在2016年的报告中，千禧一代想如何工作和生活，盖洛普(Gallup)发现，60%的千禧一代对不同的工作机会持开放态度。由于经常跳槽的名声，千禧一代很可能会换工作32岁前平均4次但盖洛普认为，部分责任在于雇主。
米千禧一代想要一份有价值的工作他们会一直寻找，直到找到为止。要想吸引和留住这些不稳定的人群，答案似乎在于雇主品牌。
雇主品牌vs.雇主品牌
雇主品牌的概念自20世纪90年代以来在B2B领域兴起，据统计，与2015年相比，59%的组织计划在2016年加大对雇主品牌的投资LinkedIn．在最简单的层面上，雇主品牌是一个组织作为雇主的声誉，与他们作为公司实体的品牌不同。
然而,雇主品牌一个组织被视为雇主的方式与雇主是不同的品牌——即组织为影响内部和外部看法而采取的战略和行动。与公司品牌，由内部定义和控制在美国，雇主品牌并不严格地属于雇主:它是由员工和其他利益相关者塑造和推动的。因此，每个雇主都有一个“品牌”:不管他们是否有意识地建立了它。
更重要的是，而一个强大的整体公司品牌可以为组织吸引人才提供支持在美国，仅凭这一点是不够的——雇主品牌是一个独立的驱动因素，可以被证明更有效领英调查发现：
一个强大的雇主品牌——就像一个人对你的公司有一个积极的印象一样——与强大的公司品牌相比，它与就业考虑的联系是两倍。
尽管作为雇主，企业显然对自己的品牌缺乏控制，但它可以确定自己希望投射的形象，从而影响它所吸引的人才的数量和质量。
雇主品牌化始于对目标员工档案的研究和理解:确定他们的需求和愿望、他们的痛点和驱动力。接下来，这些需要与现有的对齐公司价值观、文化和商业需求。问题通常包括，“我们能提供什么?”为我们工作有什么不同?我们怎样才能让员工的生活更美好?”鉴于你的雇主品牌已经存在于员工的脑海中，他们可以在这个阶段提供特别有价值的资源——提供洞察和反馈，帮助定义和修改雇主的方法。
由此产生的雇主价值主张(EVP)，就像任何价值主张一样，旨在定义企业的独特产品，从而吸引其所需的人才群体。
沟通是雇主品牌战略的核心
仅仅定义一个雇主价值主张是不够的:为了将其转化并嵌入到雇主品牌中，必须有效地进行沟通并不断进化。
在一个技术驱动的时代，信息可以广泛获取，评估可以免费提供，准员工能够在声誉的各个领域仔细审查和审查他们未来的雇主;从Glassdoor或LinkedIn等平台上的面试和招聘实践，到他们的价值观、企业社会责任的展示，甚至是内部文化。
人们看重透明度，就像消费者会寻找那些被证明有道德的公司，避开那些被报道有不良商业行为的公司一样。根据careererealism的说法，80%的求职者在决定申请之前会在网上研究雇主;如果没有足够的信息来说服他们，他们就会直接放弃这个机会。
由此产生的看法可以决定雇主吸引和留住顶尖人才的能力:使雇主品牌成为一项长期战略，并在管理议程上上升．然而，不仅要建立对千禧一代友好的文化，还要将其传播并嵌入数字环境，对这一过程的投资仍然滞后。
越来越多的人认识到社交媒体、移动应用程序或响应式网站、各种媒体和个性化信息在消费者品牌和营销方面的作用都在增加。同样的方法也适用于传达雇主品牌。在这些最成功的活动中，有几个关键主题:
- 他们利用多种渠道和媒介吸引他们的受众:从YouTube上的视频到Instagram上的照片，从专门建立的职业网站上的优秀内容到第三方网站上的员工评论和奖状
- 他们利用自己的员工品牌大使，通过案例研究、奖状、视频展示“实地”经验，并鼓励员工在社交媒体上宣传自己的工作生活
- 他们直接与痛点、需求、态度和担忧联系起来针对目标人群，回答问题并提供解决方案
- 他们是“以员工为中心”;随着“以消费者为中心”营销的趋势，这些品牌包括了对“你”的关注(你的培训和发展;而不是只关注“我们的”(我们的业务，我们的成功)
- 他们超越工作范畴，包括对社会事件和文化、企业社会责任、价值观和他们所能提供的领域的洞察工作与生活的平衡在核心角色职责之外的灵活性或对员工发展的投资
以下组织最大限度地利用了上述战略来创建强大的雇主品牌，以确保他们既能吸引并留住领先的千禧一代人才。
1.普华永道:通过第一手的推荐和品牌大使来解决“需求”
作为一个全球品牌，普华永道(PricewaterhouseCoopers)可以说拥有资源和支持来开展一场一流的雇主品牌宣传活动。然而，使普华永道成为该领域领导者的，与其说是投资，不如说是方法。这家专业服务巨头的职业页面在方法上创新而全面，构建了对雇主价值主张的365度概述。
研究显示，作为一项职场福利，千禧一代的重要性超过了培训和发展，而不是经济报酬;普华永道将此作为其雇主精神的核心。
这种以员工为中心的方法与千禧一代塑造自己未来的愿望相联系;赋予个人目标和发展，这是盖洛普强调的一个关键愿望。
利用评论的趋势和第一手经验作为可信赖的来源，雇主品牌过程的每个阶段都由员工评论、案例研究或视频支撑。普华永道职业网站上的“我们的员工”部分更详细地探讨了个人，重点是通过使用时间线来关注他们的进步和发展——展示潜在员工的潜在职业道路。
关于企业责任和我们的文化的页面探索了为组织工作的生活，提出了未来员工可以识别和衡量自己的价值观。通过这样做，普华永道不仅成功地传播了其作为雇主的品牌，而且确保了它吸引到符合其愿景的人才——减少了由于缺乏与文化融合而导致的员工流失。
2.E.on:了解候选人的关注点和价值观
意昂作为一家能源供应商，入围了雇主品牌管理奖(2016)的两个不同类别，作为具有“社会责任意识”的千禧一代的雇主，似乎是一个有争议的选择。然而，正是他们对行业污名的认识和理解，以及他们克服偏见的方法，使品牌脱颖而出。
意昂与品牌咨询公司Blackbridge合作，推出了一项校园活动，为2014年的毕业生招生吸引人才，旨在改变人们的观念和偏见。雇主的品牌定位是，他们将在解决日益增长的能源使用和全球变暖问题方面发挥重要作用。
“如果不是你，那是谁?”活动提出了两种可供选择的方案;一种是全球变暖不受控制，导致社会动荡、抢购和气候变化问题;第二种是另一种现实，即节约能源的举措创造了更好的气候。会议传递的信息很明确:创新、可持续性和注重企业责任，以解决具有全球重要性的问题。
据报道，申请人数同比增长25%，这表明了该活动的价值。通过花时间了解目标受众的潜在关注点和概念，E.on能够正面解决他们的关注点，并传达他们在解决这些问题中的作用。
3.德勤、Adobe、Salesforce:使用社交媒体
使用社交媒体作为雇主品牌战略的一部分，特别是对毕业生或千禧一代候选人来说，已经不再是一个新概念。然而，也有一些值得注意的组织真正利用了这一媒介并使自己与众不同;因此，我们有几个名字属于这一特定类别。
德勤的@LifeatDeloitte活动就是社交媒体在沟通员工真实经历方面发挥作用的一个很好的例子。这个专门的Twitter账户表明，作为雇主，有必要建立一个独特的品牌，与组织可能向消费者投射的企业形象分开。独立于德勤公司网站的“德勤人生”(Life at Deloitte)职业网站也印证了这一点。
访问帐户的权限转移到不同的员工，使帐户倾向于风度翩翩，友好和多重人格的方法。信息源是更新、事件、角色、转发、投票和推送内容的组合，为现有和潜在的候选人提供持续吸引人的信息源。
Adobe的#AdobeLife标签将这一概念更进一步;将品牌宣传权的角色交给员工，他们可以通过自己的独立账户发布推文，并承担品牌真实性。
云计算公司Salesforce目前在《财富》100家最适合工作的公司中排名第23位，作为其雇主品牌宣传活动的一部分，它已经在Instagram和Snapchat上投入了大量资金，这两种媒体在千禧一代和y一代中越来越受欢迎。最初使用#梦想工作的标签，该账户展示了作为Salesforce员工的365度生活体验，包括对办公室、活动、慈善计划及其价值观和文化的看法。
4.高通:以“你”为中心，超越自我
作为一家“电信设备”公司，高通的行业并不会立即为潜在员工呈现出令人兴奋的形象。然而，它近年来在《财富》杂志最适宜工作的100家公司中的地位表明，这家科技公司比乍看上去的要复杂得多。
访问该公司的招聘网站，你会立刻看到可观的投资，以及简洁、互动和引人入胜的设计，让千禧一代感到满意的方法。该网站是高度可视化的，易于导航。然而，这种雇主品牌战略的关键突出之处在于关注“消费者”:在这种情况下，就是员工。
直接使用“你”，“你的”在其语言中针对目标受众。高通对员工的福祉、工作生活平衡和需求进行了深入考虑，超越了雇主的角色，成为完整生活方式的推动者;符合盖洛普的一个概念:
对于千禧一代来说，工作不再仅仅是一份工作——也是他们的生活
此外，高通员工价值主张(EVP)明确而全面地定义，利用其“高通总奖励”微型网站;该网站分为“健康”、“财富”、“生活”和“成就”四个部分，提供了一种全面的方法来满足员工对目标、发展和幸福的渴望。
为什么要投资于雇主品牌?
雇主品牌价值背后的研究和推理是广泛的，盖洛普(Gallup)、领英(LinkedIn)、Glassdoor等公司的报告都有涉及。对于那些投资于雇主品牌的组织来说，主要的回报包括:
- 吸引更多人才:根据Glassdoor的数据，优先考虑雇主品牌的组织将其整体人才招聘工作评为高效的可能性提高了250%
- 吸引更优秀的候选人:CEB在其2014年的报告中指出，投资于雇主品牌以提高影响力的雇主，其候选人的质量提高了54%
- 更高水平的员工敬业度：那些投资的人看到员工敬业度提高的可能性要高出130%
- 67%的求职者表示，如果公司在网上有非常积极的评价，他们可以接受较低的薪水。(Careerbuilder)
- 较低的租用成本:拥有强大招聘品牌的雇主会看到43%降低每次雇佣成本
- 强大的雇主品牌不鼓励过早离职:新员工是40%6个月后就不太可能离开
……还有更多!
盖洛普(Gallup)的报告显示，只有41%的员工认为他们知道自己的公司代表着什么，很明显，雇主品牌的传播需要对内和对外同样多的关注。部署内网并将其作为一个沟通平台来定义价值观，获取员工反馈，并通过有关福利、活动和计划的信息制定员工价值主张，这将被证明是非常有价值的——尤其是在努力在现有员工中建立品牌大使的时候。
雇主品牌的价值:不只是针对员工
传统上，雇主品牌的定位和价值在于支持吸引力和留住员工．然而，有意识的消费者现在正将一个组织对待其利益相关者(包括供应商、分销商和员工)的方式视为其道德和社会责任立场的体现。
因此，雇主品牌越来越被认为是消费者整体价值主张的一部分，也是一个关键的差异或“USP”，可以帮助组织在拥挤的市场中脱颖而出。那些名声不好或因工作条件、虐待、不公平解雇或不平等而受到丑闻影响的人很快就会发现自己被潜在客户所回避，这可能会给公司的底线带来巨大损失。雷竞技rat
因此，打造雇主品牌不仅仅是人力资源部门吸引人才的举措。它应该被视为一种支持长期增长、提高员工保留率和建立整体公司品牌的全业务战略，并可以为投资者提供巨大的回报。
