你在做脉冲调查对吧?

脉冲调查是一个伟大的方式,检查您的组织的健康。但是你如何有效地处理数据结果吗?

在最近的一篇文章中人才发展协会出版的作者莎拉·R·约翰逊对比脉冲调查,fitbit沉思。都是用来做快速登记用户或组织的健康,看起来像一个恰当的观察。但是,约翰逊继续解释,Fitbit是伟大的在跟踪你的步骤,让你意识到你是多么活跃在每天的基础上,鼓励你站起来,不能为你提供准确的数据。它只给你一个洞察更大画面的一小部分——没有访问你的饮食,你的精神健康和一般健康(即:任何不计入“步骤”形式,如游泳或取消),它不是一个完整的概述在你是一个十足的人。

是相同的脉冲调查,约翰逊说。没有其他指标的帮助下,这些连续调查和问题并不完全代表测量组织的福祉和参与。脉冲的作用的调查是无价的,但为了得到最好的,他们应该作为更广泛的参与计划的一部分。见解与其他类型的民意调查和问卷调查,从招聘和离开统计,和员工一起分析也应被视为公司的脉冲调查的结果。

但管理来自不同来源的反馈是得不偿失的。清醒的展望数据是必需的。而不是等待下一组调查结果数据来创建一个莫名其妙的僵局,公司需要决定为什么他们想进行调查和如何采取行动的结果。

衡量员工敬业度时,有一大堆的技术和数字工具,可以用来收集员工的反馈。与任何类型的新软件介绍,它帮助,作为一个集成电路或人力资源专业,it部门站在你这边。

脉冲调查:人力资源,满足

据Gartner,“到2022年,75%的组织将包括员工体验改善作为人力资源的绩效目标和组织。”

人力资源不能提供数字化造成,这种说法下一代人力资源的建议和支持。当这两个部门相互理解的重要性,开始一种共生关系,一个大国的其余部分组织中员工的经验。

这两个部门似乎像地球的南北极一样对立。虽然它处理业务的数字力学,人力资源是认人。然而,经过仔细观察,都关心得到最好的员工和员工创造一个最好的体验。

作为人力资源的持续的伙伴关系,继续强大,企业都应该制定策略这两个部门一起工作更加无缝。

随着组织正在经历他们的数字转换,两个部门的融合是不可避免的。它需要因素员工经验的工具和软件,他们介绍工作。人力资源需求的技术构建数字景观评估,测量和分析他们的人民的需要。许多公司可能已经注意到,近年来,人力资源购买的趋势——获取数字工具需要照顾和保持与员工的关系。用这个新联盟,可以在获得新的人才一起工作和维护现有的人才。

脉冲调查是这个联盟的产品之一。

规划你的脉搏调查

它是公平地说,脉冲调查现在很“在”。许多公司不仅发现自己的价值,但也发现有效的方法实现数字工作。这种高水平的兴趣是伟大的但可以容易的并发症。

全球87%的员工不参与工作,和公司的高度投入的劳动力比同龄人每股收益的147%。

分析和工具来改变你的工作场所,盖洛普(Gallup)

狂热可能意味着采用脉冲调查匆忙到人力资源和内部审稿如果没有一个合适的策略。和脉冲调查需要一个适当的策略。需求,希望气恼和野心的劳动力严重微妙,复杂和极其上下文。一个人如何感知组织可以在24小时内发生巨大的变化。希望可以建立一个工人或破灭。

调查组织者需要承认的工作场所的性质。企业的兴衰影响心态,情感,和行为的人在一个组织,因此,尽管这是一个好主意定期开展民意调查和问题,更好的了解他们在您的更广泛的员工参与活动中所起的作用。

创建一个策略是有效参与的关键元素之一。找到你的公司想要实现的目标,并创建一个调查,问问题的人。这个数据应该让你知道需要做什么,以及如何以及何时去做。

为什么我们需要脉冲调查吗?

“员工敬业度已经成为首要的问题在商界领袖的思想,指引我们一个全新的管理模式。”

7 2016年迷人的员工敬业度的趋势,15 5

这并不是说,脉冲调查是可选的。脉冲调查应该作为您的员工参与活动的支柱。他们是一个重要的特性,因为他们现在很多组织优势。他们能够检测——快速、实时的情绪,情绪和一般健康的你的员工以最有效的方式,以及其他好处:

提高员工敬业度——如果你有工人定期提供反馈,包括好的和坏的,你的员工,任何业务的资产。工人们更快乐,更努力和更长的职业生涯在组织比那些缺乏接触。

促进持续改进的文化——脉冲调查允许你快速得到反馈,允许你做出相应的修改。

在一段允许的分析改进时间——能够收到你反馈调整技术,政策、程序、培训、等,可以分析在每周,月的帮助下脉冲调查。

提供实时测量员工的幸福——脉冲调查花很短的时间发送,时刻应对。这个实时反馈是一个伟大的方式跟踪员工满意度在一段时间内。

高响应率——问几个问题定期获得更好的响应率比调查需要更长时间。如果工人可以看到进行的改进的响应,这将创建一个伟大的系统在组织内调查> >响应行动。

鼓励开放的沟通——当工人感觉听,它促进一个更开放的文化。这个开放将为您提供见解、思想和观点,否则你可能没有访问。

更快的周转时间的年度调查——短和频繁的问题更快地产生比冗长的年度调查。

引导员工专注于特定的主题和区域的使用寿命——询问等地区培训、公共区域或个人福利允许员工对任何问题进行反思。这可以鼓励良好的习惯和正念对自己与同事的关系,专业的态度,和个人成长。

脉冲调查前要考虑的因素

它总是一个好主意考虑大局当你组织你的脉搏调查策略。这就是为什么你应该记住以下几点:

交流:建议你的简短的员工在发送之前他们看似随机的问题。让他们知道为什么这些调查和民意调查发出期待时,保密他们的答案如何,你打算怎么处理他们的数据。一旦你的员工,你会体验到更多的接触。

时间:安排你的调查是至关重要的。空间分开太多和你的数据倾斜。叫他们离开太经常,你风险调查疲劳。确保每一个击中甜蜜点之间的间隔为您的组织。

合作伙伴:脉冲调查你的员工敬业度调查项目的关键部分,在他们最有效的使用时作为更广泛战略的一部分,包括传统的年度调查。考虑什么设备你打算使用你的脉搏一起调查。

脉冲调查问题

你问你的组织,特别是当脉冲调查被设计为快速和容易吗?网上有标准问题的员工调查发现,已经历了从外部指标和评价研究。这些地址订婚,领导,和职业健康,简练,简练。其中的一些问题包括:

“我很自豪地工作公司名称)”

否则称为烧烤测试(你会自豪地提到你为你的公司工作期间在烧烤休闲聊天吗?),你希望得到的80 - 90协议在这个问题上应该让用户回答1 - 10范围内。如果再少,你处理红旗。

“我的经理是一个伟大的榜样为员工”

而不是关注可交付成果,这个问题给予更大的上下文管理器是如何被他们的人。基准而言,一个健康的公司应该看到大约70%的支持率为-80%。

“我知道我需要做什么才能成功在我的角色”

为了成为一个有价值的球员,以及满足员工,一个人需要什么他们需要为了履行职责和他们的工作的进展。虽然答案可能取决于时间、角色和地位在公司内部,这个问题应该有很高的基准,在80%的关口。

这些问题显然是一个小的很多,还有更多在这里),但是你应该能够看到问题背后的意图,以及答案如何引导你采取适当的行动。

与脉冲调查我们应该做些什么?

一旦数据来自你的脉搏调查,它应该与其他年度员工调查问卷数据整理,深入的调查,采用一对一的和其他参与实践。

所有这些来源,您还需要打电话在行动之前你需要多少数据。当就够了,足够了吗?

你的反馈应该让你看到弱点在您的业务,什么是可行的,可能的时间表。这一切都需要反馈给您的组织——许多公司甚至与员工分享他们的研究成果,无论它有多讨人喜欢。这种开放是员工敬业度的另一个重要方面——让你的员工知道他们的反馈了,分析和服役。这让人们看到的效果调查,问卷调查,调查和增加他们的参与下一轮的问题。

结果会让你与经理进行讨论,了解每个领导人所做的如果需要支持的关系。解决接触问题的另一种方法是与小组讨论。也许你已经看到了模式出现在一个地理区域或在一个特定的部门——专注于这个群体,你正在努力解决这个问题。

底线是脉冲调查大量有价值的公司,提供你正确地管理它们。他们提供洞察你的员工的想法和情绪。他们可以加强和人力资源之间的关系。他们作为一个不断提醒他们的组织角色和IC和人力资源的重要性。

根据CEB企业领导委员会,90%的组织推出传统大规模人员参与调查,但只有19%的人使用非正式的脉冲调查。实现脉冲到你的员工敬业度调查计划给贵公司的竞争优势,并维护健康、幸福,幸福的人。

但是,正如穿着Fitbit不会让你减肥;采用脉冲调查就无法解决你们订婚的挑战——这是你与他们两人才是最重要的。