体验平台(EXP)如何帮助创建和维持一个安全、包容和积极的工作场所的建议。
我们周围的环境塑造了我们的观点、态度和行为。一个消极的工作场所——无论是实体的还是数字的——肯定会影响个人的工作和幸福，但如果生产力下降、沟通不畅、承诺消失，它也会危及整个组织。这就是为什么预防中毒并认识到其迹象是如此重要。
消除有毒物质，培养健康的工作场所文化不仅是正确的做法，对吸引和留住人才也至关重要，这在现在比以往任何时候都更重要。一份最近的报告麻省理工斯隆管理评论利用员工数据揭示有毒文化是“大辞职”期间人员流失的主要预测因素之一。
虽然很容易推断有毒文化都是关于负面情绪的，但有毒可以有不止一种形式。事实上，除非以正确的方式敏感地给予，否则积极性也可能是有毒的。
什么是有害的积极?
“有毒的积极”是用过度乐观的态度来回应别人的负面经历，并用积极的情绪来轰炸他们。传播积极的情绪没有错，但告诉别人要更积极一些并不总是健康或有益的反应，还会增加消极和冷漠的感觉。告诉别人要积极可能会被认为是有害的，因为它会使个人经历失效，并会导致人们觉得他们经历负面情绪是他们自己的错。
有句箴言说，如果你散发出积极的氛围，你就会得到积极的氛围。现实是，虽然积极是我们都想达到的目的地，但只是被告知要去那里，而没有针对性的帮助，并不是一个有效的解决方案。
久而久之，这可能会导致员工感到疏离和进一步的情绪动荡。关于消极积极的一个很有影响力的比喻是，这就像被困在一个燃烧的建筑物里，人们不是试图帮助你找到出路，而是告诉你要享受炎热;你被告知，当你所处的情况已经远远不理想时，情况可能会更糟。
如果过度乐观并不总是帮助在工作中有消极经历的人的正确方法，那么什么才是呢?
验证可能是一个开始的地方。诸如“我很遗憾你有这样的感觉”，“我听到了你的感受”，“我理解你的感受”之类的回答通常更适合那些正经历负面情绪的人。这些反应让人们知道，他们正在经历的消极情绪并没有使他们成为一个积极的人——这只是让他们成为一个人。
在工作场所，积极已经成为一个肮脏的词了吗?
当消极和积极都能产生毒性时，我们应该把工作场所的理想状态称为什么?
营造职场文化的一个方法是营造一个有营养的工作环境。字典上对营养的定义是共生:一个有机体受另一个有机体的滋养或保护而没有明显的互惠关系的共生但在工作场所和工作关系的背景下，心理学家小乔治·s·埃弗利(George S. Everly Jr.)的描述更容易理解，他将营养描述为支持或促进他人的成长和发展．
营养不是把积极的态度强加给那些没有积极经历的人，而是意味着帮助那些不愿意接受有毒物质的人——以及那些可能是有毒物质的源头——找到克服消极情绪的途径。
有毒的工作场所文化的迹象
有毒的工作场所并不总是那么容易被发现。很难衡量每个员工的感受，这就是为什么频繁脉冲调查是非常重要的，因为这些可以让你的员工独立地报告他们可能经历的任何消极情绪。然而，有时可能会有一些迹象可以帮助人力资源专业人士和沟通人员发现，虽然你的工作场所文化表面上看起来很好，但下面可能有问题。
以下是在有毒工作场所经常出现的一些迹象:
- 长期士气低落
- 降低工作效率
- 缺乏与内部通讯的联系，特别是来自以前活跃的社区成员
- 团队和同事之间的紧张关系
- 增加了，无法解释的员工流失率
有毒的组织文化不是一夜之间就能轻易修复的，在工作场所造成有毒的因素对不同的组织来说可能是独一无二的。然而，了解这些常见的原因，并了解如何使用现有的软件工具来应对它们，可以帮助扭转有害的工作场所文化，或防止它在你的组织中发展。
有毒工作场所的潜在原因以及如何解决它们
压力和倦怠
据广泛报道，疫情加剧了压力和压力导致的倦怠风险，对许多员工来说是一个重大问题。我们知道，糟糕的沟通也会加剧压力，所以内部沟沟者面临的一个挑战是，如何改善资源的流动，以帮助管理压力(并创造一个有营养的工作场所)，同时又不让人们进一步焦虑，因为他们需要以特定的方式表现或回应。
功能丰富的员工体验软件通过正确的工具和功能组合，沟通人员可以通过几个不同的渠道接触和接触每个员工，这允雷竞技网站上许不同的沟通策略和有效的A/B测试。内容分析数据还允许通信团队衡量人们如何参与他们的通信。这有助于确保员工不会感到信息的狂轰滥炸，而且有关压力和倦怠的关键信息也能被充分接受。
通过对数据、脉搏调查反应和公司感觉的一些考虑，沟通者也可以发展不同的app雷竞技 并为每个角色量身定制消息。这可以确保选择正确的语气、措辞、渠道和时间，确保对每个工作场所更敏感的个性化体验。
未能促进多样性
前面提到的麻省理工学院斯隆管理评论报告强调，未能促进多样性是导致有毒文化的主要因素之一。促进多元化不仅意味着人们对自己所在的组织感觉更好——确实如此来自麦肯锡的证据这表明不同的团队在一起会表现得更好。
尽管有意义的多样性、公平性和包容性(DE&I)是复杂的，需要组织认真投入，但沟通也发挥着作用。在工作场所推广DE&I的一个步骤是确保沟通不是单向的。
重要的是，每个人都有机会发表意见，这可以通过提供一个鼓励个人对公司帖子发表评论的内部网主页来实现。这可能有助于作为一系列开放辩论措施的一部分。
一些组织鼓励员工就任何对他们有意义的事情展开讨论，这也给了其他人参与这些讨论的机会。一个平台，支持可以链接到主页的专用空间，以及用于员工博客、讨论组等的空间论坛可能有助于发展一个更丰富、更自豪、更多样化的公司文化。
对领导的认知差
组织文化是由高层制定的，但在数字工作场所，当领导者不像在一个地方工作时那样引人注目时，他们就更难以身作则。如果员工不能清楚地看到他们的领导，以及他们在不断发展企业文化方面所做的良好工作，领导者的有效性很快就会受到质疑。同样，如果员工觉得自己无法与领导交流，或者觉得自己没有得到领导的认可，就会产生怨恨情绪。
你的内部网主页可能有领导者的定期更新，提供高层发生的事情的可见性，庆祝团队和个人的成就，并分享重要的业务更新。现代内联网软件应该允许这些帖子采取各种形式，包括博客，视频日志，和时间轴帖子。这些都不需要很长时间的努力——当涉及到提高你的领导的知名度时，一点点的努力就会有很长的路要走。
如前所述，领导层内部沟通和沟通的一个历史问题是，它们经常让人感到坚定的单向。重要的是，各级员工都能参与到领导的帖子中，同样重要的是，领导者亲自回应那些参与他们的人的评论和问题。
缺乏尊重
根据麻省理工学院斯隆管理学院的报告，员工感觉不受尊重是导致有毒工作场所的另一个关键因素。在分散的混合工作环境中，有些人可能会感到不满，因为他们觉得自己没有得到不同工作安排的同事的代表或认可。
这对所有员工都适用，无论他们是在公司工作、在家工作，还是两者兼而有之。例如，不得不在车间、仓库和工厂工作的员工可能会有“我们和他们”的感觉，因为他们的文书同事选择留在家里。同样，在大流行期间一直在办公室工作的办公室职员可能对在家工作的同事感到不满。
相反，那些远程工作的人可能会对那些可以轻松在现场工作的人感到不满。近距离偏见使远程工作者感到被那些能够充分利用工作场所福利并建立更密切人际关系的人所排斥和孤立。
把所有人聚集在一个空间里，鼓励互动，这是打破同事之间的负面看法，或认为别人对他们的负面看法的一种非常有效的方法。对于混合组织和位置分散的组织来说，在物理空间中很难做到这一点，而这就是内联网软件再一次证明了它作为一个值得员工体验的平台的价值。一个社会企业内部网是员工体验平台的一种形式，它可以有效地作为您组织自己的内部社交媒体平台运行，鼓励沟通、协作，以及分享和庆祝与工作有关的和个人的新闻和成就。
努力获取营养
一个注重支持和平衡的有营养的工作环境会帮助员工感到快乐，彼此友好，这是大多数组织所追求的。然而，这很难创造——在这个分散混合工作的时代更是如此。
归根结底，这往往取决于沟通者、人力资源专业人士和他们同事的技能。我们认为，数字工作场所软件也可以发挥关键作用，因为它可以传达正确的积极水平，以升级工作场所。
