执行成功员工敬业战略的6个步骤

去年早些时候，我在《德勤评论》上读到一篇关于重新思考员工敬业度的文章，不可抗拒:员工敬业度的新模式．有一句话一直在我脑海中挥之不去:

“在企业对人才争夺战进行了数十年的讨论之后，这场战斗似乎已经结束，人才赢得了胜利。”

这是一篇很棒的内容，它在今天和12个月前一样有价值。这仍然是一个由员工驱动的市场，但所有公司都已经接受了这一点吗?他们是否像这篇文章所鼓励的那样，扩大了对员工敬业度真正含义的思考?

我不会重复内容，我只是敦促你阅读文章;它将为你提供一种员工敬业的模式，让你的公司无法抗拒。我想做的是为你提供一个简单的员工敬业策略，帮助你从员工那里得到正确的反馈，并在得到反馈后充分利用这些反馈。

无论如何，员工意见调查并不是一个新概念。毫无疑问，你的公司里有这样的人，但你能从他们身上得到你需要的东西吗?你真的了解发生了什么以及员工们的真实感受吗?大多数公司发现，传统的年度或两年一次的调查已经不能满足当今的劳动力需求;通常被认为是一项艰巨的、打勾的练习，带来的变化很少。

为了准确、实时地了解员工的感受，他们需要被少问多问。你可以通过多种方式做到这一点，而且应该是多样化的。使用内部网使它变得快速、简单和可访问，甚至对远程工作者也是如此，就像在团队会议中将它作为议程项目一样。你甚至可以引入一个全公司范围内的倡议——下周会有一本关于员工敬业度的电子书，里面有更多的想法。关注我们这样你就不会错过它的发布)。

以这种方式获得反馈不仅使信息更易于管理，因为你可以一次处理一两个优先事项，而且员工也会因此更投入。你的员工越习惯这种风格，它就越能成为企业文化的一部分。员工会更愿意回答问题，也会给你更诚实的答案。

当然，要真正产生影响，每个人都需要承担起个人责任。这意味着员工自己，经理和高级团队。管理者也有责任为团队发声。他们应该了解自己的团队的感受，以及如果有任何脱离工作的迹象该如何应对。

要看他们是否一致，可以考虑让经理们填写一张计分卡，并比较结果。这很容易做到，如果它是在线的，它将吸引更多的受众。

值得注意的是，这可能突出了管理本身的参与问题。毕竟，盖洛普调查显示，职场不满的主要因素不是工资、福利或工作时间，而是老板。不管这有多棘手，你有机会解决它都是一个很大的积极因素。

通常情况下，最先看到结果的团队是人力资源和通讯员。结果只有在处理完毕后才会与员工分享，也许是在行动计划已经确定的情况下，有时甚至根本不分享。

在所有员工都知道他们是如何回答之后，不应该隐瞒结果!每个人都需要一段时间来处理这些信息，没有人会马上得到答案。通过立即分享，你展示了完全的透明度，你重视所有的反馈。

员工们期待的是关于你将如何处理它的信息……

我们不难发现，从调查中实施的变更是基于高级团队对员工期望的感觉而决定的。但情况并非总是如此，所以即使有良好的意图，也会让整个过程变得毫无意义，让所有人都感到沮丧。

员工在这个过程中的贡献不应该仅仅停留在回答几个问题上。他们也会知道如何做出改变来提高他们的参与度。你可以在团队中建立小组，跨部门甚至管理小组(如果结果需要考虑管理行为)。

小组中需要有推动者——在这个阶段没有问题解决者。每个话题都应该以这样一个问题结束:“什么情况会让我们下次问这个问题时得到最高分?”“这是一个集中注意力的好方法，它能让你的员工提供更有针对性的解决方案。

冒着听起来像是重复记录的风险，让员工参与到改变中来——他们会承担起改变的责任，从而改善他们的工作生活。考虑建立由全公司代表组成的工作组。这将发现业务中任何隐藏的知识或专业知识，并保持包容性，让团队通过同事了解情况。

当然，这并不总是正确的解决方案，特别是在更敏感的问题上。有些问题会比其他问题更容易解决，只需要一个人负责行动，让每个人都了解最新情况。

这很关键!员工需要看到发生了什么，以保持他们的敬业度，并鼓励他们继续诚实地回答问题。这并不仅仅意味着分享美好的事物。如果做不到，就告诉他们。只要你有一个合理的解释和一个替代的解决方案(即使它要回到绘图板)，它不会是一个问题。通过让每个人都了解最新情况，你还会发现人们会提供建议，你会发现你甚至不知道存在的专业知识。

当然，你能分享的正面消息越多越好。设定一个切实可行的时间表，这样就不是问题所在。询问参与其中的每个人，他们对自己日常工作的现实看法是什么。

最重要的是，眼不见心不烦!一旦实现了更改，不要只是关闭操作。不断检查员工的感受，他们是否能注意到不同，以及他们有什么进一步的建议。本质上，可以把它看作一个循环。