NHS医疗保健部门的员工敬业度
部署协作技术以提高员工的参与度并改善患者的结果
英国的医疗体系由一个关键因素定义:人。
让那些在NHS前线的人投入，致力于他们的角色，是其成功的关键。NHS信托基金前首席执行官大卫·阿斯特利O.B.E简单地总结道:“快乐的员工造就快乐的病人”。
越来越多的证据表明，敬业的医护人员提供了更好的护理;受聘员工等于死亡率降低，更高的患者满意度而且更强劲的财务表现，举几个例子。名单还不止于此。
然而，挑战如何创造这个看似神话般的“敬业员工”遗骸。
尽管工具，资源和研究的主题，每年NHS员工调查结果表明，不同信任类型和地理区域的信任投入水平存在差异。NHS所定义的参与度逐年上升;但是慢慢地，不一样地。
为那些负责改变敬业度水平的人提供的实际支持和建议涵盖了广泛的主题，包括领导模式、员工评估等。我们探索了技术在塑造中的日益重要的作用员工的经验．
定义NHS内的员工敬业度
员工敬业度并不是一个新概念，网络上已有很多定义。定制的洞察力解释道:
”员工敬业度我的程度employeesf他们对自己的工作充满热情，对公司有责任感，并且在工作中投入了大量的精力。”
更明确地说，麦克劳德和克拉克(2009)确定参与的核心要素是关系;“就是企业重视员工，员工也重视企业。”
简单地说，员工敬业度不仅仅是员工或雇主的责任:它是关于两者之间的关系。
在英国医疗保健系统中，员工敬业度的概念更进一步。的元素中也提到了国民健康保险制度宪法，其质押;
“让员工参与影响他们和他们所提供服务的决策……所有员工都将被授权提出方法，为患者及其家人提供更好、更安全的服务。”
“为员工提供积极的工作环境，并推广互相支持和开放的文化，协助员工发挥最大的能力完成工作。”
NHS内部的敬业度测量是通过年度NHS员工调查进行的，该调查于2009年引入了这一元素。它从3个维度定义用户粘性:
- 心理:员工是否期待上班，是否对自己的角色充满热情，是否觉得上班时间过得很快
- 宣传:员工是否愿意推荐他们的公司作为工作和待遇的场所
- 参与:员工觉得自己能提出改善建议、有机会表现主动性及能推动改善的程度
从根本上说，所有的定义都有一个共同的主题:它们讨论的是人们的生活方式的行为当他们订婚时。流行语从“精力充沛的”、“坚定的”、“热情的”到“有灵感的”或“专注的”。员工将超越他们的核心角色，为组织做出更多贡献。
其结果是一个可以与可衡量的、有形的结果相一致的定义——在NHS的情况下，就死亡率、员工缺勤率或离职率、患者反馈或财务回报而言。
在“证据”兰卡斯特大学绩效人力资源中心的迈克·韦斯特教授在一份关于员工敬业度的报告中总结道:“员工敬业度是NHS信任结果的最佳预测者。”
员工敬业度对医疗保健提供商的价值
在其员工参与页，NHS雇主网站强调参与的作用，支持NHS满足目前面临的一系列挑战。
与节约220亿英镑的效率将在2021年实现，因为国民保健服务将继续采取行动指导五年展望在美国，变化是广泛而持续的。确保工作人员对这一进程的支持和持续投资是至关重要的。
然而，在信任水平上提高员工敬业度的价值是什么?
的研究国王基金而且韦斯特和道森(2012)，其中指出了许多与员工敬业度相关的组织绩效结果:
- 更好的患者体验
- 医疗差错减少
- 降低感染率和死亡率
- 加强财务管理
- 提高员工的士气和积极性
- 减少旷工、压力和倦怠的发生率
- 增加员工保留
- 提高员工经验和工作效率
NHS员工参与工具包概述了具体收益，不仅包括患者和信任绩效水平的收益，还包括员工水平的收益;
在天平的另一端，低参与度的代价可能是巨大的。
作为一个公共机构，NHS在改变和决策方面面临着独特的挑战。在对连锁医院模式的研究中，普华永道发现:
“最近高调的自上而下的重组努力让一线NHS护理专业人员对强加的变化感到失望和越来越疲劳。”
基层工作人员的无力感和“没有发言权”可能是今年针对初级医生合同的罢工行动的触发因素之一;一系列的抗议引发了全国的讨论和媒体的关注。前卫生部长保尔特博士观察到事态的变化，认为士气处于“最低点”NHS所见过的最糟糕的情况——将病人置于危险之中。
缺勤和人员流动的成本——不仅在机构工作人员的部署或招聘和培训成本方面，而且在生产力的损失及其对病人护理的连锁反应方面——也很大。
NHS仅将病假缺勤率提高1%，就能收回2.8亿英镑的员工成本
(资料来源:《英国国民医疗服务体系急症医院的运营效率和绩效:无根据的变化》，卡特勋爵)
考虑到参与的商业案例，整个英国的NHS信托机构普遍认为，这不再是“拥有的美好”，而是长期信托战略的基本组成部分。
推动国民健康保险制度的员工参与
在其论文中，“员工参与:利用NHS员工的创造力和热情的六个基石”，国王基金指出了推动参与所需的以下要素:
NHS顾问关注的最大领域之一是，从历史上的“英雄个人”领导模式转向共享和分布式的领导方法——一个协作管理的过程。也重视工作人员参与决策过程，包括赋予工作人员与管理当局沟通的权力。
因此，国王基金的论文认为，参与需要一种不同的方法;
“它强调团队合作、协作和‘连通性’，消除沟通和原创思维的障碍。”
在历史上不灵活的，自上而下的基础设施通常出现在NHS中，促进这种方法是一个挑战。
NHS领导人如何在既定的竖井之外和跨界合作，发展支持性关系?他们如何通过考虑员工的关注点和观点来赋予员工权力，同时显示他们正在按照自己的想法行动?
协同技术能够——也应该——发挥核心作用。
部署技术以支持NHS的工作人员参与
协作技术在构建内部文化和促进交流方面的贡献作用日益得到认可。根据国王信托基金会提出的“六个构建模块”的建议，我们探索了技术如何支持NHS的具体参与目标。
1.制定一个引人注目的、共享的战略方向
一个清晰的愿景和组织叙述可以让员工感觉自己与自己的角色和组织的总体方向紧密相连。创建并传达任何信托机构的战略使命，都有助于员工感受到目标感——促进他们的参与感。
因此，它可以用来衡量表现最好的NHS机构为导向．利用一个协作平台来建立、沟通，然后嵌入战略方向和目标，可以证明是非常有益的。
通过启用跨组织对话，管理层可以从管理竖井之外的员工获得反馈。通过博客或社交工具进行的员工调查、投票和互动使员工能够提供反馈和帮助定义公司愿景:一个共享视野，从病房到董事会。
“领导者需要通过花时间的方式、如何分配资源、衡量什么、奖励什么，以及确保愿景反映在整个组织的员工目标中，来证明他们对愿景的承诺。”(国王基金）
需要在所有工作人员之间定期促进沟通和嵌入战略方向、愿景和价值观:无论他们是在医院工作、在社区工作还是在远程工作。
利用员工内部网让员工了解与你的战略使命相一致的成就或行动，有助于建立敬业度，并确保员工有归属感。
2.建立集体和分布式领导/采用支持和包容的领导风格
对NHS内部领导和管理结构的变革要求都有一个相似的主题:他们强调协作实践，超越个人。
“领导力(需要)扮演‘认知催化剂’的角色。垄断视野的英雄人物已经一去不复返;取而代之的是与一系列利益相关者建立共同愿景的承诺。它利用了组织中不同的观点和丰富的经验、优势和潜力。这是团队合作。”(资料来源:“改善国民保健服务的领导和参与”，国王信托基金)
由于许多信托的分散结构，建立一个将分散职能部门的代表聚集在一起的集体领导层是一个后勤障碍。
通过协作技术，个人可以在任何部门或地点进行联系。具有论坛、团队功能和博客的内联网为思想交流或分享最佳实践提供了理想的平台;这是一种建立领导模式的方法，可以跨多个个人甚至信任采用成功的战略。它可以帮助建立联系，促进对话。
更重要的是，那些处于领导地位的人可以通过使用协作技术与员工沟通，在包容性和支持的基础上采取行动。
通过为员工提供必要的工具来表达他们的担忧，并提供董事会层面战略的可见性，他们可以促进一种不同类型的领导:一种倾听、参与和赋予员工权力的领导，把员工放在第一位。这可以帮助解决一些人的恐惧转型管理可能会越界成为恐吓——保持平衡。
在这次ted演讲中，Vineet Nayar讲述了他作为首席执行官的个人经历，他挑战了公司必须把客户放在第一位的传统智慧，当时他决定通过让管理层对员工负责来颠覆等级金字塔，而不是反过来。雷竞技rat
3.为员工提供引导服务转型的工具
在公共部门，对个人角色和组织行使控制和权力的能力可能是有限的。
然而，赋予员工推动变革的权力与敬业度直接相关。作为NHS的“实地”代表，他们也可以说是确定需要改进的领域并采取行动的最佳人选。
将服务转型的责任下放到一线人员，现在在信托机构中越来越受欢迎。给予员工发言权让他们参与变革行动可以得到协作和沟通工具的支持。
博客、论坛、评论功能和投票等社交工具都能让你的员工提供反馈和见解。当服务转型计划达成一致后，新的实践需要通过管理博客或新的政策文件进行交流，向员工提供他们需要的东西，以确保他们接受，然后采取行动改变。
像内部网这样的协作平台还允许员工相互联系，分享最佳实践，学习他人的成功经验，并从组织内收集的知识池中寻求帮助和建议。
4.建立基于诚信和信任的企业文化
建立跨不同部门或学科、远程或移动员工以及多个地点的内部文化对任何NHS组织都是一个挑战。
有些员工永远不会面对面;其他人将永远看不到其他人的运作或成就。信托必须建立没有墙的流动文化．然而，如果没有这种“连通性”，就很难创造一种诚信和信任的文化。
企业文化是复杂的，建立在许多元素之上。然而，他们可以支持和嵌入一个强大的内部品牌和内部沟通策略．
这直接来自第一点:建立支撑任何文化的使命和价值观是关键。协作平台可用于沟通，并将成功与这些成功结合起来，向组织的基本驱动力展示诚信，并确保所有员工的透明度。
如果你的任务是在所有信任中获得最高的患者评级，例如，a医疗内部网可用于告知和教育员工如何实现这一目标。成功可以庆祝;从错误中吸取教训。实现目标的策略和遵从性可以托管，易于访问和可见。
开放的双向沟通，并展示员工的意见得到了倾听，他们的观点得到了落实，这将加深信任。在这些情况下，数字协作工具的价值不容低估。
5.将员工参与牢牢地放在董事会议程上
提高员工的敬业度已被纳入NHS宪法，也是关于英国医疗保健系统未来研究和讨论的主要焦点。现在，是时候把它提上个人信托委员会的议程了。然而，正如人力资源代表所报告的那样，很明显，保留和参与战略仍然没有被普遍视为优先事项。
除了NHS年度员工调查外，个人信托机构还必须对自己组织内的员工敬业度进行基准测试和评估。然而，作为一种“软”结果，用户粘性是很难衡量的。
像内部网这样的数字协作平台提供了对分析和使用统计数据的独特访问，可用于确定员工正在搜索什么，他们访问在线社区不同领域和作出贡献的频率，并就具体举措或政策的接受度提供反馈。
企业搜索功能也可以用来调出对话，提供董事会管理层通常无法获得的实地洞察。在协作平台中，民意调查、问答论坛和其他双向对话的来源确保了员工的担忧始终处于首要地位——在病房之外的会议室尝试员工敬业度。
员工参与和技术:一种伙伴关系
无论是在医疗保健系统内部还是外部，员工敬业度都已证明是有回报的。
对于那些将其作为优先事项的信托机构来说，更高水平的敬业度最终可以提高保留率，减少疾病和缺勤率，提高患者护理和满意度，并改善财务绩效。在建立、衡量和响应员工敬业度目标的过程中，技术必须发挥核心作用。
在你的信托中是否有在线社区或协作平台?你有没有注意到员工敬业度和接受度的差异?你们采取了哪些措施来衡量和提高敬业度?我们很乐意听到你的声音-请给我们留言!
