6的步骤来执行一个成功的员工敬业度的策略

去年早些时候,我在读一篇关于思考德勤员工参与评审,变得不可抗拒:员工敬业度的新模型。停留在我的脑海里有一个句子:

“经过几十年的企业话语人才争夺战,看来这场战斗已经结束,和人才了。”

这是一个很好的内容,12个月前一样宝贵的今天。它仍然是一个employee-driven市场,但所有公司完全接受了吗?本文和他们,鼓励他们,扩大思考员工敬业度到底是什么意思?

我不会重复的内容,我只是劝你读这篇文章;它将为你提供一个员工敬业度模型,将使你的公司无法抗拒。我希望能够做的是为你提供一个简单的员工敬业度的策略,将帮助你得到正确的反馈从你的员工,并充分利用它,一旦你得到它。

员工意见调查并不是一个新概念。毫无疑问,你有一个在你的公司,但你得到你需要的吗?你真的理解发生了什么,员工感觉如何?大多数公司都发现传统的年度或半年度调查割下并不是今天的芥末的劳动力;经常被视为是一个艰巨的,新的浏览器运动提供了非常小的变化。

为了得到准确和实时了解员工的感受,他们需要经常问小和。你可以在很多方面,应该有变化。使用内部网使它快速、简单和可访问,甚至远程员工,也包括在团队会议的议程项目。你甚至可以引入一个全公司范围内的项目,有一个员工敬业度电子书与进一步的想法在这个下周出来(跟着我们所以你不要错过它的发布)。

得到反馈这样不仅使信息更加可控的你就可以解决一个或两个重点,但是员工会感觉更投入。使用这种风格你的员工成为越多,它越成为文化的一部分。员工将对回答问题,给你感觉更舒适更诚实的结果。

当然真正产生影响,每个人都需要个人责任。这意味着员工,经理和高级团队。经理也有责任是他们队的声音。他们应该意识到他们的团队是如何感觉的,以及如何回应是否有脱离的证据。

是否一致,可以考虑要求经理完成记分卡和比较结果。这可以容易一样,如果它的在线捕捉观众达到更高。

值得牢记的是,这可能强调订婚问题管理本身。毕竟,盖洛普公布工作不满的主要因素不是工资、福利或小时,但老板。然而棘手,这可能是,这是一个很大的积极的,你有机会解决这个问题。

经常第一个团队看到结果是人力资源和通讯。结果只有与员工一旦被处理,也许当一个行动计划已经决定,有时他们甚至不共享。

结果不应该阻碍,毕竟员工知道他们已经回答了!需要每个人都一段时间来处理信息,没有人会期待答案。立即通过分享你显示完全的透明,你所有的反馈价值。

员工将期待什么信息在你要的方法…

这不是不寻常的发现变化实现从调查的决定是基于高级团队的感觉就是员工正在寻找。可能并不总是这样,所以即使有良好的意图,这使得整个过程相当无意义的和令人沮丧的。

员工的贡献在这一过程中不应该仅仅停留在回答几个问题。他们也会有想法,如何修改,这将提高他们的参与。你可以在团队中建立组织,跨部门甚至管理集团(如果结果需要管理行为要考虑)。

需要有主持人的组织——在这个阶段没有解决问题。每个主题应该结束这个问题,会发生什么事给满分下次我们问?这是一个伟大的方式集中思想,它使你的员工提供更有针对性的解决方案。

听起来有点像一个坏了的唱片,让员工参与做出改变,他们将承担责任的变化将改善他们的工作生活。考虑创建工作组代表整个公司。这将揭开任何隐藏的知识或专长在业务和保持包容保持团队通过同行通知。

当然,这并不总是正确的解决方案,尤其是在更敏感的问题。和一些比其他的更容易解决,要求一个人自己的行动使每个人更新。

这是至关重要的!员工需要看到什么为了保持他们的参与和鼓励他们继续诚实地回答。这不仅意味着分享好的方面。如果某件事不能告诉他们。只要你有一个合理的解释和一个可选择的解决方案(即使是回到绘图板),它不会是一个问题。通过让每个人都更新你也会找到人提供建议,你就会发现专业知识你甚至不知道存在。

当然正面消息你可以分享越多,越好。设定现实的时间表,所以这不是问题。问每个涉及到他们认为现实在他们的日常任务。

最重要的是,在看不见的地方不是心不烦!一旦实现的变化,不只是关闭行动。保持检查员工感觉如何,是否能注意到差异和他们有什么进一步的建议。从本质上讲,认为这个周期。