可怜的通信
有效的沟通对于组织的发展和保持竞争力至关重要。敬业的员工工作效率更高，可以为整个企业增加价值。然而，在当前的数字化工作环境中，吸引人们的注意力并确保你的交流得到认可比以往任何时候都更难。
“五分之四的人认为有效的内部沟通有助于他们的工作表现，五分之三的人希望雇主随时通知他们，这样他们就可以与他人分享公司的消息。”
来源:萌芽的社会
有效的沟通是积极透明的公司文化的基础之一。组织沟通可以让全体员工了解公司的变化、信息、新闻和事件，同时允许员工协作、反馈，并感到被授权。
根据Sprout Social进行的一项调查，员工希望了解公司新闻，因为这有助于他们与同事建立更好的关系，成为公司的倡导者，并有助于他们的整体工作表现。
工作场所沟通不畅
无法有效沟通的组织更有可能难以维持标准的业务目标，如留住员工、员工敬业度、生产力和整体客户满意度。
内部沟通专家应该理解并参与他们的听众，并确保员工的目标与组织的目标一致。然而，由于资源有限、工作风格差异和领导风格各异等挑战，制作有效和引人入胜的通信是一个持续的挑战。
“在过去5年里，拥有高效沟通者领导者的公司，其股东总回报率比拥有最低效沟通者领导者的公司高出47%。”
福尔摩斯的报告
工作场所通讯不佳的常见原因包括:
- 有限或过多的内部通讯渠道提供给员工
- 同事或部门之间的沟通不畅/误解
- 邮件、Slack、Skype和WhatsApp通知等通信超负荷
- 沟通不一致
- 糟糕的内部网平台
- 管理和领导风格
- 组织或部门冲突
- 缺乏传统的一对一沟通方式
- 糟糕或没有沟通策略
- 员工士气低落
- 消极的企业文化
- 员工流动率高
- 员工文化差异
在这篇博客中，我们将通过四种方法来解决工作场所沟通不畅的问题。
1.实现一个社交内部网
远程工作、灵活的工作时间和数字化的工作空间增加了沟通的重要性。工作场所已经变得如此独特，现在至关重要的是实现软件，让你的整个员工进行沟通。组织开始专门设立部门和团队，以确保有效地管理通信。
实现诸如内部网这样的社会协作平台是改善内部通信的一种解决方案。
组织为员工提供了太多的合作渠道，这让员工在优先考虑哪个平台上产生了困惑。这导致大多数通信被忽略。
内联网软件为整个组织提供一个沟通和协作的单一渠道，这有助于减少通过Slack、电子邮件或WhatsApp等多种渠道发送的信息过载。
大多数内部网都包含带有测量功能的工具，允许您确定员工对不同类型的渠道和内容的投入程度。
“通过使用社交技术，公司可以将知识型员工的生产率提高20%至25%。”
麦肯锡公司
内部网将您位于任何位置或时区的员工连接起来，并为您的员工提供一个集中的信息平台，以查找公司流程、新闻、事件、信息和员工详细信息。这允许通信专业人员创建消息，这些消息将到达整个组织，然后将被存储以供未来用户使用。
此外，您还可以对用户进行细分，根据用户的需求和特征调整消息，以便向正确的人发送正确的通信。这消除了部门被信息淹没或发送与最终用户无关的通信的问题。您还可以多样化共享内容的方法，并使用更吸引人的选项来满足不同的用户需求，例如播客、博客、视频、信息图表、图像和幻灯片。
移动内部网也非常有效，因为它们可以在大多数设备上访问，如笔记本电脑、智能手机、台式机和平板电脑。他们允许你的通讯到达你的
2.不断地衡量你的交流
依靠年度评估来衡量员工的敬业度是一个软弱的策略，并不能确定你的沟通是否吸引了员工。今天的一代人需要机会，并在认可和反馈中茁壮成长。为了吸引这些劳动力，组织需要不断创新和创建吸引人的通信。
“85%的员工在工作中不投入或不积极投入”
盖洛普
由于有限的定性和定量指标，许多通信专业人员难以衡量他们的内部通信，因此完全避免了这一过程。然而，为了保持竞争力，你需要解决这些问题:要做到这一点，你需要衡量当前员工对你的内容的投入程度。
有很多方法可以衡量你当前沟通的有效性:
- 使用你的内部网分析——例如参与度(每天在线用户的数量，他们的人口统计，角色或位置)
- 一对一和小组讨论-了解更多关于员工的福利和工作满意度
- 电子邮件统计-检查你的打开和点击率
- 脉搏调查-找出你的员工净促进分数(eNPS)或定期检查你的组织的脉搏
- 内部和外部审计-允许第三方评估您的通信或创建您自己的内部评估
- 进行离职面谈——找出员工决定离开公司的原因
- 调查问卷和民意调查——找出你的员工最感兴趣的内容和沟通方式
可用的资源将决定在您的组织中哪种方法最有效。如果你没有内联网软件在美国，最传统的方法是定期进行一对一的交流，直接从员工那里获得反馈。一旦分析了结果，您就可以针对反馈结果设置具体的目标，并与组织的目标和目的保持一致。
例如，如果你的大部分员工在通过视频了解公司新闻时更投入，你可能想要设定一个月目标，以确保你每月至少发送两个视频来传播公司新闻。
你可能会在小组讨论中发现，你的员工被他们收到的大量电子邮件搞得不知所措。创建每月的通讯，而不是每周多次通讯，可以减少电子邮件的数量。
一旦确定了问题，就可以设置目标并实施更改。但是，您必须继续监视、测量和控制您的目标，以继续创新，改善通信，并吸引您的员工。
3.保持简单的沟通
沟通最重要的一个方面是你的员工是如何接受和理解它的。
你的交流必须清晰，这样最终读者或听众才能很容易地理解信息。在发送通信时，你不能完全确定你的大部分信息是否被理解。重要的是要了解你的听众，并在你的内容中使用正确的语气来保持你的员工参与和工作效率。
管理的风格和沟通的内容将决定基调。但是，要考虑到通信很容易被误解或理解。例如，您向组织发送电子邮件，建议更改工作时间。你的信息的语气应该是正式的，然而，可能会被员工认为是严厉或冷漠的。这会导致员工对新变化感到愤怒或叛逆。
新流程可能会对员工构成挑战。例如，有一个新的流程让员工在内部网上提交疾病;您可能认为每个人都可以轻松地遵循指示或指导方针，然而，许多员工可能会感到困惑，并选择继续使用旧的流程。为了避免冲突或阻力，请保持信息简单，并使其易于阅读，以增强用户体验。
4.寻求反馈并采取行动
员工反馈是组织成长的基础，可以显著影响你的内部沟通策略。许多公司鼓励员工反馈意见，但却不采取任何行动来回应或承认这些信息，因为他们害怕抱怨或暴露出员工在工作场所的不满。
最初解决沟通问题的方法可能是增加电子邮件、消息和内部备忘录的数量。然而，过多的信息并不能解决问题:特别是如果沟通不能为员工增加价值的话。如果你的内容不能吸引你的员工，它就不会得到认可，并会导致内部运营挑战。
专业人士首先要打开渠道，主动沟通，找出问题所在。有许多渠道可以利用，如公司内部网，在那里您可以创建公司论坛、投票、脉冲调查和问卷。如果你没有数字工具，小组会议和一对一也同样有效，尽管通常需要更多的资源。
脉冲调查和问卷很受欢迎，因为答案可以是数字的，使结果更容易量化、评估和找到解决方案。然而，通过小组讨论或一对一会议的定性方法会让你找到更深入的信息。评估与会者对某些问题的肢体语言和整体情绪，可以更容易地发现组织内员工的真实想法和真正的挑战。
此外，了解员工的兴趣、特点和行为有助于建立信任关系。这不仅有利于员工的福祉;它还可以让你更好地了解你的员工，并相应地调整你的通信。
并非所有员工都愿意参加会议或问卷调查。你可以让它成为强制性的，但即使这样，这也可能是困难的。加入一个参与奖励计划总是能有效地鼓励员工给予反馈。它还有助于增加数据量，为您提供更准确的结果和见解。
一旦你得到反馈，你就必须采取行动。如果组织不根据结果采取行动，问卷调查和一对一的调查就毫无意义。你需要承认问题，找到解决方案，并实施改变。重点应该是理解哪些信息吸引了你的受众，评估信息并做出必要的改变。
“当领导者发出了一份员工调查，但没有对结果采取行动时，这可能会导致比根本不做调查更低的敬业度。”
盖洛普
当员工加入或离开公司时，也可以获得有价值的信息。入职是了解员工对公司的想法和第一印象的好时机，比如他们觉得培训有多有效。
同样，进行离职面谈，了解员工为什么要离开，以及他们如何度过在公司的时光，也是非常有价值的。这些反馈将允许你对招聘和员工保留流程做出必要的改变。
“当经理和工作小组公开讨论工作场所的问题，然后按照这些讨论采取行动时，整体员工的敬业度会提高。”
盖洛普
实施变更以修复糟糕的沟通
对组织的评估不再只看利润或产品，还包括品牌声誉和企业文化。与利益相关者的关系已成为建设企业文化不可或缺的一部分，有效的沟通是基础。
员工需要获得相关的信息，内容对员工的价值越大，他们就会越投入，越有成效:这对整个组织都有好处。
确保你发送的信息与员工的个人和职业相关，不会被忽视。双向沟通很重要，应该鼓励员工发表自己的意见和想法。不要发出信息，然后指望他们沉默:要赋予你的员工权力，从他们的回应和反馈中获得重要的知识。
重要的是要实现正确的沟通平台，以满足您的用户需求，并允许您衡量参与度。必须设定正确的目标并持续监控，以确保您的通信保持吸引力和相关性。此外，保持新的流程和沟通简单。鼓励员工反馈，倾听，并根据结果战略性地实施改变。
